- Die klassischen Führungsstile unterscheiden sich darin, wie viel die Führungskraft allein entscheidet und wie viel das Team mitentscheidet.
- Einen richtigen Führungsstil für alle Situationen gibt es nicht. Ein Stil funktioniert für ein bestimmtes Ziel, oder er funktioniert dafür eben nicht.
- Wirksame Führungskräfte wechseln bewusst zwischen klarer Ansage und empathischem Nachfragen. Bei MINDSET MOVERS nennen wir das empathische Konfliktoffenheit.
Zwei Tage Training mit einer Geschäftsleitung, fünf Personen am Tisch. Dann fragt eine von ihnen, ob ihr Führungsstil eigentlich der richtige ist. Diese Frage hören wir oft. Meist steckt Unsicherheit dahinter. Erreiche ich alle? Übersehe ich etwas? Bevor wir zu einer Antwort kommen, lohnt sich ein Blick auf die Modelle, die hinter dem Wort Führungsstil stehen.
Was ist ein Führungsstil?
Ein Führungsstil ist die Art, wie eine Führungskraft über längere Zeit entscheidet, kommuniziert und mit ihrem Team umgeht. Er zeigt sich vor allem darin, wie viel du allein entscheidest, wie viel dein Team mitentscheidet und wie du auf Fehler, Konflikte und Erfolge reagierst.
Der Stil wirkt direkt auf dein Team. Gallup kommt in der Studie State of the American Manager (2015) zu dem Ergebnis, dass die direkte Führungskraft mindestens 70 Prozent der Unterschiede im Engagement zwischen Teams erklärt. Wie du führst, entscheidet also mit darüber, wie sehr sich deine Leute einbringen.
Welche Führungsstile gibt es?
Es gibt keine feste Liste, auf die sich alle einigen. Je nach Lehrbuch liest du von drei, vier, fünf oder sieben Führungsstilen. Die meisten Übersichten gehen auf drei Ansätze zurück. Kurt Lewin hat in den 1930er Jahren den autoritären, den demokratischen und den Laissez-faire-Stil beschrieben. Tannenbaum und Schmidt haben daraus eine Skala gemacht, die vom allein entscheidenden Chef bis zum weitgehend selbst entscheidenden Team reicht. Hersey und Blanchard haben mit dem situativen Führen ergänzt, dass der passende Stil vom Mitarbeiter und der Aufgabe abhängt.
Eine zweite Linie geht auf den Soziologen Max Weber zurück. Er hat Anfang des 20. Jahrhunderts Formen von Herrschaft beschrieben. Viele Lehrbücher leiten daraus den patriarchalischen, den charismatischen, den autokratischen und den bürokratischen Führungsstil ab.
Wer entscheidet? Die klassischen Führungsstile auf einer Skala
Situativ führen heißt, sich bewusst auf der ganzen Skala zu bewegen, je nach Person und Aufgabe.
| Führungsstil | Wer entscheidet | Funktioniert gut, wenn | Risiko |
|---|---|---|---|
| Autoritär | Die Führungskraft allein | es schnell gehen muss, etwa in einer Krise | wenig Eigenverantwortung, schlechte Nachrichten kommen spät an |
| Patriarchalisch | Die Führungskraft, wohlwollend und fürsorglich | das Team klein ist und Vertrauen hoch | Abhängigkeit vom Chef |
| Kooperativ | Führungskraft und Team gemeinsam | Wissen im Team verteilt ist | Entscheidungen dauern, Verantwortung verschwimmt |
| Partizipativ | Das Team bringt sich ein, die Führungskraft entscheidet | Akzeptanz für die Entscheidung wichtig ist | Beteiligung wird zur Pflichtübung |
| Laissez-faire | Weitgehend das Team | erfahrene Leute an klaren Zielen arbeiten | fehlende Orientierung, Konflikte bleiben liegen |
| Situativ | Wechselt je nach Person und Aufgabe | die Führungskraft ihre Leute gut einschätzt | wirkt beliebig, wenn der Wechsel nicht erklärt wird |
| Transformational | Gemeinsame Ausrichtung auf ein Ziel | Veränderung ansteht und Sinn eine Rolle spielt | Vision ohne Umsetzung |
| Transaktional | Die Führungskraft, über Ziele, Belohnung und Konsequenz | Aufgaben messbar und gut planbar sind | Dienst nach Vorschrift |
| Coachend | Die Mitarbeitenden, begleitet durch Fragen | jemand wachsen will und die Aufgabe grundsätzlich kann | dauert lange, klare Erwartungen fehlen |
| Servant Leadership | Das Team, die Führungskraft räumt Hindernisse aus dem Weg | Vertrauen hoch ist und das Team eigenständig arbeitet | unbequeme Entscheidungen bleiben liegen |
| Bürokratisch | Regeln und Zuständigkeiten | Sicherheit und Nachvollziehbarkeit vorgehen, etwa in regulierten Branchen | langsam und unflexibel bei Veränderung |
| Charismatisch | Die Führungskraft, über ihre Ausstrahlung | ein Team für eine Veränderung gewonnen werden soll | alles hängt an einer Person |
Wie klingen die Führungsstile im Alltag?
Am deutlichsten werden die Unterschiede an einem einzigen Satz. Die Situation ist bei allen gleich. Ein wichtiger Kunde will eine Präsentation zwei Tage früher haben.
| Führungsstil | So klingt es im Team |
|---|---|
| Autoritär | „Wir ziehen das vor. Lisa macht die Zahlen, Tom die Folien, Donnerstag um zehn ist Abgabe.“ |
| Patriarchalisch | „Ich habe entschieden, dass wir das vorziehen. Ich weiß, das ist viel. Dafür sorge ich, dass ihr Freitag früher gehen könnt.“ |
| Partizipativ | „Der Kunde will früher. Was ist aus eurer Sicht realistisch? Danach entscheide ich.“ |
| Kooperativ | „Lasst uns zusammen klären, ob und wie wir das schaffen. Dann entscheiden wir gemeinsam.“ |
| Laissez-faire | „Der Kunde will es früher. Ihr kriegt das bestimmt hin.“ |
| Coachend | „Was bräuchtest du, um das bis Donnerstag zu schaffen?“ |
| Transformational | „Dieser Kunde öffnet uns die Tür in eine neue Branche. Hier zeigen wir, was wir können.“ |
| Transaktional | „Wenn wir bis Donnerstag liefern, ist das Quartalsziel erreicht, und der Bonus steht.“ |
Keiner dieser Sätze ist für sich falsch. Bei einem eingespielten Team kann der kooperative Satz genau richtig sein, bei einem Team unter Zeitdruck der autoritäre. Problematisch wird es, wenn du nur einen dieser Sätze sagen kannst.
Welchen dieser Sätze sagst du zu selten?
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Was ist der autoritäre Führungsstil?
Beim autoritären Führungsstil entscheidet die Führungskraft allein und gibt klare Anweisungen. Das Team setzt um. Viele verbinden damit den Chef von früher, der gruselig geführt hat, und schwören sich, nie so zu werden.
Diese moralische Ablehnung hat einen Preis. Wer sich klare Anweisungen grundsätzlich verbietet, kann einen Teil der Führungsklaviatur nie spielen. Steht die Deadline für ein Kundenprojekt an, kann es für ein paar Tage richtig sein, weniger zu fragen, mehr zu pushen und enger zu kontrollieren. Dauerhaft geführt hat der autoritäre Stil allerdings seine Nebenwirkungen. In Teams mit sehr harten Chefs stehen die Menschen weniger füreinander ein, und die Führungskraft erfährt schlechte Nachrichten oft als Letzte.
Was ist der kooperative Führungsstil?
Beim kooperativen Führungsstil entscheiden Führungskraft und Team gemeinsam. Mitarbeitende bringen ihr Wissen ein, Aufgaben werden besprochen statt angewiesen. Der partizipative Führungsstil ist eng verwandt. Dort holt die Führungskraft die Sicht des Teams ein und trifft die Entscheidung dann selbst.
Kooperativ zu führen funktioniert in vielen Situationen sehr gut. Die Stimmung ist meist besser, die Leute bleiben länger. Schwierig wird es, wenn Kooperation zur Ausrede wird, unangenehme Entscheidungen nicht zu treffen. Dann hören wir von Mitarbeitenden Sätze wie „Ich weiß nicht genau, woran ich bin“.
Was ist der Laissez-faire-Führungsstil?
Beim Laissez-faire-Führungsstil hält sich die Führungskraft weitgehend heraus. Das Team entscheidet selbst, wie es arbeitet, die Führungskraft stellt Ressourcen bereit und greift selten ein. Der Begriff kommt aus dem Französischen und heißt so viel wie „machen lassen“.
Mit erfahrenen Leuten, die an klaren Zielen arbeiten, kann das gut funktionieren. Sie bekommen Freiraum und nutzen ihn. Fehlen die Ziele, kippt Laissez-faire schnell in Orientierungslosigkeit. Konflikte bleiben liegen, weil niemand sie anspricht, und am Ende setzen sich die Lautesten durch. Frag dich deshalb ehrlich, ob du gerade Freiraum gibst oder einer Entscheidung ausweichst.
Podcast Wirksam führen · Folge 202Falscher Führungsstil: Woran du merkst, ob deine Art zu führen funktioniert
Gibt es den falschen Führungsstil? Arne und Jörg zeigen, welches Kriterium besser trägt als richtig oder falsch und warum Applaus vom Team kein Maßstab ist.
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Was bedeutet situativer Führungsstil?
Situativ führen heißt, den Stil an die Situation anzupassen. Im Modell von Hersey und Blanchard hängt der passende Stil davon ab, wie kompetent und wie motiviert ein Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe ist. Wer neu ist, braucht klare Anleitung. Wer eine Aufgabe sicher beherrscht, braucht vor allem Freiraum. Daraus ergeben sich vier Stile. Anweisen, Überzeugen, Beteiligen und Delegieren, je nachdem, wie sicher und wie motiviert jemand bei einer Aufgabe ist.
Wir erklären situatives Führen gern mit einem Bild vom Segeln. Bei Sonne und leichtem Wind läuft das Boot fast von allein. Bricht nachts der Sturm los, läutet der Skipper die Glocke, alle müssen an Deck, einer an die Tampen, einer ans Ruder. Für Diskussionen ist da kein Raum. Am nächsten Morgen holt er die Mannschaft zusammen und fragt, was in der Nacht gut funktioniert hat und wie es oben im Mast war. Beides passt zusammen, ohne dass er eine Rolle spielen muss.
Führung funktioniert immer für ein bestimmtes Ziel. Oder sie funktioniert dafür eben nicht.
Was ist der Unterschied zwischen transformationaler und transaktionaler Führung?
Transaktionale Führung arbeitet mit klaren Zielen, Belohnung und Konsequenz. Du vereinbarst eine Leistung, und wer sie bringt, wird dafür anerkannt. Transformationale Führung setzt auf Sinn und ein gemeinsames Ziel, das Menschen aus eigenem Antrieb verfolgen. Beide Begriffe gehen auf den Politikwissenschaftler James MacGregor Burns zurück, Bernard Bass hat sie später für Unternehmen ausgearbeitet.
In der Praxis brauchst du beides. Ein Vertriebsteam braucht messbare Ziele und eine faire Vergütung. Ein Team mitten in einer Umstrukturierung braucht zusätzlich eine Antwort auf die Frage, wofür sich die Anstrengung lohnt. Transformationale Führung ohne klare Vereinbarungen bleibt eine schöne Rede. Transaktionale Führung ohne Sinn führt zu Dienst nach Vorschrift.
Was ist coachende Führung und Servant Leadership?
Coachend führst du, wenn du Fragen stellst und Mitarbeitende ihre Lösung selbst finden lässt. Das braucht Zeit und lohnt sich bei Menschen, die wachsen wollen und die Aufgabe grundsätzlich beherrschen. Servant Leadership, auf Deutsch dienende Führung, geht auf Robert K. Greenleaf zurück. Die Führungskraft sieht ihre Aufgabe darin, dem Team den Weg frei zu machen und die Entwicklung jedes Einzelnen zu fördern.
Beide Ansätze werden gern als moderne Führung beschrieben. Ihr Risiko ist dasselbe wie beim kooperativen Stil. Wer nur noch fragt und unterstützt, trifft irgendwann keine unbequeme Entscheidung mehr. Eine gute Coaching-Frage ersetzt keine klare Erwartung.
Welche Führungsmodelle solltest du kennen?
Hinter den Stilen stehen einige Modelle, die in fast jeder Übersicht auftauchen. Für die Praxis reicht es, ihre Kernidee zu kennen.
| Modell | Von wem, wann | Kernidee |
|---|---|---|
| Drei Führungsstile | Kurt Lewin, 1939 | Autoritär, demokratisch und Laissez-faire im Vergleich |
| Führungskontinuum | Tannenbaum und Schmidt, 1958 | Eine Skala vom allein entscheidenden Chef bis zum selbst entscheidenden Team |
| Verhaltensgitter | Blake und Mouton, 1964 | Zwei Achsen, Orientierung an der Sache und Orientierung am Menschen |
| Kontingenzmodell | Fred Fiedler, 1967 | Welcher Stil wirkt, hängt von der Situation ab |
| Situatives Führen | Hersey und Blanchard, Ende der 1960er | Vier Stile je nach Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters |
| Transformationale Führung | Burns 1978, Bass 1985 | Führen über Sinn und gemeinsame Ziele |
| Sechs Führungsstile | Daniel Goleman, 2000 | Visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, fordernd und befehlend |
Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton hilft bei einer Frage, die viele Führungskräfte beschäftigt. Die eine Achse misst, wie stark du auf Ergebnisse schaust, die andere, wie stark auf Menschen. Als Ideal gilt eine Führung, die beides hoch hält. Genau darum geht es weiter unten beim Thema hart oder weich.
Welcher Führungsstil passt in der Krise?
In einer akuten Krise passt meist ein direktiver, also autoritärer Stil. Wenn die Zeit knapp ist und Fehler teuer werden, braucht das Team eine klare Ansage, wer was bis wann tut. Entscheidend ist, was danach passiert. Sobald die akute Lage vorbei ist, holst du das Team zusammen, wertest gemeinsam aus und gibst Entscheidungen wieder zurück. Genau das macht der Skipper im Segelbild oben. Bleibst du dauerhaft im Krisenmodus, bekommst du die Nebenwirkungen des autoritären Stils, die weiter oben beschrieben sind.
Welcher Führungsstil ist der richtige?
Wer fragt, ob er richtig führt, unterstellt, dass es richtige und falsche Führung gibt. Hilfreicher ist die Frage, woran du deinen Stil misst. Bist du unsicher, weil die Ergebnisse nicht passen? Oder weil du Gegenwind bekommst?
Schau zuerst auf Fakten. Stimmen die Kennzahlen so, wie du, deine Vorgesetzten oder deine Gesellschafter sie haben wollen? Laufen dir die Leute weg, oder sind seit Jahren dieselben Menschen an Bord? Wie schnell werden Konflikte im Team angesprochen, und wie klar sind Erwartungen formuliert? Die Stimmung im Team ist ein wichtiger Indikator. Der Maßstab für deinen Führungsstil ist sie nicht. Dein Team ist verschieden, und allen wirst du nie gerecht. Wer klare Ansagen schätzt, findet dich zögerlich, wenn du ausgleichst. Wer Ausgleich schätzt, stört sich an schnellen Entscheidungen.
Fühlt sich ein Stil dauerhaft falsch an und geht gegen deine Werte, schadest du dir auf Dauer selbst. Oft wirkt eine neue Art zu führen aber nur fremd, weil du sie selten ausprobiert hast. Nach ein paar Erfahrungen fühlt sie sich stimmig an.
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Bin ich als Führungskraft zu weich?
„Vielleicht bist du einfach zu weich, um eine gute Führungskraft zu sein.“ Diesen Satz hören viele empathische Führungskräfte irgendwann. Hart oder weich ist aus unserer Sicht das falsche Kriterium.
Die meisten Führungskräfte lassen sich auf einer Skala einordnen. Auf der einen Seite steht der harte Hund, auf der anderen Everybody's Darling. Dem Hardliner gelingen klare Ansagen, schnelle Entscheidungen und Korrekturen. Dem People Pleaser gelingen Stimmung, Nähe und Zusammenhalt. Beide haben ihre blinden Flecken, und beide halten an einem Bild von sich fest. Der eine will auf keinen Fall als Softie gelten, der andere auf keinen Fall als hart abgelehnt werden. Verhalten folgt Selbstbild.
Die Lösung liegt in einer Synthese. Sie nimmt die Klarheit des Hardliners und den Respekt und die Empathie des People Pleasers. Wir nennen das empathische Konfliktoffenheit. Wenn du dich eher auf der weichen Seite siehst, erlaube dir die klare Ansage einmal ganz bewusst. Mit dem Risiko, dafür als zu deutlich abgelehnt zu werden. Dieses Risiko einzugehen ist der eigentliche Schritt.
Podcast Wirksam führen · Folge 228Führung oder Beliebtheit: Wie du klar führst und trotzdem gemocht wirst
Musst du als Chef zwischen Respekt und Beliebtheit wählen? Im Finale der People-Pleaser-Serie zeigen Arne und Jörg, warum klare Führung beides möglich macht.
Selbstcheck: Wo stehst du auf der Skala?
Sechs Situationen, je ein Klick. Wähl die Antwort, die deinem Verhalten am nächsten kommt, und nicht die, die du für richtig hältst.
1. Ein Kunde zieht eine Deadline um zwei Tage vor.
2. Im Team soll ein neues Tool eingeführt werden.
3. Ein erfahrener Mitarbeiter schlägt einen anderen Weg vor als deinen.
4. Die Urlaubsplanung für den Sommer steht an.
5. Ein neuer Kollege bekommt seine erste eigene Aufgabe.
6. Ein Fehler hat Folgen für einen Kunden.
Ein Impuls zur Selbstreflexion, kein wissenschaftlicher Test.
Wie finde ich meinen Führungsstil?
Dein Führungsstil entsteht aus deinem Charakter, deinen Erfahrungen und den Schlüssen, die du daraus gezogen hast. Du kannst ihn trotzdem bewusst erweitern.
- Kläre dein Kriterium. Woran willst du messen, ob deine Führung funktioniert?
- Frag nach einem anstrengenden Projekt dein Team. „Die letzten Wochen war ich schroffer als sonst. Wie gut hat das für euch funktioniert?“
- Schreib 50 wirksame Entscheidungen auf, die du als Führungskraft getroffen hast. Die ersten zehn fallen dir schnell ein, danach wird es spannend. Das stärkt die Sicherheit, die von innen kommt.
- Üb die Art zu führen, die dir heute schwerfällt, in einer kleinen Situation. Zum Beispiel die klare Ansage im nächsten Teammeeting.
Mehr dazu hörst du im Podcast Wirksam führen in den Folgen Ist mein Führungsstil richtig? und Der richtige Führungsstil. Wie klare Erwartungen im Gespräch klingen, liest du im Artikel Feedback geben, das ankommt.
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Häufige Fragen zu Führungsstilen
Wie viele Führungsstile gibt es?
Es gibt keine verbindliche Zahl. Lewin unterscheidet drei Stile, viele Lehrbücher ergänzen den patriarchalischen und den kooperativen Stil, das situative Führen nach Hersey und Blanchard kennt vier Varianten. Die Fragen nach vier, fünf oder sieben Führungsstilen meinen deshalb meist unterschiedliche Modelle.
Was ist der Unterschied zwischen kooperativ und partizipativ?
Beim kooperativen Stil entscheiden Führungskraft und Team gemeinsam. Beim partizipativen Stil bringt sich das Team ein, die Entscheidung trifft aber die Führungskraft.
Kann ich meinen Führungsstil ändern?
Ja. Dein bevorzugter Stil hängt mit deinem Selbstbild zusammen. Wenn du verstehst, welches Bild von dir du schützen willst, kannst du neue Verhaltensweisen ausprobieren, ohne dich zu verbiegen.
Welcher Führungsstil ist der beste?
Der, der für dein Ziel in der aktuellen Situation funktioniert. In der Krise ist eine klare Ansage oft richtig, im Alltag mit erfahrenen Leuten eher Freiraum.
Was ist der demokratische Führungsstil?
Demokratisch ist ein anderer Name für den kooperativen Führungsstil. Der Begriff stammt aus den Studien von Kurt Lewin, der autoritäre, demokratische und Laissez-faire-Führung verglichen hat. Das Team diskutiert mit, und Entscheidungen entstehen gemeinsam.
Was ist der bürokratische Führungsstil?
Beim bürokratischen Führungsstil steuern Regeln, Zuständigkeiten und Dienstwege die Arbeit, und die Führungskraft achtet darauf, dass sie eingehalten werden. Das schafft Verlässlichkeit, etwa in Behörden oder stark regulierten Branchen. Muss sich etwas schnell ändern, wird das Team dadurch langsam. Der Begriff geht auf den Soziologen Max Weber zurück.
Was ist der charismatische Führungsstil?
Charismatisch führt, wer Menschen über die eigene Ausstrahlung und Überzeugungskraft mitnimmt. Das kann ein Team für eine Veränderung begeistern. Das Risiko liegt in der Abhängigkeit. Fällt die Person weg oder irrt sie sich, fehlt dem Team die Orientierung.
Kann man mehrere Führungsstile kombinieren?
Ja, die meisten wirksamen Führungskräfte tun das. Sie geben einer neuen Kollegin klare Anleitung, lassen einem erfahrenen Kollegen Freiraum und entscheiden in einer Krise allein. Wichtig ist, dass dein Team versteht, warum du gerade so führst. Sonst wirkt der Wechsel beliebig.
Was ist der Unterschied zwischen Führung und Management?
Management plant, organisiert und steuert Abläufe, Budgets und Ressourcen. Führung richtet Menschen auf ein Ziel aus und sorgt dafür, dass sie es erreichen wollen. In den meisten Rollen brauchst du beides. Ein Führungsstil beschreibt vor allem den zweiten Teil.
Was ist New Leadership?
New Leadership ist ein Sammelbegriff für Führungsansätze, die auf Selbstorganisation, Vertrauen und geteilte Verantwortung setzen, etwa agile Führung, Servant Leadership oder coachende Führung. Die klassischen Stile verschwinden dadurch nicht. Auch in einem agilen Team gibt es Momente, in denen jemand klar entscheiden muss.
Was ist der patriarchalische Führungsstil?
Beim patriarchalischen Führungsstil entscheidet die Führungskraft allein, kümmert sich aber fürsorglich um ihre Leute, ähnlich wie ein Familienoberhaupt. Man findet ihn oft in kleineren und familiengeführten Unternehmen. Das schafft Loyalität und kurze Wege. Das Risiko ist Abhängigkeit, weil Mitarbeitende wenig Verantwortung übernehmen und Entscheidungen an einer Person hängen.
Was ist agile Führung?
Agile Führung gibt Teams einen klaren Rahmen aus Ziel, Prioritäten und Zuständigkeiten und lässt sie innerhalb dieses Rahmens selbst entscheiden, wie sie arbeiten. Die Führungskraft räumt Hindernisse aus dem Weg und sorgt für kurze Feedbackschleifen. Ohne klare Ziele wird daraus schnell Laissez-faire.
Welcher Führungsstil passt im Homeoffice?
Im Homeoffice brauchst du klarere Ziele und mehr bewusste Kommunikation als im Büro, weil zufällige Gespräche wegfallen. Gut funktioniert eine Mischung aus klaren Vereinbarungen und viel Freiraum beim Weg, ergänzt durch feste Einzelgespräche. Kontrolle über Online-Status oder Mausbewegungen ersetzt keine Führung.
Welcher Führungsstil passt zur Generation Z?
Einen eigenen Führungsstil für eine Generation gibt es nicht. Hilfreicher als ein Etikett ist der Blick auf die einzelne Person, ihre Erfahrung und ihre Motivation für die konkrete Aufgabe. Genau das leistet situatives Führen.
Welcher Führungsstil passt für neue Führungskräfte?
Neue Führungskräfte fahren gut mit einem partizipativen Stil, solange sie ihr Team noch kennenlernen. Sie holen Wissen ein und treffen trotzdem selbst die Entscheidung. Schwierig wird es, wenn aus Unsicherheit gar nicht entschieden wird. Mehr dazu findest du auf der Seite Neu in der Führungsrolle.
Wie beschreibe ich meinen Führungsstil im Bewerbungsgespräch?
Nenn deine Grundtendenz, belege sie mit einem konkreten Beispiel und zeig, dass du sie an die Situation anpasst. Zum Beispiel so. „Ich beziehe mein Team gern ein, entscheide aber selbst, wenn es schnell gehen muss. Im letzten Projekt hieß das …“ Ein Satz dazu, was du an deinem Stil gerade weiterentwickelst, wirkt glaubwürdiger als jede Selbstbeschreibung ohne Schwächen.
Was ist Micromanagement?
Micromanagement heißt, dass eine Führungskraft Aufgaben delegiert und dann jeden Schritt selbst kontrolliert oder vorgibt. Das kostet Zeit, bremst Eigenverantwortung und signalisiert Misstrauen. Oft steckt dahinter die Sorge, dass ein Fehler auf die Führungskraft zurückfällt.
Gründer und Geschäftsführer von MINDSET MOVERS. Seit über 18 Jahren Unternehmer. Er trainiert Führungskräfte darin, schwierige Gespräche klar und wertschätzend zu führen.
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