Konstruktive Konfliktoffenheit: Wie du Konflikte früh ansprichst, bevor das Fass überläuft

Konstruktive Konfliktoffenheit: die Haltung hinter echter Harmonie

Konstruktive Konfliktoffenheit ist eine Haltung. Du sprichst an, was dich stört, und zwar früh, offen und mit echtem Interesse am anderen. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen knüpfen Arne und Jörg an ihr Gespräch über toxische Harmonie an. Dort ging es um die Frage, warum so viele Menschen Konflikten aus dem Weg gehen und sich nach Harmonie sehnen. Hier geht es um das Gegenmittel.

Die These der beiden ist klar. Wer Konflikte meidet, sammelt Spannungen, die sich still aufbauen und irgendwann knallen. Wer dagegen bereit ist, durch einen Konflikt hindurchzugehen, schafft die Grundlage für eine Harmonie, die trägt, weil die Dinge wirklich geklärt sind.

Was ist ein Konflikt? Eine unerfüllte Erwartung

Jörg beginnt mit einer Definition, die vieles leichter macht. Ein Konflikt ist eine unerfüllte Erwartung. Mit Streit hat das erst einmal wenig zu tun. Du hast ein ungutes Gefühl, irgendetwas passt für dich nicht oder funktioniert nicht so, wie du es dir vorgestellt hast. Das reicht schon.

Diese Definition nimmt dem Wort Konflikt viel von seiner Schwere. Wenn ein Konflikt eine unerfüllte Erwartung ist, hast du jeden Tag mehrere davon. Die Frage ist nur, was du mit ihnen machst.

Jörg erzählt offen, dass er Kritisches früher lange nicht angesprochen hat. Erst im Rückblick hat er verstanden, warum. Er hatte Angst, dass die anderen ihn ablehnen. Er wollte gemocht werden und dachte, wenn er nur nett genug ist, machen die anderen schon, was er sagt.

Bei seiner ersten Gründung arbeitete er mit Kollegen, mit denen er zusammen studiert hatte. Das waren Freunde. Er wollte auf keinen Fall, dass sie denken: „Jetzt lässt er den Chef raushängen. Eigentlich sind wir doch befreundet, und jetzt sagt er mir, was ich machen soll.“ Also hat er vieles vermieden.

Die Folge war Unsicherheit. Die Dinge blieben unklar, und die Leute wussten nicht, woran sie waren und was für das Unternehmen wirklich wichtig ist. Heute spricht Jörg an, was für ihn unklar ist oder wo er einen Konflikt spürt, damit es auf dem Tisch liegt. Falls du dich in dieser Geschichte wiederfindest, lohnt sich ein Blick auf die Folge über People Pleaser als Führungskraft.

Warum unausgesprochene Konflikte das Fass zum Überlaufen bringen

Arne greift eine Redensart auf, die jeder kennt. „Mit dem letzten Kommentar hast du das Fass zum Überlaufen gebracht.“ Er weist darauf hin, dass das nur bei Menschen funktioniert, die bei den hunderten Tropfen davor nichts gesagt haben. Nur dann bringt ein einzelner Tropfen das Fass zum Überlaufen.

Jeder dieser Tropfen zahlt negativ auf die Beziehung ein. Ein Kollege macht komische Kommentare. Du sagst nichts. Er macht wieder einen, du sagst wieder nichts. Irgendwann bricht es aus dir heraus, und du fährst ihn heftig an. Für den anderen wirkt das völlig unverhältnismäßig. Sonst sagst du ja auch nie etwas, und jetzt so eine Reaktion.

Arne nennt das eine Abrechnung, und Jörg greift das Wort sofort auf. Nach so einer heftigen Auseinandersetzung ist es viel schwerer, die Wogen zu glätten und wieder aufeinander zuzugehen. Es braucht deutlich mehr, um zwischen den beiden Personen wieder das herzustellen, was die beiden gern Vollständigkeit nennen.

Im Gespräch wird deutlich, was solche Situationen im Arbeitsalltag bedeuten. Sie sind meilenweit davon entfernt, befreit miteinander zu arbeiten, gute Ergebnisse zu bauen, termingerecht zu liefern und gemeinsam stolz auf die Arbeit zu sein. Stattdessen überlegst du, ob du dem Kollegen zulieferst oder ihn lieber auflaufen lässt, weil er es aus deiner Sicht nicht anders verdient hat.

Genau an dieser Stelle verliert ein Team seine Wirksamkeit. Ein Teil der Energie fließt in Groll und Taktik. Für dich als Führungskraft ist das ein klares Signal. Wo Konflikte im Team unter der Oberfläche schwelen, leidet die Leistung.

Konstruktive Konfliktoffenheit im Alltag: zeitnah ansprechen und den eigenen Anteil prüfen

Was heißt konstruktive Konfliktoffenheit konkret? Vor allem, auf die andere Person zuzugehen, und zwar möglichst zeitnah, wenn dich etwas stört. Dazu gehört eine zweite Bewegung, die unbequemer ist. Du erlaubst dir die Frage, was du selbst damit zu tun hast.

Sehr wahrscheinlich hast du etwas dazu beigetragen, dass es zwischen euch nicht läuft. Wenn ein Konflikt eine unerfüllte Erwartung ist, liegt eine Erklärung nahe. Vielleicht war dem anderen deine Erwartung gar nicht klar. Dann hast du sehr wohl etwas damit zu tun, nämlich mit deiner eigenen Unklarheit.

Diese Frage verändert die Haltung, mit der du ins Gespräch gehst. Du gehst als jemand hinein, der verstehen will, was schiefgelaufen ist, auch auf der eigenen Seite. Genau an dieser Haltung arbeiten Führungskräfte im Leadership Training REFLECT von MINDSET MOVERS.

Konflikte als Erfolgsbeschleuniger: aus impliziten Erwartungen werden explizite

Arne und Jörg sehen Konflikte als eine Art Erfolgsbeschleuniger, solange du sie nicht als etwas Negatives betrachtest. Der Grund liegt in den impliziten Erwartungen, die wir alle mit uns herumtragen. „Das ist doch selbstverständlich.“ „Das macht man im Business so.“ „Bei uns in der Firma ist das eben so.“

Das Problem ist, dass gar nicht allen bewusst ist, was alles selbstverständlich sein soll. Wenn eine solche Erwartung unerfüllt bleibt, entsteht ein Konflikt. Und genau diesen Moment kannst du nutzen. Du stellst fest, dass das, was dir selbstverständlich erscheint, für andere gar nicht transparent ist.

Dann machst du aus der impliziten eine explizite Erwartung. Du formulierst klar, was du von wem in welchem Kontext konkret erwartest. Damit wird ein Konflikt zur Gelegenheit, Klarheit herzustellen, die vorher gefehlt hat. Mehr dazu, welche Erwartungen du als Führungskraft voraussetzen darfst, hörst du in der Folge Was du selbstverständlich erwarten kannst und in der Folge über ausdrückliche Regeln und implizite Konventionen.

Die Routine auf der ISS: Kritisches sofort ansprechen

Jörg bringt ein Beispiel mit, das er kurz zuvor in einem Podcast mit einem deutschen Astronauten gehört hat. Auf der Internationalen Raumstation lebte eine Handvoll Menschen ein halbes Jahr lang auf engstem Raum zusammen. Eine Teamkollegin machte deutlich, worum es dort geht. Was wir hier machen, ist Höchstleistung, und wir sind ein halbes Jahr auf engem Raum zusammen.

Deshalb kam das Team regelmäßig zusammen, um offen anzusprechen, was gut läuft und was die einzelnen aneinander wertschätzen. Vor allem aber ging es darum, was nicht funktioniert. Kritisches sollte sofort auf den Tisch, weil sich das Team nicht leisten konnte, dass etwas unter der Oberfläche schwelt und irgendwann eskaliert. Aus dieser Idee wurde eine feste Routine.

Arne nennt das ein schönes Nugget, weil sich Konfliktoffenheit genau so trainieren lässt. Wer eher konfliktscheu und harmoniebedürftig ist, hat etwas davon. Dahinter steckt ein Glaubenssatz, dass man Dinge besser nicht anspricht. Vielleicht wirst du dann in Ruhe gelassen. Vielleicht willst du nicht derjenige sein, der ständig nur kritisiert.

Eine feste Routine, in der ihr euch wertschätzend auch kritisieren dürft, hilft, diese Hürde zu überwinden. Sie nimmt dem einzelnen Ansprechen das Besondere. Gerade dort, wo Menschen sich ständig begegnen, ob auf der ISS oder im Büro, macht so eine Übung einen spürbaren Unterschied. Wenn du solche Routinen in eurer ganzen Organisation verankern willst, ist das ein Thema für einen begleiteten Veränderungsprozess im Unternehmen.

Konflikte ansprechen mit echtem Interesse am anderen

Was heißt konstruktiv an dieser Stelle? Arne beantwortet das mit einem Bild aus dem Privatleben, das jeder kennt, der in einer Partnerschaft lebt. Dir fällt zu Hause etwas auf, und du sagst vorwurfsvoll: „Das kann ja wohl nicht sein. Warum hast du das denn gemacht?“ Oder du unterstellst gleich ein Motiv. Dann hast du so gut wie sicher Streit.

Fragst du dagegen interessiert, sieht das Gespräch ganz anders aus. „Sag mal, so wie du das gemacht hast, funktioniert das für mich nicht. Warum hast du das eigentlich so gemacht?“ Du gehst mit Interesse an die Sache heran. Arne bringt es auf den Punkt.

Menschen haben eine Absicht, warum sie Dinge so machen, wie sie sie machen.

Wer so fragt, erlebt oft verblüffende Antworten. Das funktioniert allerdings nur unter einer Bedingung. Du musst auch dazusagen, was für dich nicht passt und was du gern anders hättest. Interesse ohne eigene Position bleibt unverbindlich.

Am Ende der Folge kündigen Arne und Jörg an, beim nächsten Mal genauer darauf zu schauen, wie du vorgehst, wenn du ein wirklich kritisches Thema ansprechen oder einen Konflikt auflösen willst, der eure Arbeitsergebnisse beeinträchtigt. Genau darum geht es in der Folge kritische Themen wertschätzend ansprechen.

Bis dahin kannst du klein anfangen. Nimm dir den nächsten Tropfen vor, den du sonst schweigend ins Fass fallen lassen würdest, und sprich ihn zeitnah an. Frag dich vorher, welchen Anteil du selbst daran hast und welche Erwartung du vielleicht nie ausgesprochen hast. Wenn du solche schwierigen Gespräche vorher in geschütztem Rahmen durchspielen willst, kannst du das im DialogLab tun. Dort übst du, Störendes klar zu benennen und gleichzeitig mit echtem Interesse nachzufragen.

Manchmal sitzt das Muster tiefer, etwa wenn die Angst vor Ablehnung jedes klärende Gespräch blockiert. Dann kann ein begleitendes Führungscoaching helfen, den Glaubenssatz dahinter zu bearbeiten. Wenn du konstruktive Konfliktoffenheit als Führungskraft systematisch aufbauen willst, findest du im Führungskräftetraining REFLECT den Rahmen dafür.