Leadership Inhouse Training: So entsteht ein Führungsprogramm, das zu eurem Team passt

Leadership Inhouse Training, das zu eurem Unternehmen passt

Du leitest HR, bist Head of People and Culture oder verantwortest Learning and Development. Ihr überlegt, ein Leadership Inhouse Training aufzusetzen, und fragt euch, wie so ein Programm entsteht. Oder du hörst als Führungskraft schon länger zu und möchtest deiner Geschäftsleitung zeigen, wie Arne und Jörg arbeiten. Für beide Fälle ist diese Folge gedacht.

Den Anlass erzählt Arne gleich zu Beginn. Er hatte mit zwei Verantwortlichen für People, Culture, Learning und Development eines größeren Unternehmens telefoniert, schon zum zweiten oder dritten Mal. Gemeinsam hatten sie ein Inhouse Programm skizziert. Die beiden kannten den Podcast Wirksam führen bereits und wollten weiteren Entscheidern im Haus eine Folge empfehlen, aus der hervorgeht, wie so ein Führungskräfteentwicklungsprogramm entsteht und worauf es in der Zusammenarbeit ankommt.

Unternehmer, die Führung vom Unternehmen her denken

Jörg beginnt mit einem Punkt, den Auftraggeber oft als Grund für ihre Entscheidung nennen. Arne und Jörg sind selbst Unternehmer. Sie bringen das Thema Führung aus der Praxis mit, mit vielen Geschichten über das, was gelungen ist, und über das, was schiefging. Das schafft Augenhöhe mit den Teilnehmenden.

Arne macht das konkret. Jörg hat vor der Gründung von MINDSET MOVERS sein E-Commerce Unternehmen verkauft, das über Jahre relevante Umsätze auf Amazon gemacht hat. Arne hat Agenturen und die Digitalberatung E-Tribes in Hamburg aufgebaut und war dort Geschäftsführer und Gesellschafter. Beide ticken unternehmerisch.

Ein Programm denken die beiden deshalb immer aus Sicht des Unternehmens. Wer sechs, zwölf oder achtzehn Monate in Führungskräfteentwicklung investiert, verfolgt eine Absicht. Mehr Effizienz, mehr Geschwindigkeit, mehr Profitabilität. Arne beobachtet, dass Kostenbewusstsein, Kundenorientierung und Vertriebsorientierung gerade wieder zum Zeitgeist werden. Profitable Unternehmen sind die Basis für alles. Dort gibt es mehr Gestaltungsspielraum, und Menschen arbeiten lieber in Firmen, die laufen und Geld verdienen. Dieses Bewusstsein an jede Führungskraft weiterzugeben, gehört oft zum Auftrag. Am Ende soll das Unternehmen sagen können, dass es echte Unterschiede sieht. Wie Führungskräfte lernen, unternehmerisch zu denken, besprechen die beiden in Unternehmerisches Denken fördern.

Effiziente Führung in fünf bis fünfzehn Minuten

Arne kommt aus der Welt der Agenturen und Beratungen. Was ein Senior Berater oder Partner beim Kunden fakturieren kann, ist meist der höchste Tagessatz im Haus. Damit konkurriert jede Stunde Führung mit einer Stunde beim Kunden. Daraus ist der Gedanke der effizienten Führung entstanden.

Ein Klärungsgespräch, ein Konfliktlösungsgespräch, ein Briefing oder ein klassisches Mitarbeitergespräch braucht selten 45 oder 60 Minuten im Kalender. Die meisten Themen lassen sich in fünf, zehn oder fünfzehn Minuten klären. Du erfragst die Erwartungen des anderen, nennst deine eigenen klar und ihr trefft eine wirksame Vereinbarung. Jeder kennt das Gefühl nach einem Gespräch, das man lange vor sich hergeschoben hat. Hinterher wischt man sich die Schweißperlen von der Stirn und denkt, das war ja viel leichter als gedacht. Meist lag es daran, dass man eine klare Absicht hatte und wusste, worauf man hinauswill. Wer das trainiert und verinnerlicht, führt solche Gespräche schnell. Das bringt Effizienz, Produktivität und Geschwindigkeit ins Team. Wie das im Alltag aussieht, hörst du in der Folge Führung ohne Zeitaufwand.

Zwischenmenschliche Dynamiken und Verantwortung ohne Schuld

Inhaltlich ist Jörg eines besonders wichtig. Führung ist ein Verständnis zwischenmenschlicher Dynamiken. Im Unternehmen arbeitet eine heterogene Gruppe zusammen und soll gemeinsam etwas zum Gelingen bringen. Dabei entstehen Dynamiken. Führung heißt zu verstehen, was da passiert, und so zu kommunizieren, dass niemand in Interpretationen gefangen bleibt.

Mit Menschen, die ticken wie du, ist das leicht. Arne betont, dass wirksame Führung auch bedeutet, mit Menschen Ergebnisse zu erzielen, die ganz anders ticken. Dafür nutzen die beiden Konzepte aus der Sportpsychologie und der Paartherapie, zwei gut erforschten Feldern. Sie helfen dir zu erkennen, woran es liegt, wenn etwas gelingt oder misslingt.

Dazu braucht es eine Voraussetzung bei den Teilnehmenden, sagt Jörg. Sie brauchen Lust auf Veränderung und die Bereitschaft, bei sich anzufangen. Kommt jemand ins Führungskräftetraining und sagt, ich mache alles richtig, aber Maria, Tim und Serkan machen nicht, was ich will, bekommt er eine Gegenfrage. Was hast du damit zu tun?

Arne nennt das einen systemischen Gedanken. Als Führungskraft trägst du immer eine Mitverantwortung für die Ergebnisse deines Teams. Manche hören darin Schuld. Gemeint ist ein konstruktives Verständnis von Verantwortung, das nach vorn schaut. Du hast Verantwortung dafür, wie es bisher gelaufen ist, und vor allem dafür, es künftig so zu gestalten, dass es besser passt. Eine Frage, die die beiden gern stellen, lautet sinngemäß, wie bekommst du es hin, dass jemand in deinem Team nicht so engagiert ist? Die Frage öffnet den Blick für deinen Einfluss. Jörg ergänzt, dass nur handlungsfähig bleibt, wer Verantwortung lebt. Wer sagt, Maria und Tim sind schuld und ich habe alles getan, nimmt sich selbst jede Handlungsmöglichkeit.

Haltung vor Methode, am Beispiel Delegieren

Bei Veränderungen suchen viele nach Rezepten und Best Practices. Arne erzählt von Führungskräften, die gern besser delegieren würden. Sie fragen, wie das geht, und bekommen eine Anleitung. Briefing formulieren, Termin machen, paraphrasieren lassen, anfangs enger kontrollieren. Oft klappt es trotzdem nicht, weil es kein Wissensthema ist. Wer abnehmen will, weiß auch, dass weniger essen und mehr Bewegung helfen.

Entscheidend ist die Überzeugung hinter dem Verhalten. Vielleicht ist es dir wichtig, vor deinem Chef oder deinen Kunden besonders kompetent zu wirken, und du machst die schwierigen Sachen deshalb selbst. Oder du hast von zu Hause gelernt, dass Fleiß zählt, willst auf keinen Fall faul wirken und sitzt abends länger. Jörg nennt weitere Beispiele, etwa die Freude daran, im Team der Go-to-Guy zu sein und Probleme selbst zu lösen. An der Kompetenz liegt es selten.

Aus der inneren Haltung folgt das eigene Verhalten, und aus dem Verhalten folgen die Verhältnisse im Team.

Solche Zusammenhänge decken die beiden im Training auf. In einem längeren Programm entsteht dafür das nötige Vertrauen, meist schon am ersten oder zweiten Seminartag, vor Ort wie online. Wer erkennt, was ihm im Weg steht, kann eine neue Wahl treffen und Aufgaben abgeben, die er bisher aus genau diesen Gründen selbst erledigt hat.

Teamchemie und klare Vereinbarungen

Der zweite Bereich, der wichtiger ist als Methode und Kompetenz, ist die Haltung im Zusammenspiel. Auch hier hilft die Sportpsychologie. Erfolgreiche Teams bestehen immer aus kompetenten Leuten. Den Titel holt meist ein sehr kompetentes Team mit guter Teamchemie, und das ist selten das kompetenteste. Gute Teamchemie heißt funktionale Konfliktoffenheit. Die Leute sprechen an, was nicht funktioniert, kritisieren sich wertschätzend und geben sich Feedback. Ungeklärte Vorbehalte, Vorwürfe und gefühlte Ungerechtigkeiten führen zu Retourkutschen. Das frisst Zeit, Fokus und Energie, die dem Team für Ergebnisse fehlen. Jörg ergänzt, dass vieles im Verborgenen bleibt und sich über Wochen zieht. Wie eine Kultur aussieht, in der so etwas schnell geklärt wird, beschreibt die Folge Führungskultur.

Arne unterscheidet dabei zwischen Deal und Vereinbarung. Ein Deal ist eine unausgesprochene Hoffnung, an die du eine Handlung knüpfst. Jemand macht Überstunden in der Hoffnung, befördert zu werden. Bleibt die Beförderung aus, folgt die Enttäuschung, und die eigene Führungskraft gilt als undankbar. Eine wirksame Vereinbarung klingt anders. „Ich will Teamlead werden. Welche Bedingungen muss ich erfüllen? Siehst du mich da überhaupt?“ Dann sind die Bedingungen klar, und beide geben sich die Hand darauf. Jeder geplatzte Deal kostet dich als Führungskraft ein zweites, drittes und viertes Gespräch, oft mit mehreren Leuten, weil schon übereinander geredet wurde. Solche schwierigen Gespräche kannst du vorher in Ruhe durchspielen.

So entsteht euer Leadership Inhouse Training

Ein Programm von der Stange gibt es bei MINDSET MOVERS nicht. Am Anfang stehen viele Fragen, so wie in Arnes Gesprächen mit dem Unternehmen aus der Einleitung. Wie ist die aktuelle Situation? Wohin will HR oder Learning and Development die Führungskräfte entwickeln? Mehr unternehmerisches Denken, mehr Verantwortung, mehr Motivation, ein Veränderungsprozess mit weniger Widerstand? Vieles läuft am Ende auf eine Fähigkeit hinaus, schwierige Gespräche gut zu führen.

Genauso wichtig ist die Kultur. Ist sie eher streitlustig und schlagfertig, mit viel Spannung im Raum? Oder harmonieorientiert und so vorsichtig mit Erwartungen, dass daraus Enttäuschungen entstehen? Daraus entsteht das Programm. Typische Bausteine sind Seminare vor Ort, Online-Trainings und Einzelcoachings. Wie ein Coaching bei MINDSET MOVERS aussieht, findest du auch auf der Website.

Ein Modul steckt in jedem Programm, das Training schwieriger Gespräche. Die Teilnehmenden bringen echte Fälle mit und simulieren sie im geschützten Rahmen, vor Ort oder online. Das involviert stärker als ausgedachte Fallbeispiele, und die echten Gespräche danach laufen wirksamer. Per Fragebogen erheben die beiden zu Beginn und am Ende, wie souverän sich die Führungskräfte in solchen Gesprächen fühlen. Dabei sehen sie regelmäßig starkes Wachstum bis hin zu großen Sprüngen. Zwischen den Terminen kannst du einzelne Gespräche im DialogLab üben.

Und wenn eure Branche speziell ist? Jörg erzählt, dass die beiden mit Unternehmen arbeiten, in denen die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit über 20 Jahre liegt, und mit Agenturen, die eine ganz andere Kultur haben. Eine Steuerkanzlei tickt anders als ein Logistiker oder ein Garten- und Landschaftsbauer. Der gemeinsame Nenner sind die Menschen, jeder mit eigener Geschichte, eigenen Überzeugungen und Bedürfnissen. Deshalb funktioniert der Ansatz in jeder Branche. Wie Führungskräfteentwicklung grundsätzlich wirkt, vertieft die Folge Leadership Development.

Arne sagt offen, dass MINDSET MOVERS nicht zu jedem Unternehmen passt. Mit denen, mit denen sie arbeiten, resonieren sie gut. Er macht das seit 19 Jahren, führt sein viertes Unternehmen, hat über 150 Menschen eingestellt und geführt und 30 bis 40 Trennungsgespräche geführt. Wenn du ein Inhouse-Training für eure Führungskräfte planst, schreib Arne oder Jörg auf LinkedIn an. Ob ein halbes Jahr, neun oder zwölf Monate, den Aufbau besprecht ihr gemeinsam. Willst du erst einmal allein einsteigen, passt das offene Leadership Training REFLECT.