Arne
In der heutigen Folge geht es ums Zuhören. Bzw. ums nicht zuhören in Gesprächen.
Also um das Thema “Wo bist du geistig in Gesprächen mit anderen Menschen?”
Gergely
Vielleicht kennst du das: Einer deiner Mitarbeiter kommt auf dich zu und stellt dir seine Arbeitsergebnisse vor.
Oder deine Führungskraft möchte etwas an deiner Kundenpräsentation angepasst haben
Oder ein Kollege erzählt, dass er Schwierigkeiten mit einem seiner Mitarbeiter hat.
In all diesen Situationen: Wo bist du geistig? Die meisten werden wahrscheinlich sagen: na bei dem, was die andere Person sagt.
Das kann sein. Ist aber nicht immer so.
Arne
Nehmen wir dazu folgendes Beispiel: ein guter Freund oder Freundin kommt zu dir und sagt: “Du stell dir vor, ich war die letzten 2 Wochen im Urlaub,und zwar in Rom.”
Welcher Gedanke geht dir durch den Kopf? Was sagst du in dieser Situation? Oder, um nochmal auf die ursprüngliche Frage zurückzukommen, wo bist du geistig? Wie reagierst du?
Gergely
Die meisten Menschen sagen: “Rom? Ach ja, da war ich auch schon mal.”
Und erzählen dann 2 Minuten darüber wann sie dort waren, mit wem sie dort waren, wie das Wetter war, welches nette Restaurant sie gefunden haben, wie nett die Menschen waren und was das Hotel gekostet hat.
Es gibt nämlich unterschiedliche Intentionen, in der Menschen zuhören.
Eine ist: Zuhören, um zu antworten.
Arne
Menschen, die zuhören um zu antworten, die hören der anderen Person nicht wirklich zu.
Sie HÖREN zwar, dass der andere redet. Aber sie sind geistig bei sich selber. Und überlegen währenddessen, was sie auf das Gesagte erwidern können.
Wie ist das bei dir? Was machst du, wenn einer deiner Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu dir sagt: “Mir geht es in dem neuen Projekt nicht wirklich gut.”
Gergely
Beim “Zuhören mit der Intention zu antworten” sagen einige:
Ja ok. Ich finde das Projekt auch sinnlos. Und der Kunde zahlt wenig und das Produkt, das wir entwickeln, ist viel zu kompliziert.
Oder einige sagen: “Ja aber so schlimm ist es doch gar nicht. Außerdem wird der Projektleiter bald wechseln, dann gehts dir bestimmt wieder besser.”
Oder: “Ich kann dir gerade kein anderes Projekt anbieten, das ist das Einzige, bei dem du zur Zeit mitarbeiten kannst. Das ist jetzt blöd. Aber ich melde mich, sobald eine neue Option besteht.”
Arne
All diese Aussagen basieren auf etwas. Und zwar - auf deiner Annahme.
Die Annahme über WAS an dem Projekt gefällt der Person nicht. Die Annahme, ob sie überhaupt in ein anderes Projekt wechseln möchte. Die Annahme, WIE die Person die Projektleitung findet.
Also die Antwort bezieht sich hier auf deine eigene subjektive Annahme, auf deine Gedanken.
Das heißt, man hört gar nicht wirklich zu. man hört zwar, dass der andere etwas sagt, macht persönliche Annahmen, ordnet die Annahmen nach der Wahrscheinlichkeit, vergleicht sie mit eigenen Erfahrungen, macht wieder neue Annahmen, denkt über die Antwort nach. Und formuliert sie dann.
D.h. wenn du SO zuhörst, bist du geistig bei dir.
Gergely
Eine Andere Intention beim Zuhören ist: “Zuhören um zu verstehen”.
Beim Zuhören, um zu verstehen, bist du gedanklich NICHT bei DEINER nächsten Antwort, sondern komplett bei dem, was die andere Person sagt und willst WIRKLICH verstehen, worum es der anderen Person geht, was Ursachen sind, was ihre Wünsche sind, was ihre Befürchtungen sind, was ihre Intention ist.
Arne
Also konkret zu dem vorherigen Beispiel: “Mir geht es in dem neuen Projekt nicht wirklich gut.” Worin würde sich ein “Zuhören um zu verstehen äußern?” Was müsstest du fragen, um die Person zu verstehen? Was müsstest du erfragen, um die Situation zu verstehen?
Z.B. was meinst du damit? Oder: Seit wann ist das so? Was war vorher anders? Was ist dein Wunsch?
Oder: Was hast du schon gemacht, um das Thema zu lösen? Was ist dein Anliegen an mich?
Gergely
Am relevantesten für eine produktive und empathische Zusammenarbeit ist das “Zuhören um zu verstehen” in Mitarbeitergesprächen.
Einige Führungskräfte haben in Mitarbeitergesprächen eine 80 - 20% Gesprächsverteilung. Also sie reden selber 80%. Und Mitarbeiter 20%.
Aber beim Mitarbeitergespräch geht es um deinen Mitarbeiter oder deine Mitarbeiterin. also um die Person.
Arne
Was bewegt sie? Wo will die Person hin? Wo möchte sie sich weiterentwickeln?
Wie geht es ihr im Team? Was funktioniert gut, was nicht? Hat sie Lösungsansätze?
Und erst wenn du diese Punkte weißt, kannst du konstruktiv überlegen: was passt zu deinen Zielen, was passt zu den Unternehmenszielen und dann die gemeinsame Schnittmenge suchen.
Gergely
Wir haben zu diesem Thema eine Inspirationsaufgabe an dich. Achte mal bei den nächsten 3 Dialogen mit deinen Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen auf deine geistige Haltung. Wo bist du gerade?
Bist du bei der Person und dem Gesagten? Was müsstest du fragen, um das Thema komplett zu verstehen? Kennst du die Intention der Person, mit der sie das sagt? Wenn nein, was müsstest du fragen, um Klarheit darüber zu haben?
Und du kannst in diesen 3 Gesprächen darauf achten: wie war es für dich? War was anders? Wenn ja, Was war anders? Was hat gut funktioniert? Und was ist optimierbar?
Arne
Und wenn es dich interessiert, in welchem Mindset du in Unterschiedliche Gesprächssituationen wie Bewerbungsgespräche, Mitarbeitergespräche, Konfliktklärungsgespräche oder auch Entlassungsgespräche gehen kannst, worauf du achten kannst, was sind Stolperfallen, wie erschaffst du eine optimale Ausrichtung, dann schau dir gerne unser 8 wöchiges Remote Training INTEGRATE an. Es heißt Integrate, weil du es optimal dafür nutzen kannst, das Gelernt über einen Zeitraum von 8 Wochen immer wieder in deinen Führungsalltag zu integieren. Alles dazu findest du auf unserer Website, der Link ist wie immer in den Shownotes.
Wir wünschen dir eine interessiert-empathische Woche und bis zum nächsten Mal.
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