- Mitarbeiterführung heißt, Menschen so zu führen, dass sie ihre Aufgaben gut erledigen und dir gerne folgen.
- Fast alles, was dazugehört, passiert im Gespräch. Ziele klären, Erwartungen vereinbaren, Konflikte ansprechen und Entscheidungen erklären.
- Ob du diese Gespräche führst, hängt selten an deinem Wissen. Es hängt daran, was du über dich und über deine Leute glaubst.
- Funktionale Mitarbeiterführung verbindet Klarheit mit Wertschätzung.
Die meisten Führungskräfte werden Führungskraft, weil sie fachlich gut sind. Die beste Vertriebsfrau übernimmt das Team, der erfahrenste Entwickler leitet auf einmal fünf Kollegen. Wie man einer Kollegin sagt, dass ihre Arbeit so nicht reicht, hat ihnen meist niemand gezeigt. Also führen sie aus dem Bauch heraus. Das geht eine Weile gut. Spätestens mit dem ersten Menschen, der anders tickt, wird es schwierig. Dieser Artikel zeigt, was zur Mitarbeiterführung gehört, mit welcher Haltung sie funktioniert und wie sie im Alltag klingt.
Was ist Mitarbeiterführung?
Mitarbeiterführung ist die bewusste Einflussnahme einer Führungskraft auf ihre Mitarbeitenden, damit gemeinsame Ziele erreicht werden. Anders gesagt sorgst du dafür, dass andere dir gerne folgen. Das passiert fast immer im Gespräch. Im geplanten Einzelgespräch genauso wie in den zwei Minuten an der Kaffeemaschine, in denen du merkst, dass mit einem Kollegen etwas nicht stimmt. Führung ist zu einem sehr großen Teil Kommunikation.
Wie stark Führung wirkt, zeigt der Engagement Index Deutschland 2025 von Gallup. Nur 10 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Arbeitgeber emotional eng verbunden. 77 Prozent haben eine geringe Bindung, 13 Prozent gar keine. Von den Beschäftigten ohne Bindung suchen 39 Prozent aktiv einen neuen Job, bei den eng Verbundenen sind es 3 Prozent. Den wichtigsten Hebel für diese Bindung sieht Gallup bei der direkten Führungskraft.
Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterführung, Personalführung und Management?
Mitarbeiterführung und Personalführung werden im Alltag meist gleichbedeutend verwendet, Menschenführung ebenso. Wer genauer trennt, meint mit Personalführung den größeren Rahmen, zu dem auch Personalplanung und Vergütung gehören. Mitarbeiterführung meint den direkten Umgang zwischen dir und deinem Team.
Wichtiger ist der Unterschied zu Management. Management gestaltet Prozesse, plant Budgets und koordiniert Abläufe. Führung gewinnt Menschen dafür, dir zu folgen, und vertritt auch unbequeme Entscheidungen. Solange der Markt Rückenwind gibt, kommt ein Unternehmen mit sauberem Management erstaunlich weit. Sobald sich etwas verändert, tragen Prozesse allein nicht mehr. Und weil künstliche Intelligenz immer mehr Managementaufgaben übernimmt, wird Führung eher wertvoller.
Welche Aufgaben hat Mitarbeiterführung?
Die Aufgaben lassen sich schnell aufzählen. Schwierig wird es bei der Umsetzung, weil viele davon Gespräche verlangen, die unangenehm werden können.
| Aufgabe | Was du konkret tust | Woran du merkst, dass sie fehlt |
|---|---|---|
| Ziele klären | Unternehmensziele in Ziele für Team und Einzelne übersetzen und nachhalten | Alle arbeiten viel, aber an unterschiedlichen Prioritäten |
| Erwartungen vereinbaren | Sagen, wer was bis wann liefert, und die Zustimmung einholen | Ergebnisse überraschen dich, im Guten wie im Schlechten |
| Delegieren | Aufgaben mit Ziel, Spielraum und Kontrollpunkten übergeben | Du erledigst abends die Arbeit deines Teams |
| Rückmeldung geben | Gute Leistung konkret benennen und Abweichungen zeitnah ansprechen | Mitarbeitende wissen nicht, woran sie bei dir sind |
| Konflikte klären | Unerfüllte Erwartungen früh auf den Tisch bringen | Konflikte werden in der Kaffeeküche ausgetragen |
| Entwickeln | Stärken erkennen und Aufgaben geben, an denen jemand wachsen kann | Gute Leute gehen, weil sie bei dir keine Zukunft sehen |
| Entscheiden | Entscheidungen treffen und erklären, auch die unbequemen | Themen bleiben liegen, bis jemand anders entscheidet |
Auffällig ist, wie viele dieser Aufgaben in einem Gespräch enden. Ziele klärst du im Gespräch, Erwartungen auch, und ein Konflikt löst sich selten per E-Mail. Wer Gespräche meidet, lässt einen großen Teil seiner Führungsarbeit liegen.
Welche dieser Aufgaben schiebst du gerade vor dir her?
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Warum wissen Führungskräfte, was zu tun ist, und tun es trotzdem nicht?
Fast jede Führungskraft weiß, dass man ein Kritikgespräch nicht monatelang aufschieben sollte. Viele tun es trotzdem. Mehr Wissen ändert daran erstaunlich wenig, denn unser Handeln folgt dem, was wir glauben. Wer überzeugt ist, dass ihn das Team ablehnt, sobald er deutlich wird, bleibt vage. Wer glaubt, dass ohnehin alles an ihm hängt, delegiert nicht. Verhalten folgt Selbstbild.
Solche Überzeugungen bestätigen sich gern selbst. Die Führungskraft, die ihren Mitarbeiter für unzuverlässig hält, kontrolliert ihn enger. Er übernimmt weniger Verantwortung, liefert weniger, und die Führungskraft sieht sich bestätigt. Aus diesem Kreislauf kommst du nur heraus, wenn du die Überzeugung selbst prüfst.
Wie stark das wirkt, zeigt ein bekanntes Experiment des Psychologen Robert Rosenthal aus den 1960er Jahren. Studierende sollten Laborratten durch einen Irrgarten bringen. Einer Gruppe sagte er, ihre Ratten seien besonders schlau, der anderen, ihre seien besonders dumm. In Wahrheit stammten alle Tiere aus demselben Wurf. Die angeblich schlauen Ratten kamen deutlich besser ans Ziel, weil die Studierenden geduldiger und zugewandter mit ihnen umgingen. In Unternehmen passiert jeden Tag dasselbe. Was du über einen Menschen denkst, bestimmt, wie du ihn behandelst, und das prägt, wie er arbeitet.
Eine Frage vor jedem wichtigen Gespräch hilft deshalb mehr als jede Gesprächstechnik. Was glaube ich gerade über diese Person, und hilft mir diese Überzeugung oder steht sie mir im Weg?
Mit welcher Haltung funktioniert Mitarbeiterführung?
Wenn im Team etwas nicht läuft, hast du drei Möglichkeiten zu reagieren. Du kannst die Umstände beklagen, du kannst die Schuld bei anderen suchen, oder du fragst, was du selbst beitragen kannst. Nur die dritte Haltung gibt dir Handlungsspielraum.
| Haltung | So klingt es | Was es bewirkt |
|---|---|---|
| Beklagen | „Die Leute sind halt unmotiviert. Mit dieser Generation ist das so.“ | Du gibst die Verantwortung ab und fühlst dich hilflos |
| Beschuldigen | „Du bist einfach unzuverlässig. Das ist dein Problem.“ | Dein Gegenüber geht in Abwehr, die Distanz wächst |
| Gestalten | „Was habe ich dazu beigetragen, und was mache ich ab morgen anders?“ | Du kommst ins Handeln und behältst die Beziehung |
Ein Beispiel ist Dienst nach Vorschrift. Wer klagt, sieht fehlende Motivation. Wer beschuldigt, will sie bestrafen. Wer gestaltet, liest Dienst nach Vorschrift als Signal. Meist fehlt irgendwo eine Vereinbarung, oder ein Konflikt ist liegen geblieben. Menschen sind grundsätzlich motiviert. Deine Aufgabe ist es, herauszufinden, was sie bremst, und das aus dem Weg zu räumen.
Wie klingt funktionale Mitarbeiterführung im Alltag?
An Beispielen wird der Unterschied am deutlichsten. Die Situationen sind typisch für den Führungsalltag in kleinen und mittleren Unternehmen.
| Situation | Ausweichend | Klar und wertschätzend |
|---|---|---|
| Lukas gibt seine Berichte seit drei Wochen zu spät ab. | Du schreibst eine Rundmail an alle zum Thema Fristen. | „Lukas, deine Berichte kamen dreimal erst nach Freitag. Ich brauche sie bis Donnerstagabend. Was steht dem im Weg?“ |
| Sarah hat ein schwieriges Kundenprojekt gerettet. | „Lief ja gut.“ | „Sarah, du hast den Kunden am Telefon beruhigt und den Termin gehalten. Damit haben wir den Auftrag behalten. Danke dir.“ |
| Zwei Kollegen streiten über Zuständigkeiten. | Du wartest, bis es sich von selbst legt. | „Ihr seht diese Aufgabe unterschiedlich. Lasst uns heute klären, wer sie verantwortet.“ |
| Tom möchte mehr Verantwortung. | „Mal sehen, was sich ergibt.“ | „Was willst du in einem Jahr können? Lass uns eine Aufgabe suchen, an der du das zeigen kannst.“ |
Die ausweichende Variante fühlt sich im Moment angenehmer an. Sie verschiebt das Problem allerdings nur, und dein Team merkt sehr genau, ob du ein Thema ansprichst oder umgehst. Die klare Variante braucht etwas Mut. Dafür wissen danach alle, woran sie sind.
Podcast Wirksam führen · Folge 209Mitarbeiter führen, obwohl es dich nervt
Du liebst dein Unternehmen, aber Mitarbeitergespräche nerven dich? Arne und Jörg sprechen darüber, was Unternehmer ohne Lust auf Führung trotzdem tun können.
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Warum sind ausgesprochene Vereinbarungen so wirksam?
Die meisten Teams sind voller Erwartungen, die nie jemand ausgesprochen hat. „Das ist doch selbstverständlich“ ist der typische Satz dazu. Hinter einer stillen Erwartung steckt immer die Hoffnung, dass der andere sie schon erfüllen wird. Diese Hoffnung wird regelmäßig enttäuscht. Eine Vereinbarung ist eine ausgesprochene Erwartung, der beide zugestimmt haben. Erst sie macht Zusammenarbeit verbindlich, und mit ihr lösen sich erstaunlich viele Führungsprobleme von selbst.
Deshalb ist ein Konflikt im Kern meistens eine unerfüllte Erwartung oder ein unterschiedlicher Standpunkt. Vermeiden lässt er sich kaum. Du kannst ihn nur liegen lassen oder lösen. Liegen gelassene Konflikte kosten Zeit und Energie, und irgendwann verlassen die besten Leute das Unternehmen.
Wie konkret eine Erwartung sein muss, zeigt der Vergleich.
| So formuliert | Beispiel | Was beim Gegenüber ankommt |
|---|---|---|
| Als Wunsch | „Sei kundenorientiert.“ | Jeder legt es anders aus |
| Als Richtung | „Ich erwarte mehr Initiative.“ | Klarer, aber noch kein Verhalten |
| Als Vereinbarung | „Wenn du ein Problem siehst, bring zwei Lösungsvorschläge mit, bevor du es zu mir trägst. Einverstanden?“ | Ein Verhalten, das sich überprüfen lässt |
Vage Erwartungen fühlen sich freundlich an. Für dein Gegenüber bedeuten sie Raten, und wer rät, liegt im Zweifel neben dem, was du dir vorgestellt hast. Klarheit ist Liebe.
Welche Instrumente der Mitarbeiterführung gibt es?
Die wichtigsten Instrumente sind Gespräche mit einem klaren Zweck. Das regelmäßige Einzelgespräch hält den Kontakt, auch wenn gerade nichts brennt. Im jährlichen Mitarbeitergespräch schaut ihr gemeinsam zurück und vereinbart Ziele für die nächste Zeit. Dazu kommen Zielvereinbarungen und die Delegation.
Viele Führungsfehler entstehen, weil das falsche Gespräch geführt wird. Feedback ist freiwillig. Dein Gegenüber bittet darum und entscheidet selbst, was es daraus macht. Willst du, dass sich etwas ändert, ist es ehrlicher, das als Erwartung auszusprechen. Wie das geht, liest du im Artikel Feedback geben. Wird eine vereinbarte Erwartung wiederholt nicht erfüllt, ist es Zeit, ein Kritikgespräch zu führen.
Beim Delegieren klärst du, wer was bis wann erledigt, warum die Aufgabe wichtig ist und wie sie erledigt werden soll. Das Warum vergessen viele, dabei gibt es der Aufgabe ihren Sinn. Das Wie brauchen vor allem Menschen, die etwas neu lernen. Erfahrenen Leuten lässt du es offen. Ohne vereinbarte Kontrollpunkte wird aus Delegation schnell ein Abschieben, mit zu vielen landest du beim Micromanagement.
Wie führst du ein Einzelgespräch, das wirkt?
Viele Führungskräfte haben feste Einzelgespräche im Kalender und gehen trotzdem ohne Plan hinein. „Gibt es was Neues?“ ist dann die erste Frage, und die Antwort bleibt an der Oberfläche. Stell dir vor jedem Termin eine Frage. Was soll nach diesem Gespräch in eurer Zusammenarbeit anders sein? Die Antwort kann jedes Mal eine andere sein, auch wenn der Termin immer gleich heißt. Für das, was zwischenmenschlich zu klären ist, reichen meist zehn bis zwanzig Minuten im selben Termin.
Diese Fragen haben sich in unserer Arbeit besonders bewährt.
- „Steht gerade irgendwas zwischen uns? Ich habe den Eindruck, es läuft seit ein paar Tagen unrund.“
- „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie gut läuft das Projekt gerade?“ Danach fragst du, wo die Person gern wäre und was bis dahin fehlt.
- „Willst du dieses Ziel wirklich erreichen?“ und „Traust du dir das zu?“ Erst wenn beide Antworten Ja lauten, lohnt sich eine Vereinbarung.
- „Worum geht es dir wirklich?“ Diese Frage hilft, wenn du eine Erklärung hörst und dein Bauchgefühl sagt, dass dahinter etwas anderes steckt.
- „Was würdest du an meiner Stelle anders machen?“
Die Skalenfrage ist so wirksam, weil sie eine Antwort mit Ja oder Nein verhindert. Auf „Wie läuft es?“ sagen fast alle „gut“. Auf „Wo stehst du zwischen 1 und 10?“ kommt eine 6, und dann habt ihr etwas, worüber ihr sprechen könnt. Im Podcast gehen wir diese Fragen in Folge 134 an konkreten Fällen durch.
Podcast Wirksam führen · Folge 134Einzelgespräche mit Mitarbeitern: Die Fragen, die dein 1:1 wirklich wirksam machen
Arne und Jörg teilen die Fragen, mit denen du im 1:1 Spannungen klärst, Leistung ansprichst und Mitarbeitende weiterentwickelst.
Wie sprichst du an, was nicht funktioniert?
Ein schwieriges Gespräch wird leichter, wenn du eine Reihenfolge im Kopf hast. Diese sechs Schritte geben dir Halt, gerade wenn du solche Gespräche eher vermeidest.
- Absicht klären. Was soll nach dem Gespräch zwischen euch anders sein? Sag es am Anfang laut, zum Beispiel „Mir ist wichtig, dass wir beide wieder entspannt zusammenarbeiten.“
- Situation beschreiben. Nur was passiert ist, ohne Bewertung. „Du bist am Dienstag um 9:15 Uhr gekommen, vereinbart war 9 Uhr.“ Ein Satz wie „Du bist unzuverlässig“ ist eine Deutung und erzeugt Abwehr.
- Wirkung benennen. Was hat dadurch nicht funktioniert, für dich oder für den Kunden?
- Neugierig fragen. Wie sieht dein Gegenüber die Situation, und was hatte es vor? Widerstand ist an dieser Stelle eine Information.
- Erwartung formulieren. Konkret und so, dass man sie beobachten kann.
- Vereinbarung treffen. Was genau passiert bis wann, und stimmt ihr beide zu?
Der zweite Schritt entscheidet oft über den Verlauf. Auf Fakten reagieren Menschen meist sachlich, auf Urteile mit Verteidigung. Wer sauber trennt, was passiert ist und was er daraus schließt, hat schon die halbe Klärung geschafft.
Was macht funktionale Mitarbeiterführung aus?
Viele fragen, was gute Mitarbeiterführung ausmacht. In fast jeder Übersicht stehen dann dieselben Begriffe, Vertrauen, Wertschätzung, klare Kommunikation, Vorbild sein. Das ist alles richtig. Es erklärt nur nicht, warum so viele Führungskräfte das wissen und im entscheidenden Moment trotzdem anders handeln.
Gut und schlecht sind moralische Urteile, und moralische Urteile blockieren das Lernen. Hilfreicher ist eine funktionale Frage. Erreicht das, was du tust, das, was du beabsichtigst? Ein Stil, der in der Krise funktioniert, kann im Alltag mit erfahrenen Leuten völlig daneben liegen.
Am Ende entscheidet das Selbstbild. Wer sich als netten Chef sieht, schiebt das Kritikgespräch auf. Wer sich als Macher sieht, entscheidet schnell und fragt selten nach. Beide handeln folgerichtig, und beide haben einen blinden Fleck. Teams brauchen klare Chefs, die es gut mit ihnen meinen.
Wer anders führen will, fängt bei dem Bild an, das er von sich selbst hat.
Funktionale Mitarbeiterführung verbindet die Klarheit des Machers mit der Empathie des netten Chefs. Du sprichst an, was angesprochen werden muss, und tust es so, dass die Beziehung es aushält. Klappt es beim ersten Mal nicht, bleibst du dran, mit echtem Glauben an die Fähigkeiten deines Gegenübers. Gefährlicher als jeder offene Streit ist die Harmonie, in der alle nicken und niemand widerspricht. Welcher Stil in welcher Situation passt, liest du im Überblick zu den Führungsstilen.
Mitarbeiterführung im Alltag trainieren
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Was tun, wenn du eigentlich keine Lust auf Führung hast?
Viele Unternehmer lieben das Gründen und das Verkaufen. Mitarbeitergespräche empfinden sie als lästige Pflicht. Nur kommst du aus der Rolle nicht heraus. Sobald andere für dich arbeiten, bist du Führungskraft, ob dir das gefällt oder nicht. Dein Team spürt ohnehin, wenn du keine Lust darauf hast. Es merkt, dass du ihm aus dem Weg gehst, und rätselt, ob das an ihm liegt.
Meist zeigt sich die Unlust auf eine von zwei Arten. Die einen werden ungeduldig. Sie regen sich über Leute auf, denen sie etwas schon dreimal gesagt haben, und irgendwann endet die Zusammenarbeit mit einem Knall. Die anderen trauen sich nicht, ihre Erwartungen klar zu sagen. Sie sorgen für gute Stimmung und laden zum Teamtag auf den Bauernhof ein, in der Hoffnung, dass sich der Rest von selbst ergibt. Beide können wirksam führen lernen. Naturtalente sind selten, alle anderen lernen es. Die eigentliche Frage ist, ob du neben dem Unternehmer auch Führungskraft sein willst.
Mit einem Mindestprogramm kommst du weit. Sag klar, was du von wem bis wann erwartest. Nimm dir jede Woche ein kurzes Gespräch mit jeder Person, die direkt an dich berichtet, und frag dort vor allem, was ihr im Weg steht. Sprich sofort an, wenn etwas für dich nicht funktioniert. Und such dir eine vertraute Person, die dir ehrlich sagt, wie deine Führung ankommt.
Hilfreich ist auch, offen zu sagen, wie du tickst. Wenn du die meiste Zeit in Vertrieb oder Produkt stecken willst, sag deinem Team genau das. Dann weiß es, dass deine knappe Zeit nichts mit ihm zu tun hat und dass es auf dich zukommen soll, wenn Prioritäten unklar sind. Eine Personalabteilung kann dich unterstützen. Die Führung deiner Leute nimmt sie dir nicht ab, vor allem wenn ihr das Wissen aus dem Tagesgeschäft fehlt.
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Ein Impuls zur Selbstreflexion, kein wissenschaftlicher Test.
Kann man Mitarbeiterführung lernen?
Ja. Leadership ist Übungssache. Führung besteht zu einem großen Teil aus Gesprächsführung, und Gespräche lassen sich üben wie andere Fähigkeiten auch. Sicher wirst du, wenn du die schwierigen Sätze ein paar Mal ausgesprochen hast, am besten zuerst dort, wo Fehler erlaubt sind. Wer ein schwieriges Gespräch vorher übt, im Führungskräfteseminar oder im DialogLab mit einer KI-Figur, geht ruhiger in den Ernstfall.
Wie Unternehmen ihre Führungskräfte systematisch weiterbringen, beschreibt der Artikel zur Führungskräfteentwicklung. Wenn du gerade erst in die Rolle kommst, findest du auf der Seite Neu in der Führungsrolle einen guten Einstieg.
Häufige Fragen zur Mitarbeiterführung
Was versteht man unter Mitarbeiterführung?
Mitarbeiterführung ist die bewusste Einflussnahme einer Führungskraft auf ihre Mitarbeitenden, damit gemeinsame Ziele erreicht werden. Dazu gehören Ziele und Erwartungen klären, delegieren, Rückmeldung geben, Konflikte ansprechen und Mitarbeitende entwickeln.
Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterführung und Personalführung?
Im Alltag meinen beide Begriffe meist dasselbe. Wer trennt, versteht unter Personalführung den größeren Rahmen einschließlich Personalplanung und Vergütung, unter Mitarbeiterführung den direkten Umgang zwischen Führungskraft und Team.
Was ist der Unterschied zwischen Führung und Management?
Management gestaltet Prozesse, plant Budgets und koordiniert Abläufe. Führung gewinnt Menschen dafür, dir zu folgen, und vertritt schwierige Entscheidungen. In stabilen Zeiten reicht oft gutes Management, in Zeiten der Veränderung braucht es Führung.
Was bedeutet funktionale Mitarbeiterführung?
Funktional heißt, dass du dein Führungsverhalten daran misst, ob es erreicht, was du beabsichtigst. Statt dich zu fragen, ob du gut oder schlecht führst, schaust du, was funktioniert und was nicht. Das macht es leichter, Neues auszuprobieren.
Was sind die wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft?
Ziele klären, Erwartungen vereinbaren, delegieren, Rückmeldung geben, Konflikte klären, Mitarbeitende entwickeln und Entscheidungen treffen. Die meisten dieser Aufgaben erledigst du im Gespräch.
Wie oft sollte ich Einzelgespräche führen?
Eine feste Regel gibt es nicht. Viele Führungskräfte fahren gut mit einem kurzen Gespräch pro Woche oder alle zwei Wochen. Wichtiger als der Takt ist, dass du vorher weißt, was nach dem Gespräch anders sein soll.
Welcher Führungsstil passt zur Mitarbeiterführung?
Einen richtigen Stil für alle Situationen gibt es nicht. Neue Mitarbeitende brauchen eher klare Anleitung, erfahrene Leute vor allem Freiraum. In einer Krise kann auch eine klare Ansage richtig sein. Einen Überblick gibt der Artikel Führungsstile.
Was sind typische Fehler in der Mitarbeiterführung?
Am häufigsten sehen wir unausgesprochene Erwartungen und Kritikgespräche, die zu lange aufgeschoben werden. Auch Lob bleibt oft so allgemein, dass niemand weiß, was genau gut war. Viele Führungskräfte erledigen außerdem Aufgaben selbst, statt sie zu delegieren.
Was tun, wenn ein Mitarbeiter meine Erwartungen nicht erfüllt?
Prüf zuerst, ob deine Erwartung ausgesprochen und vereinbart war oder nur in deinem Kopf existierte. War sie vereinbart, sprich die Abweichung zeitnah an, beschreib sachlich, was passiert ist, frag nach der Sicht deines Gegenübers und triff eine neue Vereinbarung mit einem klaren Termin.
Wie gehe ich mit Dienst nach Vorschrift um?
Lies Dienst nach Vorschrift als Signal. Meist fehlt eine Vereinbarung, oder ein Konflikt ist ungelöst. Frag im Einzelgespräch, was die Person gerade bremst, und räum das aus dem Weg, bevor du über Konsequenzen sprichst.
Wie führe ich Mitarbeitende, die älter oder erfahrener sind als ich?
Erkenne ihre Erfahrung offen an und hol ihre Einschätzung ein, bevor du entscheidest. Deine Rolle als Führungskraft gibst du dabei nicht ab. Wird eine Erwartung nicht erfüllt, sprichst du das genauso klar an wie bei allen anderen.
Wie gelingt Mitarbeiterführung im Homeoffice?
Im Homeoffice fallen die zufälligen Gespräche weg. Was im Büro nebenbei läuft, musst du ausdrücklich machen. Plane feste Einzelgespräche ein und formuliere Ziele und Erwartungen besonders klar.
Gründer und Geschäftsführer von MINDSET MOVERS. Seit über 18 Jahren Unternehmer. Er trainiert Führungskräfte darin, schwierige Gespräche klar und wertschätzend zu führen.
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