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YouTubeLeadership Development bei MINDSET MOVERS: worum es geht
Was macht gutes Leadership Development aus? In dieser Folge des Podcast Wirksam führen erklären Arne und Jörg, was MINDSET MOVERS anbietet und was das Besondere daran ist. Wenn Unternehmen mit ihnen zusammenarbeiten, geht es darum, ihre Kultur und ihren Umgang miteinander zu entwickeln oder zu transformieren. Meist beginnt das bei den Führungskräften, auch wenn die beiden ebenso mit ganzen Teams arbeiten.
Die Folge soll dir helfen, für dich zu klären, ob dieser Ansatz für dich oder dein Unternehmen passt. Dabei werden einige Prinzipien deutlich, die weit über ein Angebot hinausgehen und für jede Führungskraft nützlich sind.
Es gibt keinen idealen Führungstyp
Jörg beginnt mit einem Punkt, der MINDSET MOVERS ausmacht. Die beiden wollen nicht vermitteln, dass es einen idealtypischen Führungstyp gibt, dem du folgen solltest, damit alles gut wird. Sie stellen immer eine andere Frage. Funktioniert etwas für dich oder funktioniert es nicht? Und wenn es nicht funktioniert, woran liegt das, und was hast du damit zu tun?
Arne ergänzt, dass diese Frage ausdrücklich nicht im Sinne von „der Zweck heiligt die Mittel“ gemeint ist. Er hält sie für extrem nachhaltig. Wenn du dauerhaft gegen die Interessen deiner Mitarbeitenden oder deiner Kunden arbeitest, weil es für dich gerade bequem ist, werden sie sich über kurz oder lang von dir abwenden. Sie folgen dir nicht mehr und ziehen nicht mehr mit dir an einem Strang. Dann funktioniert es eben doch nicht. Die Frage lenkt den Fokus also auf die Art zu führen, die für dich gelingt.
Arne beschreibt das gern mit einer Klaviatur. Um alle Songs im Konzert der Führung spielen zu können, musst du dir erlauben, alle Tasten zu drücken. Wenn du ein paar Lieblingstasten hast, weil du sie für die richtige Art zu führen hältst, und ein paar böse Tasten, die du für falsch hältst, wirst du diese niemals spielen. Dann kannst du einige Songs nicht zum Klingen bringen und limitierst dich selbst. Oft steckt dahinter eine individuelle Moral, mit der Führungsverhalten bewertet wird.
Haltung vor Methode
Das zweite Prinzip heißt Haltung vor Methode. Viele Führungskräfte fragen nach dem richtigen Rezept. Was mache ich jetzt? Was sind die drei Schritte zum Erfolg? Für Arne ist diese Frage begrenzt, weil die Antwort meistens längst klar ist.
Er macht das an zwei Beispielen aus dem Leben deutlich. Wenn ein Raucher fragt, wie Nichtrauchen geht, lautet die Antwort, einfach nicht mehr an der Zigarette zu ziehen. Wenn jemand fragt, wie Abnehmen geht, heißt es mehr Bewegung und weniger essen. Wie es geht, weiß jeder. Was Menschen im Weg steht, dieses Wie auch zu leben, ist eine dysfunktionale Haltung. Genau darauf schauen Arne und Jörg. Welche Haltung wirkt bei dir so, dass du noch nicht das Ergebnis hast, das du gern hättest?
Wie es geht, weiß jeder. Was im Weg steht, ist eine Haltung.
Arnes Beispiel: Anerkennung als heimlicher Antrieb
Jörg fragt nach einem Beispiel aus dem Business, und Arne erzählt eine Geschichte aus einer seiner frühen Führungsrollen. In seiner ersten Agentur, einer Textagentur, leitete er als geschäftsführender Gesellschafter das Projektmanagement mit einem großen Team. Zwei Dinge passten ihm nicht. Immer wieder gab es Beschwerden von Kunden, etwa weil die Qualität nicht stimmte. Und mit diesen Problemen kamen seine Mitarbeitenden ständig zu ihm.
Das nervte ihn. Er wollte die Probleme nicht immer selbst lösen und fand sein Team unselbstständig. Bei seinen Partnern beschwerte er sich darüber. Gleichzeitig griff er jedes Mal selbst zum Hörer oder fuhr sogar zum Kunden, löste das Problem und vereinbarte noch etwas mit dem Kunden. Sein unerwünschtes Ergebnis war klar. Die Mitarbeitenden lösten ihre Probleme nicht selbst, und er musste sich kümmern.
Dann fragte ihn ein Coach: „Sag mal, Arne, was ist denn eigentlich dein Vorteil dabei?“ Arne verstand die Frage zuerst nicht. Erst nach mehreren Nachfragen wurde ihm klar, was passierte. Für jedes gelöste Problem bekam er Anerkennung vom Team. „Cool, du hast sogar einen Folgeauftrag mitgebracht.“ Diese Anerkennung war der Treibstoff. Weil er so scharf darauf war, gab er seinem Team gar keinen Raum, die Probleme selbst zu lösen. Kaum sagte jemand, dass es ein Problem mit einem Kunden gibt, hieß es schon: „Gib her, ich ruf den an.“
Erst als Arne diesen Zusammenhang erkannte, konnte er etwas ändern. Er ließ los und ignorierte diese Quelle der Anerkennung. Und siehe da, seine Mitarbeitenden lösten die Probleme selbst, teilweise sogar besser. Arne hatte aus seinem Geschäftsführer-Habitus heraus oft noch eine Extraschleife verschenkt. Sein Team rechnete diese in der Regel ab und löste die Fälle profitabler.
Jörg zieht daraus die Lehre. Auf der Methodenebene hätte man Arne erklärt, wie er seine Mitarbeitenden ermächtigt. Solange auf der Haltungsebene etwas anderes wirkt, löscht du trotz Methode am Ende des Tages selbst das Feuer und gibst den Menschen keinen Raum. Welche Aufgaben du als Führungskraft besser abgibst, besprechen die beiden in der Folge über Aufgaben, die du als Leader besser nicht übernimmst. Und wie du die Eigenverantwortung im Team stärkst, hörst du in einer eigenen Folge.
Nach dem Seminar beginnt das Training
Jörg beschreibt einen weiteren Punkt, der Kunden besonders wichtig ist. Vielleicht kennst du das. Du sitzt zwei Tage im Seminarraum, bist super inspiriert und nimmst dir vieles vor. Nach ein paar Tagen oder Wochen übernimmt der Alltag wieder die Kontrolle, du fällst in alte Muster zurück, und die Inspiration ist verpufft.
Bei MINDSET MOVERS startet nach dem Seminar das eigentliche Training, das Tun. Dafür gibt es immer eine Umsetzungsbegleitung, ob nach einem Training im eigenen Team oder nach einem der offenen Angebote. Du bleibst an den Themen dran, die dich beschäftigen, kommst immer wieder ins Tun und wirst dabei begleitet. Wer diesen Ansatz für sich als Führungskraft nutzen will, findet ihn im Leadership Training REFLECT. Wie ein Führungsprogramm entsteht, das zu einem bestimmten Team passt, hörst du in der Folge über Leadership Inhouse Training.
Handlung vor Exzellenz
Arne nennt das dritte Prinzip Handlung vor Exzellenz. Wenn dir bestimmte Gespräche oder Führungsaufgaben schwerfallen, mag es manchmal hilfreich sein, darüber nachzudenken. Wirklich besser wirst du aber nur, wenn du es tust und ausprobierst. Komm ins Handeln. Die Dinge weiter auszuoptimieren, noch ein Buch zu lesen oder das Seminarskript ein weiteres Mal durchzugehen, bringt dich weniger weit. Ein verwandter Gedanke steckt in der Folge Haltung statt Vorsätze.
Dafür haben die beiden verschiedene Formate entwickelt. Eines ist die akute Fallberatung. Führungskräfte schreiben vorher eine kurze Nachricht und rufen dann bei Arne, Jörg oder einem anderen Trainer an, weil sie vor einem schwierigen Gespräch oder einer herausfordernden Situation mit einem Kunden oder Mitarbeiter stehen. Ohne Vorbereitung würden sie dem Gespräch vielleicht ausweichen oder ihren Standpunkt aufgeben. Oft reichen 20 bis 30 Minuten, um die wichtigsten Punkte zu klären und sich gut vorbereitet zu fühlen. Für solche Situationen ist ein Führungscoaching ein naheliegender Rahmen.
Außerdem gibt es Trainings für schwierige Gespräche in der Gruppe. Dort simulierst du ein Gespräch mit einer anderen Person und bekommst danach Rückmeldung von den Trainern. Und die beiden führen kollegiale Fallberatung im Unternehmen ein. Führungskräfte lernen, sich nach einer gewissen Zeit auch ohne Trainer gegenseitig zu unterstützen, etwa in einem internen Leadership Circle, der sich vielleicht alle zwei Monate trifft, herausfordernde Situationen bespricht und sich gegenseitig ermächtigt. Wenn ihr so etwas im ganzen Unternehmen verankern wollt, gehört das zur Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.
Trainer, die selbst führen
Zum Abschluss nennt Jörg etwas, das Kunden besonders schätzen. Alle, die bei MINDSET MOVERS trainieren, sind selbst Führungskräfte. Das schafft eine gewisse Augenhöhe in den Gesprächen mit den Teilnehmenden, und es bringt einen reichen Schatz an Beispielen aus der eigenen Praxis mit.
Wenn du nach dieser Folge den Eindruck hast, dass der Ansatz zu eurer Organisationsentwicklung, zu euren Führungskräften oder zu dir passt, lohnt sich ein Blick auf die Angebote. Für Unternehmen, die einen Veränderungsprozess mit ihrer Führungsmannschaft gehen wollen, gibt es Inhouse-Programme. Für einzelne Führungskräfte ist das Führungskräftetraining REFLECT der Einstieg. Und wer sofort ins Tun kommen will, kann im DialogLab ein konkretes Gespräch üben, bevor es im Alltag ansteht.
