Wirksamkeit in der Führung: Die fünf Fähigkeiten, die dir Zeit und Nerven sparen

Wirksamkeit in der Führung: Warum sie dir vor allem Zeit spart

Du bist Führungskraft und hast wenig Zeit. Den meisten Kunden, die Arne in Trainings und Coachings begleitet, geht es genauso. Als Unternehmerin oder Unternehmer kennst du das ganz besonders, weil du neben der Mitarbeiterführung unzählige andere Aufgaben hast. Und auch angestellte Führungskräfte in großen Unternehmen werden selten ausschließlich dafür bezahlt, andere zu führen, Struktur und Atmosphäre zu schaffen und ein Team aufzubauen. Sie haben operative Aufgaben und stecken in Projekten, die viel Zeit fressen.

Wirksamkeit in der Führung bedeutet deshalb vor allem eine gewisse Effizienz. Du musst bestimmte Gespräche einfach nicht so häufig führen. In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen fasst Arne zusammen, welche Fähigkeiten dafür entscheidend sind und was ihnen vorausgeht.

Menschen für deine Ziele begeistern

Arne hat irgendwann gelernt, dass die wichtigste Eigenschaft eines Unternehmers folgende ist. Es gelingt ihm, andere Menschen für die eigenen Ziele und Visionen zu begeistern. Das lässt sich gut auf Führungskräfte übertragen.

Das ist die Basis. Schaffst du es überhaupt, andere zu aktivieren und sie dafür zu begeistern, für deine Ziele und die Ziele deines Unternehmens loszugehen? Wenn du Menschen gefunden hast, die begeistert mitarbeiten wollen, ist das ein guter Anfang. Ein Selbstläufer ist es damit noch lange nicht.

Wirksam delegieren und Erwartungen klar kommunizieren

Die nächste Herausforderung ist, Aufgaben wirksam zu delegieren. Das heißt, die Menschen setzen das, was du ihnen gibst, so um, wie du es dir vorstellst. Ohne viele Reibungsverluste, ohne Missverständnisse, ohne dass Dinge doppelt und dreifach gemacht werden. Und ohne dass du hinterher nacharbeitest oder denkst: „Ach, mach ich es doch lieber selbst.“ Wie du so delegierst, dass andere gern machen, was du willst, hörst du in der Folge über motivierend delegieren.

Eng damit verbunden ist die Frage, ob du deine Erwartungen anderen gegenüber klar und möglichst unmissverständlich kommunizieren kannst. Und ob du das auch gern tust. Vielleicht steht dir ein Gedanke im Weg. „Ich möchte gemocht werden. Wenn ich jetzt so klar sage, was ich will, fühlt sich vielleicht jemand übergangen oder auf die Füße getreten.“ Also formulierst du lieber etwas verklausuliert und bleibst ein bisschen unklar. Genau das kostet dich später Zeit, weil Missverständnisse entstehen, die du in weiteren Gesprächen ausräumen musst.

Wer die eigenen Erwartungen klar ausspricht, erspart sich viele dieser Schleifen. Wenn dir das schwerfällt, kannst du so ein Gespräch vorher im DialogLab durchspielen.

Eine Atmosphäre, in der Meinungen willkommen sind

Der vierte Punkt betrifft die Kultur in deinem Team. Bist du in der Lage, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Menschen gern ihre Meinung sagen, sich einbringen und beteiligen? Weißt du, wie das geht?

Auch das setzt eine bestimmte Haltung voraus. Zum Beispiel, dass Kritik oder Vorschläge willkommen sind, zumindest in bestimmten Situationen. Wer das ausstrahlt, erfährt früher, was im Team los ist, und kann die Erwartungen anderer überhaupt erst abfragen. Wie viel Missverständnis rund um psychologische Sicherheit im Umlauf ist, besprechen Arne und Jörg in der Folge über psychologische Sicherheit.

Konsequenzen kommunizieren: Der Unterschied zur Drohung

Der letzte große Punkt, der Führung wirksam macht, ist, Konsequenzen zu kommunizieren und sie auch umzusetzen. Vielen Führungskräften gelingt das nicht gut. Ihnen steht der Gedanke im Weg, eine Konsequenz zu nennen sei immer eine Art Drohung. Und sie wollen niemandem drohen oder Druck machen.

Zwischen Drohung und Konsequenz gibt es aber einen feinen Unterschied. Arne macht ihn an einem Beispiel aus seiner Familie deutlich. Als seine Tochter noch kleiner war, wollte er mit ihr auf den Spielplatz. Es ist Januar, zwei Grad draußen. Sie möchte auf den Spielplatz, aber keine Jacke anziehen.

Eine Drohung wäre: „Wenn du die Jacke nicht anziehst, lese ich dir heute Abend nichts vor.“ Das ist die Androhung einer Strafe. Eine Konsequenz klingt anders. „Wenn du die Jacke nicht anziehst, befürchte ich, dass du dich erkältest. Dann gehen wir nicht auf den Spielplatz, dann spielen wir drinnen. Wenn du auf den Spielplatz möchtest, dann mit Jacke.“

Die Konsequenz hat etwas mit der Situation zu tun. Sie ist nicht willkürlich aus der Luft gegriffen. Eine Drohung im Zweifel schon.

Übertragen auf das Business heißt das Folgendes. Jemand im Vertriebsteam erreicht die Umsatzvorgaben nicht, die nötig sind, um seine Stelle zu finanzieren und den nötigen Deckungsbeitrag für das Unternehmen zu erwirtschaften. Dann kannst du sagen: „Wenn du diese 500.000 Euro Umsatz nicht lieferst, können wir aus dem Deckungsbeitrag dein Gehalt nicht finanzieren. Dann werden wir die Zusammenarbeit beenden und jemand anderem die Chance geben, der das vielleicht schafft.“

Das ist keine Drohung. Eine Drohung wäre: „Wenn du die Zahl nicht erreichst, schmeißen wir dich raus. Also spring gefälligst höher.“ Da ist der Zusammenhang nicht klar.

Es können sogar die gleichen Worte sein. Ob daraus eine Konsequenz oder eine Drohung wird, hängt von deiner Haltung ab.

Machst du transparent, was die Folge einer Handlung ist? Dann ist es eine Konsequenz. Versuchst du einfach Druck zu machen, damit jemand höher springt? Dann ist es eine Drohung. Wie du Konsequenzen fair und transparent formulierst, hörst du in der Folge über Konsequenzen kommunizieren. Und wie du in mehreren Stufen eskalierst, ohne zu drohen oder zu strafen, besprechen Arne und Jörg in der Folge über Konsequenzen ziehen.

Haltung vor Methode

Arne fasst die fünf Fähigkeiten noch einmal zusammen. Kannst du andere für deine Ziele begeistern? Kannst du wirksam delegieren? Kannst du deine Erwartungen kommunizieren und die Erwartungen anderer erfragen? Schaffst du eine Atmosphäre, in der andere Meinungen willkommen sind? Und bist du bereit und in der Lage, Konsequenzen zu kommunizieren und umzusetzen?

Wenn du das verinnerlicht hast und lebst, ist das gerade für Gründer, Start-up Unternehmer und Führungskräfte in schnell wachsenden Unternehmen der größte Hebel für Erfolg. Für Arne sogar ein größerer Hebel als frisches Geld. Führungskräfte, die mit ihren Teams verlässlich Ergebnisse liefern, machen den Unterschied. Mehr Hebel dieser Art findest du in der Folge über fünf Hebel für wirksame Führung.

Um all das in deinen Führungsstil zu integrieren, brauchst du methodisches Wissen. Noch wichtiger ist aber die passende Haltung, und sie kommt zuerst. Wenn du zum Beispiel noch ungern Konsequenzen nennst, weil du befürchtest, dass andere das als Druck wahrnehmen, musst du erst deine Haltung ändern, bevor du die Methode umsetzen kannst. Sonst wirst du nicht in Klarheit sprechen. Das ist auch in Ordnung, es produziert eben andere Ergebnisse.

Viele fragen sich dann, wie so eine Haltungsänderung funktioniert. Arnes Antwort ist einfach. Du änderst deine Haltung, indem du dich dafür entscheidest. Eine Haltungsänderung ist zuallererst die Entscheidung, es anders zu machen, anders damit umzugehen und anders darüber zu denken. Danach kannst du mit anderen in den Dialog gehen.

Aus einer anderen Haltung entsteht ein anderes Verhalten. Und aus diesem Verhalten entstehen andere Verhältnisse in deiner Abteilung, deinem Team und deiner Firma.

Genau in dieser Reihenfolge arbeitet MINDSET MOVERS in den Trainings. Zuerst geht es um deine Absicht. Was willst du ändern, welche Ergebnisse willst du haben, die du heute noch nicht hast? Dann schaut ihr gemeinsam, welche Haltung dir dabei bisher im Weg steht. Die Methode und die Frage, was du inhaltlich falsch machst, kommen erst danach. In einer untersuchenden Art wird hinterfragt, ob die Schlussfolgerungen, die dich zu deiner bisherigen Haltung geführt haben, wirklich zutreffen oder ob du das anders sehen möchtest. Dann triffst du vielleicht eine neue Wahl, und das ist die Grundlage für eine veränderte Haltung. Für dich als einzelne Führungskraft passt dafür das Leadership Training REFLECT oder ein Führungscoaching.

Wirksam heißt WIR

Bei MINDSET MOVERS schreiben sie die ersten drei Buchstaben von wirksam gern groß. WIRksam. Denn es geht ganz viel um das Wir. Als Führungskraft kannst du das Team nicht allein bewegen und die Ergebnisse nicht allein produzieren. Du brauchst die Menschen dafür, und es braucht eine gewisse Wir-Bildung, damit sie es gern gemeinsam machen. Und damit schließt sich der Kreis zum ersten Punkt, Menschen für deine Ziele und die Ziele deines Unternehmens zu begeistern.

Wenn du das in deinem Team oder deiner Firma ändern willst, gibt es dafür verschiedene Wege. Einzelne Führungskräfte lernen es im Führungstraining. Wer eine wirksamere Führungskultur im ganzen Unternehmen etablieren will, findet in der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen den passenden Rahmen. Und das nächste Gespräch, in dem du eine Konsequenz benennen musst, kannst du vorher im Gesprächstraining üben.