- Führungskräfteentwicklung umfasst alles, was ein Unternehmen gezielt tut, damit seine Führungskräfte wirksamer führen. Dazu gehören Seminare, Coaching, Gesprächstraining, Mentoring und Feedback.
- Ob sie wirkt, zeigt sich im Alltag. In der bisher größten Meta-Analyse zu Führungstrainings hingen Bedarfsanalyse, Üben mit Feedback, über die Zeit verteilte Termine und Präsenz vor Ort mit stärkerer Wirkung zusammen.
- Ein Inhouse-Programm passt, wenn mehrere Führungskräfte an denselben Themen arbeiten und eure Kultur mitwachsen soll. Für einzelne Führungskräfte ist ein offenes Programm meist die bessere Wahl.
- Ein Konzept entsteht in sechs Schritten. Absicht klären, Ausgangslage erheben, Bausteine wählen, Lernreise planen, Transfer sichern, Wirkung messen.
- Die Geschäftsführung gehört dazu. Was oben nicht gelebt wird, hält sich in den Teams nicht lange.
Du willst, dass deine Führungskräfte besser führen. Klarer in Gesprächen, verbindlicher in Vereinbarungen, unternehmerischer im Denken. Vielleicht hast du schon Seminare gebucht und gemerkt, dass nach zwei Wochen alles beim Alten war. Dann kennst du das Problem, um das es in diesem Leitfaden geht.
Du erfährst hier, was Führungskräfteentwicklung umfasst, welche Methoden es gibt und wie du ein Programm im eigenen Unternehmen aufbaust. Dazu bekommst du einen Methodenvergleich, sechs Schritte für dein Konzept, eine Checkliste und Antworten auf Fragen, die in den meisten Ratgebern fehlen. Zum Beispiel, wie das ohne eigene Personalabteilung funktioniert und woran du Wirkung erkennst.
Was ist Führungskräfteentwicklung?
Führungskräfteentwicklung umfasst alle geplanten Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen die Führungsfähigkeit seiner Führungskräfte stärkt. Sie richtet sich an erfahrene Führungskräfte, an neue Teamleitungen und an Mitarbeitende, die bald Verantwortung übernehmen sollen. Sie ist ein Teil der Personalentwicklung und hat einen eigenen Fokus. Es geht darum, wie jemand mit Menschen Ergebnisse erreicht.
Ein einzelnes Seminar ist noch keine Führungskräfteentwicklung. Von Entwicklung sprichst du, wenn mehrere Bausteine über einen längeren Zeitraum zusammenwirken und an euren Zielen ausgerichtet sind. Unsere Inhouse-Programme laufen deshalb sechs, zwölf oder achtzehn Monate.
Was unterscheidet Führungskräfteentwicklung von einem Führungstraining?
Ein Training vermittelt Wissen und Werkzeuge in einem festen Zeitraum. Führungskräfteentwicklung verbindet Trainings mit Coaching, Praxisaufgaben und Rückmeldung aus dem Alltag. Sie fragt am Ende, ob sich Verhalten geändert hat. Ein Training fragt meist nur, ob es gefallen hat.
Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?
Führungskräfte entscheiden jeden Tag mit, wie gut ein Team arbeitet. Ob Erwartungen klar sind. Ob Konflikte früh angesprochen werden. Ob gute Leute bleiben. Viele von ihnen sind in die Rolle gekommen, weil sie fachlich stark waren. Das Führen selbst hat ihnen niemand beigebracht.
Ungeklärte Erwartungen und aufgeschobene Gespräche kosten Zeit, Fokus und Energie. Ein Klärungsgespräch, ein Briefing oder ein Konfliktgespräch braucht selten eine Stunde im Kalender. Mit einer klaren Absicht lassen sich die meisten Themen in fünf bis fünfzehn Minuten klären. Genau das kann man trainieren.
Die Forschung macht Mut. Eine Meta-Analyse im Journal of Applied Psychology hat 335 unabhängige Stichproben zu Führungstrainings ausgewertet (Lacerenza et al., 2017). Sie kommt zu dem Ergebnis, dass Führungstrainings deutlich besser wirken als lange angenommen. Am größten war der Effekt beim Transfer, also beim veränderten Verhalten im Job. Am kleinsten war er bei der Zufriedenheit der Teilnehmenden direkt nach dem Training.
Wer nur misst, ob das Seminar gefallen hat, misst den kleinsten Effekt. Ob es gewirkt hat, zeigt erst der Alltag.
Welche Kompetenzen entwickelt Führungskräfteentwicklung?
Viele Ratgeber teilen Führungskompetenzen in Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz ein. Für die Praxis hilft eine einfachere Sicht mit vier Feldern.
- Sich selbst führen. Wie du über deine Rolle denkst, wie du mit Druck umgehst und was du von dir und anderen erwartest.
- Gespräche führen. Erwartungen klar aussprechen, Kritik geben, Konflikte klären und Vereinbarungen treffen, die halten.
- Das Team führen. Ziele setzen, Verantwortung abgeben, Zusammenarbeit gestalten und Dynamiken im Team erkennen.
- Unternehmerisch denken. Entscheidungen an Kunden, Kosten und Ergebnis ausrichten und dieses Denken ins Team tragen.
Bei MINDSET MOVERS fangen wir beim ersten Feld an. Unser Grundsatz heißt „Überzeugungen vor Methoden“. Wer sich als Kumpel des Teams sieht, wird eine klare Erwartung kaum aussprechen, egal wie viele Gesprächstechniken er kennt. Verhalten folgt dem Selbstbild. Deshalb arbeiten wir zuerst daran, wie eine Führungskraft ihre Rolle versteht. Welche Haltung hinter welchem Führungsverhalten steckt, zeigt dir unser Überblick über die Führungsstile.
Welche Methoden der Führungskräfteentwicklung gibt es?
Die eine beste Methode gibt es nicht. Wirksame Programme kombinieren mehrere. In der Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen wirkten Programme stärker, die verschiedene Lernformen verbinden und vor allem praktisches Üben enthalten. Die Tabelle zeigt die gängigen Methoden mit ihren Stärken und Grenzen.
| Methode | So läuft es ab | Passt gut für | Grenze |
|---|---|---|---|
| Seminar vor Ort | Ein bis zwei Tage in der Gruppe mit Input, Übungen und Austausch | Gemeinsame Sprache im Führungsteam, Themen mit viel Übungsbedarf | Ohne Begleitung danach verpufft viel |
| Live-Online-Training | Kurze Einheiten per Video, oft im Abstand von ein bis zwei Wochen | Verteilte Teams, Lernen in kleinen Portionen neben dem Alltag | Weniger Raum für intensive Übungen und Begegnung |
| Einzelcoaching | Vertrauliche Gespräche über eigene Fälle und Muster | Persönliche Themen, neue Rolle, akute Situationen | Wirkt auf eine Person, kaum auf die Zusammenarbeit im Team |
| Gesprächstraining mit echten Fällen | Führungskräfte bringen anstehende Gespräche mit und üben sie mit Feedback | Kritik, Konflikte, Erwartungen, Trennungen | Braucht einen geschützten Rahmen und gute Moderation |
| Kollegiale Fallberatung | Führungskräfte beraten sich gegenseitig nach festem Ablauf | Transfer zwischen Modulen, Austausch auf Augenhöhe | Braucht Disziplin und anfangs eine Moderation |
| Mentoring | Eine erfahrene Führungskraft begleitet eine jüngere | Nachwuchs, Wissensweitergabe, Netzwerk im Haus | Hängt stark an der Person des Mentors |
| 360-Grad-Feedback | Rückmeldung von Mitarbeitenden, Kollegen und Vorgesetzten | Standortbestimmung zu Beginn und am Ende | Sinnvoll nur mit Vertrauen und guter Nachbesprechung |
| Job Rotation und Projektverantwortung | Neue Aufgaben, Bereiche oder Projekte auf Zeit | Nachwuchs, Blick über den eigenen Bereich hinaus | Lernen entsteht erst durch Reflexion |
| E-Learning und Videokurse | Selbstlernen im eigenen Tempo | Grundlagen und Wissen zum Nachschlagen | Durch Zuschauen ändert sich Verhalten kaum |
| KI-Gesprächssimulation | Gespräche mit einer KI-Figur üben und danach eine Auswertung bekommen | Wiederholtes Üben zwischen den Terminen | Ersetzt keine Rückmeldung von Menschen |
Was ist mit der 70-20-10-Regel?
Die Regel besagt, dass Führungskräfte 70 Prozent aus Erfahrung im Job lernen, 20 Prozent von anderen Menschen und 10 Prozent in Kursen. Sie geht auf Befragungen des Center for Creative Leadership aus den 1980er-Jahren zurück und wurde durch Lombardo und Eichinger bekannt. Die Prozentzahlen sind eine Faustregel ohne belastbare Messung. Der Kern stimmt trotzdem. Was im Seminar gelernt wird, muss im Alltag ausprobiert und besprochen werden. Sonst bleibt es Wissen.
Inhouse-Programm oder offenes Seminar?
Bei einem Inhouse-Programm entwickelt ihr eine Gruppe von Führungskräften aus eurem Unternehmen gemeinsam. Inhalte, Fälle und Termine richten sich nach euch. Bei einem offenen Seminar oder Programm lernt eine einzelne Führungskraft zusammen mit Menschen aus anderen Unternehmen.
| Frage | Inhouse-Programm | Offenes Programm |
|---|---|---|
| Wer nimmt teil? | Mehrere Führungskräfte, die an ähnlichen Themen arbeiten | Einzelne Führungskräfte |
| Mit welchen Fällen? | Echte Fälle aus eurem Unternehmen, vertraulich im eigenen Kreis | Eigene Fälle, ohne Kollegen aus dem Haus |
| Was passiert mit der Kultur? | Das Führungsteam entwickelt eine gemeinsame Sprache | Die Führungskraft bringt Impulse von außen mit |
| Mit wem tauscht man sich aus? | Mit Kolleginnen und Kollegen, die man täglich trifft | Mit Führungskräften aus anderen Branchen |
| Wie wird geplant? | Termine und Inhalte nach eurem Bedarf | Feste Termine und ein fester Lehrplan |
Als Faustregel gilt, dass sich ein gemeinsames Programm lohnt, sobald mehrere Führungskräfte an denselben Gesprächen und Konflikten arbeiten. Dann lernen sie dieselbe Sprache und erinnern sich gegenseitig daran. Für eine einzelne Führungskraft ist ein offenes Format meist sinnvoller. Unser offenes Programm REFLECT läuft zwölf Wochen live online, in einer Gruppe mit Führungskräften aus verschiedenen Unternehmen.
Podcast Wirksam führen · Folge 216Leadership Inhouse Training, das zu eurem Team passt
Arne und Jörg erzählen, wie ein Inhouse-Programm bei MINDSET MOVERS entsteht. Von Bedarf und Kultur bis zum Gesprächstraining mit echten Fällen der Teilnehmenden.
Direkt auf Spotify
Wie baust du ein Konzept für Führungskräfteentwicklung auf?
Ein gutes Konzept beginnt mit der Frage, was sich im Unternehmen ändern soll. Erst danach geht es um Formate. So gehen wir in unseren Programmen vor.
- Absicht klären. Was soll in zwölf Monaten anders sein? Mehr Verantwortung im mittleren Management, schnellere Entscheidungen, weniger Reibung zwischen Abteilungen oder eine Veränderung mit weniger Widerstand. Schreib zwei oder drei Sätze auf, an denen ihr am Ende Erfolg erkennt.
- Ausgangslage erheben. Sprich mit der Geschäftsführung, mit einigen Führungskräften und wenn möglich mit Mitarbeitenden. Welche Gespräche werden aufgeschoben? Wo entstehen Konflikte? Ist eure Kultur eher streitlustig oder eher harmonieorientiert? Ein kurzer Fragebogen zu Beginn liefert euch den Vergleichswert für später.
- Bausteine wählen. Lege fest, was in der Gruppe passiert und was einzeln. Typisch sind Module vor Ort, kürzere Online-Einheiten, Einzelcoachings und ein Training für schwierige Gespräche.
- Lernreise planen. Verteile die Termine über Monate. Zwischen den Modulen setzen die Führungskräfte kleine Aufgaben im Alltag um. Im nächsten Modul besprecht ihr, was passiert ist.
- Transfer sichern. Bindet die direkten Vorgesetzten ein. Plant kollegiale Fallberatung oder Coaching für akute Fälle. Gebt den Führungskräften Zeit im Kalender, um Gelerntes anzuwenden.
- Wirkung messen. Wiederholt den Fragebogen vom Anfang und vergleicht. Ergänzt Beobachtungen aus dem Alltag und die Kennzahlen, die ihr im ersten Schritt festgelegt habt.
Erlebe unseren Ansatz live, bevor ihr plant
In unseren kostenfreien Live-Webinaren zeigen Arne und Jörg Werkzeuge für schwierige Gespräche und wirksame Vereinbarungen. Ein einfacher Test, ob unser Ansatz zu euren Führungskräften passt.
Wie sieht ein Inhouse-Programm bei MINDSET MOVERS aus?
Ein Programm von der Stange gibt es bei uns nicht. Am Anfang stehen Gespräche über eure aktuelle Situation, eure Ziele und eure Kultur. Daraus entsteht eine Lernreise über sechs, zwölf oder achtzehn Monate. Sie setzt sich aus diesen Bausteinen zusammen.
- Module vor Ort mit der ganzen Gruppe, für Begegnung, Übung und eine gemeinsame Sprache.
- Online-Module zwischen den Terminen, kurz und nah am Alltag.
- 1:1-Coaching für die persönlichen Themen jeder Führungskraft.
- Ad-hoc-Fallberatung, wenn ein schwieriges Gespräch kurzfristig ansteht.
- Gesprächstraining mit echten Fällen. Dieses Modul steckt in jedem Programm. Die Teilnehmenden bringen anstehende Gespräche mit und üben sie im geschützten Rahmen.
Wir arbeiten mit Konzepten aus der Sportpsychologie und der Paartherapie. Beide Felder sind gut erforscht und helfen zu verstehen, warum Zusammenarbeit gelingt oder scheitert. Zu Beginn und am Ende erheben wir per Fragebogen, wie souverän sich die Führungskräfte in schwierigen Gesprächen fühlen. Zwischen den Terminen können sie einzelne Gespräche im DialogLab mit einer KI-Figur üben.
Die Trainer sind selbst Unternehmer. Arne Stoschek hat Agenturen und die Digitalberatung Etribes in Hamburg aufgebaut. Jörg Kundrath hat sein E-Commerce-Unternehmen aufgebaut und verkauft. Deshalb denken wir jedes Programm vom Unternehmen her. Mit welchen Unternehmen wir schon gearbeitet haben, siehst du bei unseren Kunden.
Lass uns über euer Programm sprechen
Im ersten Gespräch klären wir eure Ausgangslage und ob ein Inhouse-Programm zu euch passt. Den Termin buchst du direkt online.
Führungskräfteentwicklung im Mittelstand ohne Personalabteilung
Die meisten Ratgeber gehen davon aus, dass eine Personalabteilung das Thema treibt. In vielen mittelständischen Unternehmen gibt es keine, oder sie besteht aus einer Person, die vor allem Verträge und Gehaltsabrechnung betreut. Führungskräfteentwicklung funktioniert trotzdem, wenn die Rollen klar sind.
- Die Geschäftsführung gibt den Auftrag. Sie formuliert die Absicht und sagt im Unternehmen, warum das Programm stattfindet.
- Eine Person koordiniert. Das kann die Assistenz der Geschäftsführung sein oder eine Führungskraft mit Organisationstalent. Sie plant Termine und Räume und sammelt Rückmeldungen.
- Der externe Partner übernimmt Konzept und Durchführung. Bei einem Inhouse-Programm gehören Bedarfsanalyse, Planung und Auswertung zum Auftrag.
- Ihr fangt dort an, wo der Druck am größten ist. Oft ist das die Ebene, die gerade erst Führungsverantwortung bekommen hat.
Wenn du gerade eine zweite Führungsebene aufbaust, beginnt Führungskräfteentwicklung schon bei der Auswahl. Wen machst du zur Teamleitung, und wie gibst du Verantwortung so ab, dass sie ankommt? Für alle, die gerade in die Rolle gekommen sind, gibt es Orientierung unter Neu in der Führungsrolle.
Podcast Wirksam führen · Folge 241Zweite Führungsebene aufbauen
Nach welchen Kriterien du Teamleitungen auswählst und wie du Verantwortung so abgibst, dass sie ankommt.
Welche Rolle spielt die Geschäftsführung?
Führungskräfte schauen nach oben. Wenn sie im Training lernen, Erwartungen klar auszusprechen, und die Geschäftsführung im eigenen Alltag solchen Gesprächen ausweicht, gilt das Training schnell als Theorie. Deshalb gehört die Geschäftsführung in jedes Programm.
- Sie eröffnet das Programm und erklärt, warum es stattfindet.
- Sie nimmt selbst an Modulen teil oder arbeitet im Einzelcoaching an denselben Themen.
- Sie fragt im Alltag nach, was die Führungskräfte ausprobiert haben.
- Sie gibt Rückmeldung, auch wenn das unbequem ist.
Jörg sagt im Podcast, was Teilnehmende mitbringen müssen. Lust auf Veränderung und die Bereitschaft, bei sich selbst anzufangen. Das gilt für die Geschäftsführung genauso.
Wie misst du den Erfolg von Führungskräfteentwicklung?
Ein bekanntes Modell zur Bewertung von Trainings stammt von Donald Kirkpatrick. Es unterscheidet vier Ebenen. Auch die Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen hat die Wirkung auf diesen vier Ebenen ausgewertet.
| Ebene | Die Frage | So misst du es |
|---|---|---|
| 1. Reaktion | Wie zufrieden waren die Teilnehmenden? | Kurze Befragung nach jedem Modul |
| 2. Lernen | Was wissen und können sie jetzt? | Selbsteinschätzung per Fragebogen vorher und nachher, Übungen mit Feedback |
| 3. Verhalten | Führen sie im Alltag anders? | Beobachtung durch Vorgesetzte, Rückmeldung von Mitarbeitenden, 360-Grad-Feedback, Zahl der geführten Klärungsgespräche |
| 4. Ergebnisse | Was hat sich im Unternehmen verändert? | Die Kennzahlen aus eurer Zielsetzung, etwa Fluktuation, Krankenstand, Dauer von Entscheidungen oder Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung |
Entscheidend ist der Vergleichswert. Erhebt vor dem Start, wo ihr steht. Sonst könnt ihr am Ende nur Eindrücke vergleichen. Rechnet bei Verhalten und Ergebnissen mit Monaten. Eine Gesprächstechnik lernt man an einem Tag. Bis sie im Alltag selbstverständlich ist, dauert es länger.
Dranbleiben zwischen den Modulen
In der WhatsApp-Community „Wirksam führen“ teilen Arne und Jörg zweimal pro Woche Leadership-Tools und Fallbeispiele. So bleibt das Thema im Alltag präsent.
- kostenfrei
- ohne Gruppen-Chat-Wahnsinn
- Leadership-Impulse und echte Fallbeispiele
Typische Fehler in der Führungskräfteentwicklung
- Einzelne Seminare ohne roten Faden. Jedes Jahr ein anderes Thema, ohne Verbindung zu euren Zielen.
- Nur Wissen vermitteln. Führungskräfte hören, wie ein gutes Kritikgespräch abläuft, üben es aber nie mit Feedback.
- Kein Raum für Transfer. Nach dem Modul wartet der volle Kalender, und niemand fragt nach.
- Die Geschäftsführung bleibt draußen. Dann lernen die Führungskräfte etwas, das oben niemand vorlebt.
- Nur die Zufriedenheit messen. Gute Stimmung im Seminar sagt wenig darüber, ob sich etwas ändert.
- Jede gute Fachkraft zur Führungskraft machen. Wer fachlich glänzt, führt deshalb noch nicht gut. Prüft vor der Beförderung, ob jemand führen will und kann.
- Zu spät anfangen. Neue Teamleitungen brauchen Unterstützung in den ersten Monaten. Wer erst nach Jahren beginnt, muss eingeschliffene Muster wieder lösen.
Was kostet Führungskräfteentwicklung, und gibt es Förderung?
Die Kosten hängen vor allem von vier Dingen ab. Laufzeit, Zahl der Teilnehmenden, Anzahl der Tage vor Ort und Umfang des Einzelcoachings. Dazu kommen Reise und Räume, wenn ihr außer Haus tagt, und die Arbeitszeit der Führungskräfte. Inhouse-Programme kalkulieren wir deshalb individuell nach Laufzeit und Teilnehmerzahl. Zum Vergleich kostet unser offenes Programm REFLECT für eine einzelne Führungskraft 3.850 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer für zwölf Wochen.
Bei Fördermitteln lohnt ein genauer Blick. Die Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit nach dem Qualifizierungschancengesetz setzt unter anderem voraus, dass Maßnahme und Träger dafür zugelassen sind und die Weiterbildung einen größeren Stundenumfang hat. Viele Führungsprogramme erfüllen das nicht. Einige Bundesländer haben eigene Programme für die Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen. Frag vor dem Start beim Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit und bei deiner Kammer nach, was für euch gilt.
Checkliste für dein Programm
- Wir haben zwei oder drei Sätze, an denen wir am Ende Erfolg erkennen.
- Wir kennen die Ausgangslage und haben einen Vergleichswert erhoben.
- Die Geschäftsführung eröffnet das Programm und ist selbst beteiligt.
- Eine Person koordiniert Termine, Räume und Rückmeldungen.
- Die Termine sind über mehrere Monate verteilt.
- Jedes Modul enthält Übung mit Feedback an echten Fällen.
- Zwischen den Modulen gibt es Aufgaben für den Alltag und Begleitung bei akuten Fällen.
- Die direkten Vorgesetzten wissen, was ihre Führungskräfte lernen.
- Wir messen am Ende auch Verhalten und Ergebnisse.
Häufige Fragen zur Führungskräfteentwicklung
Was ist Führungskräfteentwicklung, einfach erklärt?
Führungskräfteentwicklung ist alles, was ein Unternehmen gezielt tut, damit seine Führungskräfte besser mit Menschen Ergebnisse erreichen. Dazu zählen Seminare, Coaching, Gesprächstraining, Mentoring und Feedback. Von Entwicklung spricht man, wenn mehrere Bausteine über Monate zusammenwirken und an den Zielen des Unternehmens ausgerichtet sind.
Welche Methoden der Führungskräfteentwicklung gibt es?
Die gängigen Methoden sind Seminare vor Ort, Live-Online-Trainings, Einzelcoaching, Gesprächstraining mit echten Fällen, kollegiale Fallberatung, Mentoring, 360-Grad-Feedback, Job Rotation, E-Learning und KI-Gesprächssimulationen. Am stärksten wirken Programme, die mehrere Methoden verbinden und viel Üben mit Feedback enthalten.
Wie lange dauert Führungskräfteentwicklung?
Ein einzelnes Seminar dauert ein bis zwei Tage. Ein Programm, das Verhalten im Alltag verändern soll, läuft über mehrere Monate. Unsere Inhouse-Programme dauern sechs, zwölf oder achtzehn Monate, das offene Programm REFLECT zwölf Wochen.
Was ist der Unterschied zwischen Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung?
Personalentwicklung umfasst die Weiterbildung aller Mitarbeitenden, fachlich wie persönlich. Führungskräfteentwicklung ist ein Teil davon und konzentriert sich darauf, wie jemand Menschen führt. Also Gespräche, Zusammenarbeit, Verantwortung und Entscheidungen.
Wann lohnt sich ein Inhouse-Programm?
Ein Inhouse-Programm lohnt sich, wenn mehrere Führungskräfte an ähnlichen Themen arbeiten, wenn ihr mit echten und vertraulichen Fällen aus dem eigenen Unternehmen arbeiten wollt und wenn das Führungsteam eine gemeinsame Sprache entwickeln soll. Für einzelne Führungskräfte ist ein offenes Programm meist passender.
Brauche ich eine Personalabteilung für Führungskräfteentwicklung?
Nein. Im Mittelstand gibt oft die Geschäftsführung den Auftrag, eine Person koordiniert Termine und Rückmeldungen, und ein externer Partner übernimmt Bedarfsanalyse, Konzept, Durchführung und Auswertung.
Wie messe ich den Erfolg von Führungskräfteentwicklung?
Erhebe vor dem Start einen Vergleichswert, zum Beispiel mit einem Fragebogen zur Souveränität in schwierigen Gesprächen. Wiederhole ihn am Ende. Ergänze Beobachtungen zum Verhalten im Alltag und die Kennzahlen, die ihr zu Beginn als Ziel festgelegt habt. Die Zufriedenheit nach dem Seminar allein sagt wenig über die Wirkung.
Was kostet ein Inhouse-Programm zur Führungskräfteentwicklung?
Die Kosten hängen von Laufzeit, Zahl der Teilnehmenden, Tagen vor Ort und Umfang des Coachings ab. MINDSET MOVERS kalkuliert Inhouse-Programme individuell nach Laufzeit und Teilnehmerzahl. Das offene Programm REFLECT kostet für eine Führungskraft 3.850 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer.
Gibt es Fördermittel für Führungskräfteentwicklung?
Manchmal. Die Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit setzt unter anderem zugelassene Maßnahmen und Träger sowie einen größeren Stundenumfang voraus, was viele Führungsprogramme nicht erfüllen. Einige Bundesländer haben eigene Programme. Frag vor dem Start beim Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit und bei deiner Kammer nach.
Kann man Führung online lernen?
Ja, viele Themen lassen sich live online gut trainieren, auch Gespräche. In der Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen schnitten Formate mit persönlichem Kontakt besser ab als Formate im reinen Selbststudium. Ein Live-Training mit echten Menschen wirkt deshalb anders als ein Videokurs. Am besten funktioniert eine Mischung aus Terminen vor Ort und online.
Welche Rolle spielt KI in der Führungskräfteentwicklung?
KI spielt zwei Rollen. Führungskräfte müssen ihre Teams durch Veränderungen führen, die KI auslöst. Und KI kann beim Üben helfen. Im DialogLab von MINDSET MOVERS führen Führungskräfte schwierige Gespräche mit einer KI-Figur und bekommen danach eine Auswertung. Die Rückmeldung von Menschen im Training ersetzt das nicht.
Sollte jede gute Fachkraft Führungskraft werden?
Nein. Fachliche Stärke sagt wenig darüber, ob jemand gut führt. Prüft vor einer Beförderung, ob die Person führen will und ob sie bereit ist, an sich selbst zu arbeiten. Wer Führung übernimmt, sollte in den ersten Monaten begleitet werden.
Gründer und Geschäftsführer von MINDSET MOVERS. Seit über 18 Jahren Unternehmer. Er trainiert Führungskräfte darin, schwierige Gespräche klar und wertschätzend zu führen.
Mehr über Arne →Alle Fotos stammen aus Trainings von MINDSET MOVERS.
