Arne
In der heutigen Podcastfolge geht es um Fragen, die du dir stellen kannst, bevor du einem deiner Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen eine Führungsposition anbietest.
Gergely
Vielleicht kennst du die Situation: Du bist Abteilungsleiter oder Abteilungsleiterin in einem Unternehmen. Und überlegst, ob du einer Person in deinem Bereich eine Teamleiterposition anbieten sollst.
Jetzt gibt es eine allererste Frage, über die du Klarheit haben solltest, wenn du weiterhin ein motiviertes Team haben möchtest.
Also welche Essentielle Frage müsste beantwortet sein, wenn du einer Person eine Führungsposition anbieten möchtest.
Die Frage erscheint banal und doch ist sie manchmal nicht klar beantwortet.
Arne
Die Frage ist: “Will die Person das auch?”. Also will die Person, der du die Stelle anbieten möchtest, die Teamleiterstelle auch haben?
In unseren Seminaren und Trainings haben wir die Erfahrung gemacht, dass etwa 10% der angehenden Führungskräfte oder Projektleiter eher negativ überrascht sind über das Angebot, Führungskraft zu werden.
Gergely
Wenn du jemandem eine Führungsposition gibst, die die Person gar nicht haben wollte, dann hat das weitreichendere Konsequenzen, als wenn du jemandem eine Fachstelle gibst, die diese Person nicht wollte.
Denn auf einer Fachstelle hat die Art und Weise, WIE jemand die Aufgabe ausführt, primär Einfluss auf das Fachthema.
Bei einer Führungsposition hat die Art und Weise, WIE jemand die Aufgabe ausführt, Einfluss auf das gesamte Team.
Arne
So und wie kannst du herausfinden, ob jemand die Stelle überhaupt haben will? Klar, erstmal fragen.
Jetzt fragen aber einige Führungskräfte aus einem impliziten Selbstverständnis heraus. Und zwar dem Selbstverständnis, dass wenn einem der Job wichtig ist, man doch automatisch eine Führungsposition haben wollen muss.
Und nur Mitarbeiter, die nicht motiviert sind, oder denen der Job nicht wichtig ist, keine Führungsposition annehmen möchten.
Heißt, viele Führungskräfte gehen von sich und ihrem eigenen Wertesystem aus.
Dem ist aber nicht so. Auch wenn viele es sich nicht vorstellen können, es gibt auch Menschen, die KEINE Führungsposition haben wollen. Und mit der fachlichen Aufgabe mehr als zufrieden sind
Gergely
Denn wenn Führungskräfte in diese Gedankenfalle tappen von: jeder will Führungskraft werden, bieten sie als Anerkennung dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin die Führungsposition an, von dessen Arbeitsergebnissen sie am meisten halten.
Und wenn die Person aber nicht will, ihr jedoch der Job und das Verhältnis zur eigenen Führungskraft wichtig ist, dann kann es sein, dass sie die Rolle aus LOYALITÄT annimmt.
Und irgendwann unzufrieden und gestresst sein wird. Und das Konsequenzen für das gesamte Team hat.
Arne
So, das war die erste Möglichkeit: DU siehst jemanden in der Führungsrolle, aber die Person hat sich noch nicht entschieden oder will die Stelle nicht.
Jetzt kommen wir zur zweiten Möglichkeit. Und diese klingt erstmal paradox. Manchmal ist es so, dass weder die Führungsraft jemanden in einer neuen Teamleiterposition sieht, noch die Person sich selbst.
Wieso würde man jemandem eine Führungsrolle geben, wenn man selber nicht hinter der Entscheidung steht UND man weiß, dass die Person gar nicht will?
Gergely
Die Situation kann sich folgendermaßen abspielen:
Du hast jemanden im Team, der fachlich in einer Schlüsselposition ist.
Du weißt, wenn die Person geht, dann habt ihr fachlich ein großes Problem.
Und: du schätzt die fachliche Leistung. Siehst die Person, nennen wir sie Marie-Claire, aber nicht in einer Führungsposition.
Schwierig wird es, wenn es Marie Claire aber essentiell wichtig ist, Karriere im Unternehmen zu machen. Aber eben keine Führungskarriere.
Und gleichzeitig das Unternehmen lediglich eine Karriereentwicklung über die Führungslaufbahn ermöglicht.
Arne
Einige Führungskräfte gehen dann einen Deal ein: Sie geben Marie-Claire die Führungspositon, damit Marie Claire im Unternehmen bleibt.
Und Marie-Claire, die fachlich exzellente Arbeit macht, nimmt die Stelle an, obwohl sie kein Interesse an Teamleitung hat. Also sie bleibt (vielleicht) im Gegenzug im Unternehmen.
Die Konsequenz für dich: Du hälst erstmal jemanden im Unternehmen, den du im Unternehmen halten willst.
Die fachlichen Themen werden weiterbearbeitet.
Die Stelle ist besetzt. Mittelfristig wird die Person vielleicht das Unternehmen verlassen.
Gergely
Die Konsequenz für Marie-Claire: sie hat einen Karriereschritt, der ihr wichtig ist, erreicht.
Sie hat einen Job, für den sie (vielleicht erstmal) kein Interesse hatte.
Wenn sie weiterhin keine Lust darauf hat, wird sie entweder demotiviert, gestresst, oder verlässt das Unternehmen.
Und Die Konsequenzen für das Team: Sie haben eine Führungskraft, die den Fokus wahrscheinlich auf die fachlichen Themen und nicht auf die Teamleitung legen wird.
An dieser Stelle zur Erläuterung: uns geht es bei keinem der Fälle darum, dass du etwas nicht machen darfst oder sollst. Es geht darum, dass du den Sachverhalt für dich komplett beleuchtest, die die Konsequenzen klar machst, und dich für DIE Konsequenzen entscheiden kannst, die in deinen Augen für das Unternehmen am attraktivsten sind.
Arne
Kommen wir zum dritten Fall: Karlheinz aus deinem Team will unbedingt die Teamleiterstelle. Du siehst ihn jedoch nicht in der Position.Einige Fürhungskräfte denken sich:
ok: Karl Heinz hat gesagt, der will in die Führung. Da sehe ich ihn nicht. Aber fachlich bearbeitet er die themen super.
Was wenn er kündigt und sagt: ich habe gekündigt, WEIL mein Chef mir die Teamleiterrolle nicht gegeben hat?
Kann diese Tatsache von MEINEN Chefs gegen mich verwendet werden?
Und aus diesem Gedanken von: ich will doch nicht Schuld sein ,wenn Karl Heinz kündigt - Geben einige Führungskräfte dem Karl-Heinz die Stelle.
Und diese Entscheidung hat wiederum Konsequenzen für mich selbst, für Karl-Heinz, und für das Team von Karl-Heinz.
Also zusammengefasst: In diesem Fall gibst Du Karl-Heinz die Stelle, um nicht Schuld zu sein, wenn Karl-Heinz kündigen sollte. Die Intention ist also: Nicht schuld sein wollen.
Gergely
Eine zweite, andere Intention, aus der Führungskräfte dem Karl-Heinz die Stelle geben würden, ist ein Deal.
Also im Sinne von: ich gebe dir etwas, hinter dem ich nicht stehe, aber dafür machst du ab jetzt gefälligst alles so, wie ich es will.
Kurzfristig kann das funktionieren.
Mittelfristig kann es sein, dass daraus eine interessante Zusammenarbeitskultur entsteht. Und zwar eine Kultur der Deals mit: “Ich habe dir doch damals geholfen, jetzt bist du dran.” So wie in dem Film “Der Pate”
„Irgendwann, möglicherweise aber auch nie, werde ich dich bitten, mir eine kleine Gefälligkeit zu erweisen.“ (Don Corleone)
Und entsteht dann diese Kultur nicht nur zwischen Karl-Heinz und seiner Führungskraft sondern häufig im gesamten Team.
Und die Frage ist, ob du das fördern möchtest.
Arne
Eine dritte und letzte Intention, in der Führungskräfte Karl-Heinz die Stelle geben würden, ohne, dass sie selber dahinter stehen ist:
Einige Führungskräfte wollen Ablehnung vermeiden.
Also im Sinne von: Ich will doch, dass mich meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mögen. In diesem fall Karl-Heinz.
Sie erklären sich das selber mit “Ich will doch eine positive Zusammenarbeitskultur”, was ja durchaus sein kann.
Denken aber, dass sie es dafür den Mitarbeitern recht machen müssten, was aber nicht funktioniert.
Häufig ist es dann so, dass zwar Karl-Heinz am Ende zufrieden ist, das Team sich aber denkt: “Was hat denn unseren Abteilungsleiter geritten, dass er Karl-Heinz eine Teamleiterposition gibt.”
Du kannst es einfach nicht allen Recht machen. Der Anspruch es machen zu wollen, führt zu Unzufriedenheit im Team und Stress und manchmal sogar zu Burnout bei einem selbst.
Gergely
Was auch sein kann, wenn Abteilungsleiter NICHT hinter der Entscheidung stehen, Karl Heinz die Stelle zu gebenr: Sie geben Karl-Heinz die stelle nicht sofort, sondern zögern die endgültige Entscheidung hinaus.
Gergely: Ich habe mit einem Team zusammengearbeitet, bei dem ein Mitarbeiter gesagt hat: Mein Chef hat mir vor 2 Jahren gesagt, dass er mich in das unternehmensinterne Managementförderprogramm aufnehmen will.
Dann habe ich mit der Führungskraft gesprochen und der sagte: Ne, aktuell sehe ich ihn da überhaupt nicht. Vielleicht kann der sich mal irgendwann da hin entwickeln, aber das halte ich für unwahrscheinlich.
Der eine denkt sich: bald ist es so weit. Und der andere denkt sich: aktuell ausgeschlossen, aber das sag ich am besten mal nicht so klar.
Also zusammengefasst: Kündigst du als Führungskraft jemandem nur etwas an, oder ziehst du es auch konsequent durch.
Arne
So und kommen wir zum Abschluss des Podcasts zu dem finalen Punkt:
Martina will die Teamleiterposition.
Du siehst sie in der Position, dann Go for it. Wenn du wissen möchtest, wie du solche Gespräche mit deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vorbereiten kannst, wenn du wissen möchtest, wie du solche Gespräche führen kannst und wenn du solche Gespräche üben möchtest und Rückmeldung haben möchtest, zu dem was gut war und was du optimieren kannst?
Dann empfehlen wir dir unser Challenge Programm. Das Programm läuft als monatliches Abo, findet alle 2 Wochen für 2 Stunden remote statt und du kannst in einer Gruppe mit anderen Führungskräften Gespräche, die dir schwer fallen, üben und erhältst von Gergely oder mir individuelle Rückmeldung zu deinen Optimierungsfeldern.
Das Programm heißt Challenge, alle Infos findest du auf unserer Webseite - der Link ist wie immer in den Shownotes.
Wir wünschen dir eine wunderschöne Woche in Klarheit und Leichtigkeit und bis zum nächsten Mal.
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