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YouTubeBewerbungsgespräche führen, die zu deiner Kultur passen
Du hast jemanden eingestellt, und nach ein paar Wochen merkst du, dass die Haltung nicht passt. Die Person erledigt ihre Aufgaben, aber sie bringt nicht die Attitüde mit, die du in deinem Team sehen willst. Oder deine Personalabteilung hat Leute rekrutiert, die nicht ins Team passen.
Genau dort setzen Arne Stoschek und Jörg Kundrath in dieser Folge vom Podcast Wirksam führen an. MINDSET MOVERS denkt in der Führung viel über Beziehung nach, und Arne sieht im Bewerbungsgespräch den Punkt, an dem diese Beziehung beginnt. Was in diesem Gespräch offen bleibt, holt euch später ein.
Warum sich beide Seiten von ihrer besten Seite zeigen
Jörg beobachtet, dass viele Unternehmen mit einem einzigen Ziel ins Gespräch gehen. Die offene Stelle soll besetzt werden, und zwar schnell. Der Bewerber will den Job, das Unternehmen will den Bewerber. Also zeigen sich beide von ihrer besten Seite, und die Dinge, die für die Zusammenarbeit wirklich zählen, kommen kaum auf den Tisch.
Arne nennt Amazon als Gegenbeispiel. Von Managern dort weiß er, dass Stellen teilweise Monate oder sogar Jahre unbesetzt blieben, bevor man sie mit Menschen besetzte, deren Mindset nicht zur Kultur passt. Anderswo holt man solche Leute an Bord, trennt sich wieder von ihnen oder schleppt sie über die Probezeit hinaus mit und ärgert sich über ausbleibende Performance. Wie du in so einer Lage sauber entscheidest, besprechen die beiden in der Folge über das Beenden der Probezeit.
Jörg ergänzt die andere Seite. Nicht jeder Mensch passt in jedes Unternehmen. Auch der neue Mitarbeiter ist enttäuscht, wenn der Job ganz anders aussieht als im Gespräch geschildert. Daraus wird schnell Minderleistung.
Erwartungen so konkret machen, dass man sie messen kann
Viele Führungskräfte fragen Arne nach guten Fragen für das Bewerbungsgespräch. Aus seiner Sicht liegt der größere Hebel woanders. Den meisten Recruitern fehlen klare eigene Botschaften. Was erwarte ich von dir? Welche Leistung brauche ich in welchem Zeitraum? Welche Haltung will ich bei dir sehen? Gerade in kleineren Unternehmen gibt es oft nur eine Stellenausschreibung, die eher kryptisch formuliert ist.
Ein Satz wie „Wir erwarten Eigeninitiative“ hilft niemandem. Konkret wird er so. Du suchst dir Aufgaben selbst und wartest nicht, bis dir jemand etwas gibt. Du kennst das Ziel deiner Abteilung und entwickelst eigene Ideen. Im Vertrieb kann das nach Jörgs Beispiel heißen, dass du jeden Monat drei neue Kunden gewinnst.
Jörg hat eine Frage, die bei der Vorbereitung besonders hilft. Woran machst du fest, dass diese Einstellung nach 100 Tagen, nach einem halben Jahr oder nach einem Jahr ein voller Erfolg war? Bist du selbst auf Jobsuche, stellst du genau diese Frage deinem künftigen Arbeitgeber und bleibst dran, bis dir glasklar ist, was von dir erwartet wird. Wie oft unklare Erwartungen später zu Ärger führen, zeigt auch die Folge über Fehler im Erwartungsmanagement.
Gute Beispiele findest du in deinem eigenen Team, sagt Arne. Da ist etwa jemand im Vertrieb, der sich nicht über schlechte Leadqualität beschwert. Er erschließt neue Leadquellen und hat Ideen, wie man Leads besser qualifiziert. So ein Beispiel kannst du im Gespräch erzählen und fragen, ob der Bewerber das von sich kennt. Fragen nach echten Situationen aus seiner Vergangenheit zeigen dir dann, wie er tickt.
Für die Sollkultur rekrutieren
Viele Unternehmen stecken mitten in einer kulturellen Transformation. Ein Teil des Teams bringt die Haltung mit, die zu den Zielen passt, ein anderer eher nicht. Jedes Bewerbungsgespräch ist dann eine Chance, mehr von der gewünschten Haltung an Bord zu holen.
Arne beschreibt ein Unternehmen, in dem Termine und Absprachen wenig gelten, Regeln kaum Geltung haben und sich alle ein bisschen machtlos fühlen. Wenn du als Geschäftsführer erkennst, dass deine Kultur konsequenter und konfliktoffener werden soll, suchst du gezielt Menschen, die genau das mitbringen. Ein solcher Veränderungsprozess beginnt also schon bei der Auswahl. Warum du dein Unternehmen dabei ein Stück weit wie einen Profisportclub führen kannst, hörst du in Unternehmenskultur Exzellenz.
Achte dabei auf die Mischung im Team. Holst du immer nur Leute mit demselben Mindset, kehrt Gemütlichkeit ein, und Wachstum bleibt aus. In einer anderen Phase brauchst du vielleicht jemanden, der Ruhe ausstrahlt, weil schon genug Treiber da sind. Selbst wenn du den 21. Projektmanager suchst, lohnt die Frage, welche Haltung dem Team gerade fehlt. Rekrutiere also für Skills und für Attitude.
Jeder Mensch in deinem Unternehmen ist ein Kulturbaustein.
Wenn die Personalabteilung andere Ziele verfolgt
Oft führen die falschen Leute die Gespräche, sagt Arne. Ist deine Personalabteilung eher harmonieorientiert und weiß sie nicht, welche Haltung du suchst, sortiert sie genau die Bewerber aus, die du brauchst. Wer im Gespräch nachhakt, nach klaren Kriterien fragt und das Unternehmen herausfordert, gilt dann als zu forsch. Dahinter steckt ein Missverständnis. Man sucht Leute, wie man sie schon hat.
Jörg sieht dazu einen Anreizkonflikt. Hat jemand im Recruiting das Ziel, jede Stelle in sechs Wochen zu besetzen, wird im Gespräch geglänzt, und die unangenehmen Seiten der Stelle bleiben unerwähnt. Viel Reisezeit, drei Tage pro Woche beim Kunden oder auf Messen, viel Kaltakquise. Das ist auch dem Bewerber gegenüber unfair, weil er ohne das ganze Bild entscheidet.
Das hilft am Ende niemandem. Arne erzählt von Anton, der dringend Entlastung braucht. Geht die neue Person enttäuscht wieder, hat Anton nur Einarbeitung geleistet und den Tisch immer noch voll. Bleibt sie enttäuscht, wird es noch zäher, ergänzt Jörg. Wie es nach der Unterschrift gut weitergeht, besprechen die beiden in der Folge über Mitarbeiter Onboarding.
Real Talk über Bedingungen und Grenzen der Stelle
Jörg rät, im Gespräch offen die Bedingungen der Zusammenarbeit zu klären, eure und die des Bewerbers. Steckt ihr in einer kritischen Phase und erwartet deutlich mehr als 40 Stunden oder Erreichbarkeit am Wochenende, gehört das auf den Tisch.
Arne hält vor allem für wichtig, was die Stelle ausdrücklich nicht enthält. Ein Bewerber für eine Senior Stelle sagt, er wolle auch strategisch mitarbeiten. Macht bei euch ausschließlich die Geschäftsleitung die Strategie, sagst du das klar. Die Stelle ist operativ, und für seine Ideen gibt es an anderen Stellen Raum. Bleibt so ein Punkt aus Hoffnung offen, merkt die Person ein paar Monate später, wie operativ der Job wirklich ist. Solche Missverständnisse später aufzulösen kostet viel.
Viele fürchten, dass so viel Klarheit abschreckt. Jörg sieht das andersherum. Klarheit kannst du herzlich, wertschätzend und empathisch vermitteln, mit der Absicht, dass ihr beide am Ende guten Gewissens Ja oder Nein sagen könnt. Lieber ein klares Nein als ein Ja mit Fragezeichen. Wenn dir solche klaren Sätze noch schwerfallen, kannst du sie vorher im Gesprächstraining durchspielen, bevor der nächste Bewerber vor dir sitzt.
So bereitest du dein nächstes Bewerbungsgespräch vor
Die wichtigste Vorbereitung ist nach Jörg eine einfache Liste. Welche fünf bis acht Punkte muss die Person erfüllen, damit du in einem Jahr feierst, dass ihr sie eingestellt habt? Diese Punkte sprichst du im Gespräch offen an.
Führst du die ersten Gespräche nicht selbst, empfiehlt Arne ein anschauliches Briefing für dein Recruiting. Beschreibe Vorbilder aus dem Team. Du suchst jemanden, der mit Kundenproblemen so umgeht wie Oliver, der sie selbstständig und mit Freude löst. Oder jemanden, der in hitzigen Meetings so ruhig bleibt wie Jörg. Mit solchen Bildern können die Recruiter gezielt nach der Haltung fragen. Die Gespräche, in denen du Recruiter oder Führungskräfte auf diese Klarheit einschwörst, kannst du im DialogLab üben.
Deine Kultur ist die Summe aller Haltungen in deinem Unternehmen, und du hast immer eine Sollkultur, auch wenn sie dir nicht bewusst ist. Jedes Bewerbungsgespräch kann einen passenden Baustein hinzufügen, jedes Trennungsgespräch einen unpassenden abbauen. Arne erinnert an den Satz, der Peter Drucker zugeschrieben wird, dass Kultur die Strategie zum Frühstück frisst.
Wenn du deine eigene Klarheit als Führungskraft stärken willst, begleitet dich das Leadership Training REFLECT zwölf Wochen lang online, und im Führungskräftetraining übst du genau diese klaren Erwartungen. Beschäftigt dich gerade eine konkrete Personalentscheidung, kannst du sie im Coaching mit Arne oder Jörg durchdenken. Und wer in der ersten Führungsposition die ersten Stellen besetzt, findet dort einen guten Einstieg.
