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YouTubeWeiterentwicklung als Führungskraft: Lernen aus den eigenen Fehlern
Arne und Jörg sind seit vielen Jahren Unternehmer. Sie haben einiges richtig gut gemacht und vieles verkackt, wie Arne offen sagt. In dieser Folge im Podcast Wirksam führen geht es um ihre Weiterentwicklung als Führungskraft. Die Ausgangsfrage war einfach. Was würden sie heute anders machen, wenn sie noch einmal gründen würden? Welche Fehler haben ihnen die größten Erkenntnisse gebracht? Vielleicht erkennst du dich in der einen oder anderen Geschichte wieder.
Jörgs Start: Hauptsache, alle mögen mich
Jörg wurde 2011 Führungskraft, als er sein eigenes Unternehmen gründete. Vorher war er knapp zwei Jahre angestellt und hatte wenig Führungserfahrung. Rückblickend erkennt er, dass er vor allem wollte, dass die Menschen ihn nett finden. Er hatte Angst vor Ablehnung. Harmonie war ihm das Wichtigste, eine Wohlfühlatmosphäre, in der alles andere schon kommen würde.
Am Anfang stellten die Gründer Menschen aus der Familie und dem Freundeskreis ein. Der Bruder seines Mitgründers Kai war der erste Mitarbeiter, Jörg holte Freunde aus dem Studium ins Team. Funktioniert hat das nicht gut, und Jörg sieht den Grund bei sich. Er wollte weiter der Freund sein, ohne Distanz. Deshalb gab es kaum klare Ansagen. „Macht mal Social Media, ihr wuppt das schon.“ Ohne Richtung, ohne Erwartungen, ohne Vereinbarungen. Aus Angst, die anderen könnten denken, er lasse den Chef raushängen.
Kann man befreundet sein und trotzdem gut zusammenarbeiten? Jörg glaubt, ja. Wenn du wach dafür bist und offen sagst, dass es hier die Rolle des Vorgesetzten gibt und dass das, was ihr besprecht, nichts mit eurer Freundschaft zu tun hat. Auch unangenehme Botschaften lassen sich mit Respekt und Klarheit überbringen. Arne hält die strikte Trennung von Beruflichem und Privatem für ein Missverständnis. Er setzt auf Haltung und Offenheit. Und darauf, dem anderen die Wahl zu lassen, falls er die Freundschaft irgendwann anders bewertet. Wie Führung trotz Freundschaft gelingt, besprechen die beiden in einer eigenen Folge.
Bei Jörg ist die Freundschaft damals zerbrochen. Er hat zwei Personen entlassen, und für sie kam das überraschend. Er hatte lange herumgeeiert und viel Lehrgeld gezahlt.
Arnes Fehler: Scham über das Gehalt
Arne gründete seine erste Agentur 2007. Aus einer Plattform für Freelancer Aufträge entstand die Agentur Textprovider. Die Gründer zahlten sich anfangs kein Gehalt, finanzierten aber zwei studentische Mitarbeiter. Später, bei acht bis zehn Leuten, zahlten sie sogenannte Einstiegsgehälter am untersten Rand des Marktes. Und das war schambehaftet.
Kunden gegenüber traten sie viel größer und souveräner auf, als sie waren. Mit derselben Überzeugung hätten sie das Angebot auch jungen Mitarbeitenden vorstellen können. Wenig Geld, dafür viel lernen, schnell Verantwortung übernehmen, Strukturen mit aufbauen. Dieser Startup Spirit hat etwas Magisches, gerade für junge Leute. Stattdessen schwang ein leichtes schlechtes Gewissen mit.
Gehaltsanpassungen gab es später ohnehin, die waren für Arne kein Problem. Was er heute anders sehen würde, ist die Haltung dahinter. Wer sich schämt oder schuldig fühlt, redet nicht in der nötigen Klarheit. Er formuliert Erwartungen weicher, biedert sich an, versucht mit Deals etwas wiedergutzumachen und fordert weniger ein, wenn es eng wird. Arne rät, genau hinzuschauen, wenn Scham oder Schuld bei dir wirken, und sie loszulassen, wenn sie nicht gerechtfertigt sind. Heute würde er klar sagen, dass die Gehälter am unteren Rand liegen und erst nach der Probezeit steigen. „Hast du trotzdem Lust?“
Bewerbungsgespräche aus dem Bauch heraus
Arne gibt zu, dass er am Anfang schlechte Bewerbungsgespräche geführt hat. Unstrukturiert, mit wechselnden Fragen, schlecht dokumentiert, oft auf den letzten Drücker. Er entschied nach Bauchgefühl, und weil er so begeisterungsfähig ist, fand er an fast allen etwas, das er mochte. Er überschätzte Menschen und projizierte Hoffnungen in sie. Werte spielten kaum eine Rolle. Jörg kennt das genau. Bei ihm war es eher ein Treffen im Café. Nach einer halben Stunde hieß es „Passt, lass probieren“. Was er in der Rolle erwartet, hat er nie gesagt.
Die Folge waren Enttäuschungen auf beiden Seiten. Trennungen in der Probezeit, neue Ausschreibungen, verlorene Onboarding Zeit, noch mehr Druck. Mit den Jahren lernten Arne und seine Mitgründer dazu. Sie stellten allen Kandidaten dieselben Fragen, protokollierten in einer Tabelle und bewerteten Bauchgefühl, Kompetenz und Werte getrennt. Dazu kam eine Regel. Eingestellt wird nur bei dreimal „Hell yes“. War einer skeptisch, hat es hinterher nie geklappt.
In der Unternehmensberatung in Hamburg fragte Arne später ganz direkt. Kannst du mit einem kurzen Onboarding umgehen? Baust du dir dein Netzwerk selbst auf? Bist du bereit, viel zu reisen und mehr als die vertraglichen Stunden zu arbeiten? Heute stellen Arne und Jörg Kernwerte und Vision schon an den Anfang der Stellenausschreibung, damit sich nur Menschen bewerben, die diese Mission teilen. Fällt auf eine entscheidende Frage ein Nein, ist das ein Aus. Jörg findet das viel aufrichtiger, für beide Seiten. Mehr zu diesem Thema hörst du in der Folge über Bewerbungsgespräche.
Haltung schlägt Methode
Jörg hat damals viele Podcasts über Methoden gehört. Erst viel später wurde ihm klar, wie stark seine Ängste und sein Wunsch, auf eine bestimmte Art gesehen zu werden, seine Führung prägten. Es ging so weit, dass er sich von seinen Mitarbeitenden führen ließ. Wollten sie ein Projekt machen, das er nicht gut fand, ließ er sie trotzdem, um kein Spaßverderber zu sein.
Arne war bei Textprovider ebenfalls der Kumpelchef und ein People Pleaser. Er ärgerte sich über Ergebnisse und machte das mit sich aus, statt es sachlich anzusprechen. Bei E-Tribes wuchs das Team schnell mit erfahrenen Leuten, und Arne wollte als souveräner Geschäftsführer wahrgenommen werden. Deshalb traute er sich oft nicht zu sagen „Ich bin hier blank, wer hat eine Idee?“. Heute ist ihm egal, ob ihn jemand souverän findet. Er sagt einfach, wenn er keine Ahnung hat oder ein Gespräch abbrechen möchte.
Sobald du dich damit beschäftigst, wie du wahrgenommen wirst, bist du schon auf der falschen Fährte.
Jörg glaubt, dass Alter dabei hilft. Entscheidend ist aber die Offenheit, hinzuschauen, warum du an Grenzen stößt. Genau diese Arbeit an der Haltung steht im Mittelpunkt unseres Führungskräftetrainings.
Rezept oder Haltung: Was hast du davon?
Arne beschwerte sich in seiner Anfangszeit über unselbstständige Mitarbeitende. Lief ein Projekt schief, kamen sie zu ihm. „Arne, kannst du mal beim Kunden anrufen?“ Hätte er nach einem Rezept gefragt, hätte er Antworten zu Briefings und Kontrollgesprächen bekommen. Eine Trainerin stellte ihm eine andere Frage. „Was hast du davon, dass du immer die Probleme deiner Leute löst?“ Die Antwort war Anerkennung. Er hat kleine Schwelbrände zugelassen, um sich als Feuerlöscher feiern zu lassen. Erst als er bereit war, auf diese Anerkennung zu verzichten, öffnete er die Tür für selbstständige Mitarbeitende.
Arne vergleicht das mit dem Rauchen. Fragt ein Raucher einen Ex Raucher, wie Nichtrauchen geht, lautet die ehrliche Antwort „Nicht mehr dran ziehen“. Funktionieren kann das Rezept erst, wenn du die Gründe loslässt, aus denen du geraucht hast. Genauso ist es beim Delegieren und bei der Klarheit. Jörg erkennt sich darin wieder. Familienhotels, Offsites mit Partnern und Kindern, alles in bester Absicht. Wozu? Damit ihn niemand als dominant wahrnimmt. Arne nennt das Unterstellungen. Jörg hat gelernt, dass Menschen Klarheit schätzen, weil sie Richtung und Sicherheit gibt. Was bei ihm herrschte, nennt er heute toxische Harmonie. Wer solche Muster bei sich vermutet, kann sie im Coaching mit Arne oder Jörg genauer anschauen.
Enttäuschung entsteht aus Unklarheit
Arne erzählt von einem Gesprächstraining bei einem Kunden. Nach einer schwierigen Phase mit Entlassungen und ausgesetzter Gehaltsrunde überlegten die Führungskräfte, was sie den Mitarbeitenden jetzt schuldig seien. Wieder eine Schuldhaltung. Arne fragte zurück, ob sie wüssten, wie stark ihr Unternehmen eigentlich sei, mit seiner Entwicklungskultur und einer Remote Kultur, die funktioniert. Aus dieser Haltung sollen sie in ihre Einzelgespräche gehen. Neugierig und interessiert, aber ohne Anbiederung.
Arnes wichtigste Erkenntnis lautet, dass Enttäuschungen immer aus Unklarheit resultieren. Führungskräfte und Unternehmer sind gefordert, Klarheit aktiv herzustellen. Und sie dürfen korrigieren. „Was wir letzten Monat besprochen haben, kassiere ich heute, das funktioniert für unsere Kunden nicht.“ Entscheidungen kommunizierst du am besten mündlich und hältst sie danach schriftlich fest, etwa in Slack.
Wenn du solche Gespräche, gerade mit Menschen, die dir nahestehen, vorher üben willst, nutze das DialogLab. In REFLECT arbeitest du zwölf Wochen lang mit anderen Führungskräften an deiner Haltung, inklusive Reiss Motivation Profile und Einzelcoaching. Für ganze Führungsteams gibt es das als Führungskräfteentwicklung im Unternehmen, mit viel Gesprächstraining. Im Anschluss teilen Arne und Jörg ihre Erfahrungen mit Kündigungsgesprächen.
