- Ein Kritikgespräch ist kein Feedback. Du brauchst dafür keine Erlaubnis deines Mitarbeiters. Du sagst einfach, um welches Gespräch es geht.
- Der Ablauf hat fünf Schritte. Intention nennen, Gesprächsart benennen, konkret kritisieren, den Mitarbeiter die Lösung finden lassen, mit einer Vereinbarung abschließen.
- Ein oder zwei beobachtbare Punkte wirken stärker als „immer“ und „nie“. Je klarer du in der Sache bist, desto weniger nimmt dein Gegenüber die Kritik persönlich.
Es gibt Mitarbeitende, bei denen du kurz zögerst, bevor du etwas Kritisches ansprichst. Die einen gehen sofort in den Widerstand, die anderen ziehen sich zurück. Wenn du dieses Zögern bei einer Person spürst, ist genau das das Gespräch, das du bald führen solltest. Solche Situationen werden von allein nicht besser. Und in echt ist das Gespräch fast immer leichter als in deiner Vorstellung.
Was ist ein Kritikgespräch?
Ein Kritikgespräch ist ein Gespräch, in dem du als Führungskraft ein Verhalten oder ein Ergebnis ansprichst, das für dich nicht funktioniert. Das Ziel ist eine Vereinbarung, an der ihr beide ablesen könnt, ob sich etwas verändert.
In vielen Unternehmen landet so ein Gespräch unter dem Sammelbegriff Feedback. Das schadet. Feedback ist freiwillig. Jemand fragt nach deiner Wahrnehmung und entscheidet selbst, was er davon annimmt. Kritik und Klärung passieren unfreiwillig. Wenn beides Feedback heißt, verliert das Wort seinen Wert, und deine Leute denken bei Feedback nur noch an ungefragte Kritik. Mehr zu dieser Unterscheidung findest du im Artikel Feedback geben, das ankommt.
Daraus folgt etwas, das viele überrascht. Die Frage „Darf ich dir Feedback geben?“ passt als Chef nur, wenn auch ein Nein für dich in Ordnung ist. Für ein Kritikgespräch brauchst du keine Erlaubnis. Du sprichst es an und nennst es so.
Was ist das Ziel eines Kritikgesprächs?
Das Ziel ist eine Veränderung, an der ihr beide ablesen könnt, dass sie passiert. Und eine Zusammenarbeit, die danach weiter trägt.
- Dein Mitarbeiter weiß nach dem Gespräch genau, was für dich nicht funktioniert.
- Er weiß, was du ab jetzt erwartest.
- Er hat selbst eine Idee entwickelt, wie er dahin kommt.
- Ihr habt eine Vereinbarung mit Datum, an der ihr den Fortschritt prüft.
- Ihr geht als aufrechte Erwachsene auseinander.
Wann und wo führe ich ein Kritikgespräch?
So bald wie möglich nach der Situation, unter vier Augen und mit genug Zeit. Am besten am nächsten Tag, wenn dein erster Ärger verflogen ist und die Situation noch frisch ist.
Kritik vor anderen beschämt. Dann geht es im Kopf deines Mitarbeiters nur noch um sein Gesicht und kaum noch um die Sache. Wähl einen Raum, in dem euch niemand stört, oder einen Videocall mit Kamera. Setz dich über Eck oder an einen runden Tisch. Ein Schreibtisch zwischen euch wirkt schnell wie eine Vorladung. Per E-Mail oder im Chat fehlen Tonfall und Rückfrage, und Sätze wirken dort härter, als sie gemeint sind. Und sprich ein Thema pro Gespräch an. Alte Geschichten aus dem letzten Jahr haben im Kritikgespräch nichts verloren.
Wie führe ich ein Kritikgespräch per Video?
Mit Kamera, in Ruhe und mit einer schriftlichen Vereinbarung danach. Ein Videocall funktioniert für ein Kritikgespräch gut, wenn ihr euch seht und niemand nebenbei Mails liest.
Plan das Gespräch nicht zwischen zwei andere Termine, damit danach Zeit bleibt. Am Bildschirm sind Reaktionen schwerer zu lesen. Frag deshalb öfter nach, wie das Gesagte bei deinem Gegenüber ankommt. Und schieb nach dem Call keine neue Kritik per Chat hinterher. Was noch fehlt, gehört ins nächste Gespräch.
Wie bereite ich ein Kritikgespräch vor?
Nimm dir vorher zehn Minuten und kläre sechs Dinge für dich.
- Worum geht es dir wirklich? Um Leistung, also Ergebnisse, Qualität oder Menge? Oder um die Zusammenarbeit, etwa Verantwortung, Engagement oder Abstimmung mit anderen?
- Was hast du konkret beobachtet? Schreib ein oder zwei Situationen auf, mit Datum und, wenn es geht, mit Zahlen.
- Was erwartest du ab jetzt, und woran erkennst du, dass es sich verändert hat?
- Wusste dein Mitarbeiter, was du erwartest? Wenn du es nie klar gesagt hast, beginnt das Gespräch mit dieser Klarstellung.
- Was ist verhandelbar und was nicht? Über den Weg zur Lösung könnt ihr reden. Deine Erwartung an das Ergebnis steht.
- Wie stehst du zu dieser Person? Traust du ihr zu, dass sie es besser hinbekommt?
Die letzte Frage ist die wichtigste. Wenn du innerlich denkst, das ist ein Underperformer, den man längst hätte rauswerfen müssen, bricht sich das im Gespräch Bahn, egal wie sauber deine Formulierungen sind. Merkst du so eine Haltung bei dir, kläre sie vorher. Für die Vorbereitung kannst du unseren Vorbereitungsbogen für schwierige Mitarbeitergespräche nutzen.
Welche Phasen hat ein Kritikgespräch?
Viele Leitfäden sprechen von vier bis sieben Phasen. Wichtiger als die Zahl ist die Reihenfolge. Wir arbeiten mit fünf Schritten.
- Intention nennen. Du sagst, worum es dir geht. Das ist dein roter Faden, wenn das Gespräch abschweift.
- Gesprächsart benennen. „Das ist ein Kritikgespräch.“ Dein Gegenüber weiß sofort, woran es ist.
- Konkret kritisieren. Ein oder zwei beobachtbare Punkte, bei Leistung mit Zahlen.
- Lösung erfragen. Dein Mitarbeiter entwickelt die Idee, wie es besser wird. So übernimmt er die Verantwortung dafür.
- Vereinbaren und Beziehung klären. Ihr haltet fest, woran ihr die Veränderung erkennt, und du fragst, ob das Gespräch zwischen euch steht.
Wie beginne ich ein Kritikgespräch?
Mit deiner Intention. Formuliere sie so, dass kaum jemand im Team widersprechen würde.
„Mir ist wichtig, dass wir als Team die Leistung bringen, die von uns erwartet wird. Und ich möchte, dass wir dabei Spaß haben.“
Danach sagst du, um welche Art Gespräch es geht. „Ich möchte heute einige Punkte ansprechen, die für mich nicht funktionieren. Das ist ein Kritikgespräch.“ Viele Führungskräfte reden an dieser Stelle um den heißen Brei, erzählen vom letzten Projekt, und der andere fragt sich, warum er eigentlich hier sitzt. Das verunsichert mehr als ein klarer Satz.
Vom Feedback-Burger, bei dem die Kritik zwischen zwei Scheiben Lob steckt, halten wir nichts. Die Botschaft in der Mitte verwässert, und am Ende weiß dein Gegenüber nicht, worum es ging. Lob gehört in ein eigenes Gespräch, dann glaubt man es dir auch.
Kritikgespräch Beispiel: So klingt es im Gespräch
Ein Mitarbeiter im Support hat im letzten Monat 42 Tickets bearbeitet. In seiner Position werden 60 erwartet. Früher hat er das geschafft.
Du: „Mir ist wichtig, dass wir als Team die Leistung bringen, die von uns erwartet wird. Deshalb möchte ich heute über deine Ticketzahlen sprechen. Das ist ein Kritikgespräch.“
Du: „Im letzten Monat hast du 42 Tickets bearbeitet. Für deine Position erwarte ich 60, und im Frühjahr warst du da auch schon. So funktioniert es für mich nicht.“
Mitarbeiter: „Die Tickets sind gerade auch viel komplizierter.“
Du: „Das kann sein. Welche Ideen hast du, um wieder auf den Wert zu kommen, den du schon einmal hattest?“
Beachte, was in dem Beispiel fehlt. Keine Verallgemeinerung wie „du bist in letzter Zeit unmotiviert“. Keine Spekulation über Gründe. Nur das, was jeder beobachten kann, der auf die Zahlen schaut. Kritik, die plausibel und nachvollziehbar ist, nimmt jemand viel eher an.
Beim Verhalten hilft ein einfacher Test. Stell dir vor, jemand hätte die Situation aufgezeichnet und alle, die die Aufnahme sehen, würden das Gleiche beschreiben. „Du hast mich im letzten Meeting dreimal unterbrochen“ besteht den Test. „Du warst respektlos“ ist eine Interpretation.
Podcast Wirksam führen · Folge 150Kritikgespräch führen, wenn Mitarbeitende Kritik persönlich nehmen
Manche gehen in den Widerstand, andere machen dicht. Arne und Jörg zeigen, wie du Kritik klar eröffnest, messbar formulierst und gut abschließt.
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Wie formuliere ich Kritik, ohne anzugreifen?
Beschreib, was du beobachtet hast, welche Wirkung es hat und was du erwartest. Und sprich dabei von dir.
„Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten drei Teammeetings jeweils zehn Minuten zu spät gekommen bist. Dadurch starten wir die Planung später, und die anderen warten. Ich erwarte, dass du pünktlich da bist. Was brauchst du, damit das ab nächster Woche klappt?“
Vier Bausteine stecken in diesem Beispiel. Die Beobachtung, die eine Kamera aufzeichnen könnte. Die Wirkung auf dich, das Team oder den Kunden. Deine Erwartung. Und eine offene Frage, die deinem Gegenüber die Lösung überlässt.
Lass Wörter weg, die aus einer Beobachtung ein Urteil machen. „Immer“, „nie“, „typisch“, „unzuverlässig“. Sobald du über den Charakter sprichst, verteidigt sich dein Gegenüber, und das eigentliche Thema rutscht weg.
Was tun, wenn der Mitarbeiter Ausreden sucht oder keine Einsicht zeigt?
Nimm die Erklärung ernst und bleib bei deiner Erwartung. „Das kann sein“ ist ein guter Satz, danach kommt die Frage nach der Lösung.
Rechtfertigungen sind normal. Wer kritisiert wird, erklärt erst einmal, warum es so gekommen ist. Wenn du jetzt über die Gründe diskutierst, landet ihr in einem Ping-Pong, das keiner gewinnt. Hör zu, frag nach, was genau es schwer gemacht hat, und führ das Gespräch dann zurück zu deiner Frage. Was ist deine Idee, wie du wieder auf den Wert kommst?
Wenn dein Mitarbeiter deine Bewertung gar nicht teilt, musst du ihn davon nicht überzeugen. Einigkeit über die Vergangenheit ist schön, für den Fortschritt reicht eine klare Vereinbarung über das, was ab jetzt passiert. Sag deutlich, dass deine Erwartung steht, auch wenn er die Sache anders sieht.
Was tun, wenn der Mitarbeiter im Kritikgespräch laut wird?
Ein typischer Satz an dieser Stelle lautet „Typisch, dass du wieder zu mir kommst. Sabine hat nicht geliefert, warum redest du nicht mit ihr?“ Nimm die Rechtfertigung freundlich auf und geh zurück zu deiner Intention. „Ich will dich nicht angreifen. Ich will das Problem lösen.“
Dann holst du ihn in seine eigene Verantwortung. Was kannst du in deiner Rolle tun, damit es mit Sabine besser läuft? Hast du rechtzeitig angefragt, eskaliert, mit ihr gesprochen? Weiß sie, dass du auf sie angewiesen bist? Mit Schuldzuweisungen löst ihr kein Problem.
Wer gemocht werden will, zeigt in diesem Moment schnell zu viel Verständnis und verliert den Faden. Manchmal braucht es dann eine klare Wahl. Entweder übernimmt die Person die Verantwortung mit allem, was dazugehört. Oder ihr sprecht in einem eigenen Gespräch über ihre künftige Rolle. Beide Wege müssen für dich in Ordnung sein, sonst brauchst du sie gar nicht anzusprechen.
DialogLab · KI-GesprächstrainingÜbe das Gespräch, bevor es stattfindet
Im DialogLab führst du Kritikgespräche mit KI-Charakteren, die laut werden oder dichtmachen, und bekommst danach eine Auswertung deiner Gesprächsführung.
Was tun, wenn der Mitarbeiter dichtmacht?
Die andere Reaktion ist Rückzug. Jemand nickt nur, sagt „ja, gut“, und du weißt nicht, ob etwas angekommen ist. Bleib mit liebevoller Hartnäckigkeit dran. „Du reagierst gerade sehr knapp. Was ist los?“
Kommt die Botschaft nicht an, mach es kleiner. Vereinbart zwei, drei Punkte, an denen du ab morgen eine Veränderung ablesen kannst, zum Beispiel einen kurzen Zwischenbericht am Freitag. Hilfreich ist auch die Frage, was das Gespräch gerade mit der Person macht. Nimmt sie dir ab, dass du ihr die Lösung zutraust und weiter mit ihr arbeiten willst? Oft kommt jemand dann aus seinem Schneckenhaus und sagt, was ihn gerade demotiviert.
Eine Grenze gilt dabei. Sag nur, dass du langfristig mit jemandem arbeiten willst, wenn du das wirklich meinst. Als Taktik funktioniert der Satz nicht. Wenn die Zusammenarbeit an eine Bedingung geknüpft ist, sprich auch die aus.
Was tun, wenn der Mitarbeiter im Kritikgespräch weint?
Halte den Moment aus und lass die Tränen zu. Biete ein Taschentuch oder ein Glas Wasser an und frag, ob ihr kurz unterbrechen sollt.
Tränen bedeuten nicht automatisch, dass du zu hart warst. Oft zeigen sie, dass das Thema jemanden wirklich beschäftigt. Nimm die Kritik deshalb nicht zurück. „Ich sehe, dass dich das trifft. An meiner Erwartung ändert das nichts, und ich traue dir zu, dass du das hinbekommst.“ Geht es gerade nicht weiter, vertagt ihr das Gespräch auf den nächsten Tag, mit festem Termin, und holt die Vereinbarung dann nach.
Wie schließe ich ein Kritikgespräch ab?
Am Ende steht eine Vereinbarung, die auf deine Intention einzahlt. Sag konkret, woran du erkennst, dass sich etwas verändert hat. Bei Verantwortung zum Beispiel daran, dass dein Mitarbeiter beim nächsten Problem sagt, das habe ich auf dem Schirm, darum kümmere ich mich. Schreib die Vereinbarung in zwei, drei Sätzen auf, schick sie ihm und leg den nächsten Termin gleich fest.
Zum Schluss fragst du nach der Beziehung. Steht dieses Gespräch zwischen uns? Können wir als aufrechte Erwachsene auseinandergehen? Diese Frage kannst du auch zwei Tage später noch einmal stellen. Nicht selten kommt jemand nach so einem Gespräch zurück und bedankt sich für die Klarheit.
Wenn du siehst, dass sich etwas verändert, sag es. Das gehört genauso ausgesprochen wie die Kritik. Wie du dabei mit positiven und negativen Folgen arbeitest, hörst du im Podcast Wirksam führen in der Folge über das Kritikgespräch und in der Folge über positive Konsequenzen.
Muss ich ein Kritikgespräch schriftlich festhalten?
Ja, halte die Vereinbarung kurz schriftlich fest. Zwei, drei Sätze reichen, mit dem, was ihr vereinbart habt, und dem Termin, an dem ihr draufschaut.
Schick die Notiz deinem Mitarbeiter am selben Tag. So habt ihr beide denselben Stand, und das nächste Gespräch beginnt genau bei dieser Vereinbarung. Ein ausführliches Protokoll brauchst du erst, wenn sich ein Thema wiederholt oder arbeitsrechtliche Schritte möglich werden.
Was passiert, wenn sich nach dem Kritikgespräch nichts ändert?
Dann führst du ein zweites Gespräch, das bei eurer Vereinbarung ansetzt. Du benennst, was vereinbart war, was du seitdem beobachtet hast und welche Folgen es hat, wenn es so bleibt.
Sprich Folgen offen aus, positive wie negative. Wenn es in Richtung Ermahnung, Abmahnung oder Trennung geht, klär das vorher mit HR und einer arbeitsrechtlichen Beratung. Dieser Artikel hilft dir bei der Gesprächsführung und ist keine Rechtsberatung. Wie du schwierige Gespräche Schritt für Schritt aufbaust, zeigt der Leitfaden für schwierige Mitarbeitergespräche.
Kritikgespräche live üben: mit Arne
In den kostenfreien Webinaren geht es um Mitarbeitergespräche, Führungsgespräche und konsequente Führung. Bring gerne einen aktuellen Fall mit, Arne geht im Webinar darauf ein.
Was ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?
Eine Ermahnung rügt ein Fehlverhalten. Eine Abmahnung rügt es auch und kündigt zusätzlich an, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung nötig.
Das Kritikgespräch kommt davor. Es ist die Stufe, auf der du ein Problem löst, solange noch kein arbeitsrechtlicher Schritt im Raum steht. Eine Abmahnung kommt in die Personalakte, und dein Mitarbeiter darf seine Personalakte einsehen und eine eigene Erklärung beifügen lassen (§ 83 BetrVG). Schreib eine Abmahnung deshalb nie aus dem Ärger heraus. Hol dir HR und eine arbeitsrechtliche Beratung dazu, dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.
Darf der Betriebsrat beim Kritikgespräch dabei sein?
Ja, wenn dein Mitarbeiter das möchte und es um die Beurteilung seiner Leistung oder seine berufliche Entwicklung geht. Das regelt § 82 Abs. 2 BetrVG. Ein Gespräch über ein einzelnes Verhalten fällt nicht automatisch darunter. Klär im Zweifel mit HR, was in deinem Unternehmen gilt.
Für die Gesprächsführung bleibt es dabei. Ein Kritikgespräch funktioniert am besten unter vier Augen. Möchte dein Mitarbeiter jemanden mitbringen, nimm das ernst und frag nach dem Grund. Manchmal zeigt das, dass zwischen euch gerade Vertrauen fehlt. Auch das ist eine wichtige Information.
Welche Fehler solltest du im Kritikgespräch vermeiden?
Die häufigsten Fehler sind zu langes Warten, verpackte Kritik und Vereinbarungen, die niemand überprüfen kann.
- Du wartest so lange, bis aus einer Kleinigkeit ein großes Thema geworden ist.
- Du kritisierst vor anderen.
- Du versteckst die Kritik zwischen zwei Scheiben Lob.
- Du packst mehrere alte Themen in ein Gespräch.
- Du sprichst über Eigenschaften und Absichten statt über beobachtbares Verhalten.
- Du lieferst die Lösung gleich mit, statt nach der Idee deines Mitarbeiters zu fragen.
- Du hältst ein Nicken für eine Zusage.
- Du vereinbarst keinen Termin, an dem ihr draufschaut.
Was ist bei Azubis und neuen Mitarbeitenden anders?
Bei Azubis und neuen Leuten prüfst du zuerst, ob deine Erwartung überhaupt bekannt war. Vieles, was für erfahrene Kollegen selbstverständlich ist, hat ihnen noch niemand gesagt.
Der Ablauf bleibt derselbe. Du nennst deine Intention, benennst das Gespräch und beschreibst konkret, was nicht funktioniert. Anders ist die Lösung. Wer neu ist, braucht oft mehr Anleitung, ein Beispiel, wie es richtig aussieht, und einen früheren Folgetermin. Gerade in der Ausbildung lernt jemand im Kritikgespräch auch, wie Kritik in eurem Unternehmen klingt. Bleib deshalb klar und zeig, dass du an die Person glaubst.
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Checkliste für dein Kritikgespräch
Geh diese zehn Punkte vor dem Gespräch einmal durch.
- Ich weiß, welches Verhalten oder Ergebnis für mich nicht funktioniert.
- Ich habe ein oder zwei konkrete Situationen mit Datum, bei Leistung mit Zahlen.
- Ich kann sagen, was ich ab jetzt erwarte und woran ich die Veränderung erkenne.
- Ich traue meinem Mitarbeiter zu, dass er es besser hinbekommt.
- Ich habe einen ungestörten Raum und genug Zeit eingeplant.
- Mein erster Satz ist meine Intention, mein zweiter nennt die Gesprächsart.
- Ich habe eine offene Frage für die Lösung vorbereitet.
- Ich weiß, wie ich reagiere, wenn er laut wird oder dichtmacht.
- Ich halte die Vereinbarung schriftlich fest und schicke sie noch am selben Tag.
- Der Folgetermin steht im Kalender.
Alle Felder zum Ausfüllen findest du im Vorbereitungsbogen für schwierige Mitarbeitergespräche.
Häufige Fragen zum Kritikgespräch
Muss ich vorher fragen, ob ich Feedback geben darf?
Nein. Die Frage passt nur bei echtem Feedback, das dein Gegenüber auch ablehnen darf. Ein Kritikgespräch kündigst du an und nennst es so. Dann bleibt Feedback ein freiwilliges Werkzeug.
Wie formuliere ich Kritik positiv?
Positiv heißt nicht weichgespült. Du startest mit einer Intention, der dein Gegenüber zustimmen kann, beschreibst beobachtbares Verhalten statt Eigenschaften und zeigst, dass du der Person eine Lösung zutraust. Lob als Verpackung um die Kritik schwächt dagegen die Botschaft.
Wie lange dauert ein Kritikgespräch?
Für ein klares Thema reicht oft ein kurzes Gespräch. Unsere Leitfäden sind für Gespräche von 5 bis 10 Minuten gebaut. Länger wird es, wenn du mehrere Themen auf einmal ansprichst. Dann lieber zwei Gespräche.
Was ist der Unterschied zwischen Kritikgespräch und Konfliktgespräch?
Im Kritikgespräch sprichst du als Führungskraft ein Verhalten oder Ergebnis an, das deine Erwartung nicht erfüllt. Im Konfliktgespräch klärt ihr eine Störung zwischen zwei Personen oder Parteien, bei der beide Seiten ihre Sicht einbringen.
Was ist der Unterschied zwischen Kritikgespräch und Feedbackgespräch?
Feedback ist freiwillig. Dein Gegenüber fragt nach deiner Wahrnehmung und entscheidet selbst, was er davon annimmt. Ein Kritikgespräch führst du als Führungskraft, wenn etwas für dich nicht funktioniert, und es endet mit einer verbindlichen Vereinbarung.
Darf ich Kritik per E-Mail oder im Chat äußern?
Besser nicht. Schriftlich fehlen Tonfall und Rückfrage, und Kritik wirkt dort schnell härter, als sie gemeint ist. Führ das Gespräch persönlich oder im Videocall und halte danach die Vereinbarung schriftlich fest.
Sollte HR beim Kritikgespräch dabei sein?
Bei einem ersten Kritikgespräch nicht. Das Gespräch führst du als Führungskraft unter vier Augen. Hol HR dazu, wenn sich ein Thema trotz Vereinbarung wiederholt oder arbeitsrechtliche Schritte im Raum stehen.
Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Kritikgespräch?
Möglichst bald nach der Situation, unter vier Augen und nicht zwischen Tür und Angel. Wenn du merkst, dass du das Gespräch vor dir herschiebst, ist es meist schon überfällig.
Was sind typische Anlässe für ein Kritikgespräch?
Typische Anlässe sind verfehlte Ziele oder Ergebnisse, Absprachen, die wiederholt nicht eingehalten werden, Unpünktlichkeit, Fehler mit Folgen für Kunden oder Kollegen und ein Umgangston, der dem Team schadet. Entscheidend ist, dass du ein konkretes Verhalten oder Ergebnis benennen kannst.
Soll ich ein Kritikgespräch ankündigen?
Ja, kurz und ohne lange Vorlaufzeit. Sag am selben Tag oder am Vortag, dass du über ein bestimmtes Thema sprechen willst. Wer tagelang mit einer vagen Ankündigung wartet, malt sich das Schlimmste aus.
Warum sollte ich Wie-Fragen statt Warum-Fragen stellen?
Warum-Fragen laden zur Rechtfertigung ein, die Antwort erklärt die Vergangenheit. Wie- und Was-Fragen richten den Blick auf die Lösung, zum Beispiel „Was brauchst du, damit es ab nächster Woche klappt?“
Was mache ich mit Hinweisen von Kollegen?
Sprich nur an, was du selbst beobachtet oder geprüft hast. Hinweise von anderen sind ein Anlass, genauer hinzuschauen. Im Kritikgespräch zitierst du keine Kollegen, sonst geht es danach nur noch darum, wer was gesagt hat.
Darf ich die Kritik am nächsten Tag abschwächen?
Den Ton darfst du korrigieren, wenn du zu scharf warst. Die Erwartung bleibt. Wer am nächsten Tag sagt „War nicht so gemeint“, nimmt dem Gespräch seine Wirkung.
Wie kritisiere ich meinen Chef?
Kritik nach oben ist Feedback. Du fragst deshalb vorher, ob dein Chef dafür offen ist, und suchst einen ruhigen Moment. Dann gehst du vor wie im Kritikgespräch, mit Intention, beobachtbarem Verhalten, Wirkung und deinem Wunsch. Ob er etwas ändert, entscheidet er selbst.
Wie bereite ich ein Kritikgespräch nach?
Schick die Vereinbarung am selben Tag, trag den Folgetermin ein und nimm dir fünf Minuten für dich. Was hat gut funktioniert? Wo bist du ausgewichen oder hast zu viel erklärt? Diese Notiz hilft dir beim nächsten Gespräch.
Gründer und Geschäftsführer von MINDSET MOVERS. Seit über 18 Jahren Unternehmer. Er trainiert Führungskräfte darin, schwierige Gespräche klar und wertschätzend zu führen.
Mehr über Arne →Titelbild: Foto von Priscilla Du Preez auf Unsplash
