Konflikt zwischen Mitarbeitern: Wie du als Chef reagierst, wenn zwei im Team nicht zusammenarbeiten

Zwei Mitarbeiter arbeiten nicht gut zusammen: Wann du als Chef eingreifen solltest

Zwei Mitarbeiter arbeiten nicht gut zusammen, und das ganze Team bekommt es mit. Irgendwann kommt jemand zu dir und sagt: „Du als Chef, kümmer dich doch mal darum.“ Vielleicht kennst du diese Situation. Und vielleicht fühlst du dich dann berufen, dich einzuschalten, die beiden anzusprechen und den Konflikt irgendwie zu lösen.

Arne hat genau über so einen Fall mit einem Kunden telefoniert. In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen erzählt er, was er ihm geraten hat, und warum der naheliegende Reflex, als Richter aufzutreten, meistens nach hinten losgeht.

Der Fall: Eine Einarbeitung, die kippt

Arnes Kunde ist Geschäftsführer eines mittelgroßen Unternehmens. In einer Abteilung arbeitet ein Mitarbeiter, der schon einige Jahre dabei ist. Eine neue Mitarbeiterin kommt dazu, und er arbeitet sie ein. Die ersten Wochen funktioniert das gut.

Dann äußert die neue Mitarbeiterin dem Geschäftsführer gegenüber, vor allem aber gegenüber anderen Kollegen, dass da wohl etwas vorgefallen sei. Sie fühle sich nicht mehr gut eingearbeitet. Der Kollege sei immer so kurz angebunden und kümmere sich nicht mehr richtig um sie. Für sie ist das schwierig.

Der Geschäftsführer hat den erfahrenen Kollegen schon einmal darauf angesprochen. Dessen Antwort: „Nee, das ist eigentlich alles okay. Da ist mal was vorgefallen, aber das haben wir geklärt.“ Trotzdem melden sich weitere Kolleginnen und Kollegen beim Geschäftsführer. Sie hören immer wieder, dass es mit den beiden nicht gut läuft, dass die Neue ganz unglücklich ist. Und er solle sich als Chef doch bitte darum kümmern.

Wie wichtig eine gute Einarbeitung ist und wer dafür verantwortlich ist, besprechen Arne und Jörg ausführlich in der Folge über Mitarbeiter Onboarding. Hier geht es um etwas anderes, nämlich um die Frage, wie du als Führungskraft mit einem Konflikt zwischen zwei Menschen umgehst.

Die erste Frage: Ist das auch dein Konflikt?

Bevor du irgendetwas tust, solltest du eine Frage für dich klären. Betrifft dieser Konflikt nur die beiden, oder ist es auch dein Konflikt?

Wenn die beiden trotz allem reibungslos weiter zusammenarbeiten und dich das gar nicht stört, hast du keinen Konflikt. Dann kann das auch erst einmal so bleiben.

Anders ist es, wenn der Streit dafür sorgt, dass die beiden nicht mehr reibungslos zusammenarbeiten. Wenn es Ablenkung gibt, Reibung, unerwünschte Ergebnisse oder wenn einfach die Produktivität leidet. Dann ist es auch dein Konflikt, und dann geht es darum, ihn für dich zu lösen. In Arnes Fall ist das so, denn das Thema beschäftigt längst das halbe Team.

Warum du im Konflikt keine Partei ergreifen solltest

Dein Konflikt zu lösen heißt allerdings nicht, im Streit der beiden Position zu beziehen. Dem einen zu sagen, was er tun oder lassen soll, und dem anderen recht zu geben, ist für eine Führungskraft fast immer ein schlechtes Geschäft. Du kannst dabei ganz selten etwas gewinnen. Aber du gehst ein riesiges Risiko ein, Ansehen oder Vertrauen zu verlieren, bei einem der beiden oder sogar bei beiden.

Arne macht das an einem Beispiel deutlich. Angenommen, du gehst zu dem Mitarbeiter und sagst: „Das geht doch nicht, wie du dich da verhältst. Mir ist da was zu Ohren gekommen.“ Und er antwortet: „Das stimmt gar nicht. Das war ganz anders.“ Dann stehst du ziemlich blöd da. Entweder sagst du, dass du dem anderen mehr glaubst als ihm. Dann hast du bei ihm schon verloren. Oder du nimmst beide ernst, und dann bist du wieder am Anfang.

Deshalb haben Arne und sein Kunde im Coaching auch verworfen, dass der Geschäftsführer sich beide Seiten anhört und dann als neutraler Dritter, quasi als Richter, entscheidet, wie es laufen soll. Wie du Streit im Team grundsätzlich gut begleitest und welche Fehler du dabei vermeiden solltest, hörst du in der Folge über Streit im Team. Und wenn du so einen Fall selbst gerade auf dem Tisch hast, kann ein Führungscoaching helfen, deine Rolle darin zu klären.

Das Einzelgespräch: Klare Erwartung statt Schiedsspruch

Am Ende kamen die beiden zu einem ganz einfachen Ergebnis. Der Geschäftsführer hält beide Mitarbeitenden für fachlich kompetent und auch zwischenmenschlich für kompetent genug, ihren Konflikt selbst beizulegen. Also wird er mit beiden in den nächsten Tagen ein Einzelgespräch führen und seine klare Erwartungshaltung formulieren.

Das könnte etwa so klingen. „Mir ist zu Ohren gekommen, dass es zwischen euch nicht richtig rund läuft. Stimmt das? Ich nehme wahr, dass immer wieder Menschen zu mir kommen und davon berichten. Da scheint also etwas dran zu sein. Und das lenkt andere von der Arbeit ab. Meine Erwartung ist, dass ihr das miteinander klärt. Ihr sollt in dieser Abteilung zusammenarbeiten. Diesen Job gibt es eigentlich nur deshalb, weil ihr miteinander kooperiert.“

Die neuere Kollegin wird er außerdem fragen, ob sie gern für das Unternehmen arbeiten möchte und ob sie auch dauerhaft mit dem Kollegen zusammenarbeiten will, der sie eingearbeitet hat. Denn das ist die Rahmenbedingung, unter der diese Stelle geschaffen wurde. „Wenn du das möchtest, erwarte ich von dir, dass du das, was zwischen euch steht, mit deinem Kollegen klärst. Ich möchte inhaltlich keine Partei beziehen. Ich halte euch beide für kompetent, und ich traue dir das zu.“

Das gleiche Gespräch führt er mit dem erfahrenen Kollegen. Damit bleibt er in seiner Rolle als Führungskraft. Er macht klar, was er erwartet, und gibt die Verantwortung für die Lösung dorthin, wo sie hingehört. Wer solche Sätze nicht einfach aus dem Stand sagen will, kann das Gespräch üben, bevor es ernst wird.

Worum es bei euch inhaltlich geht, interessiert mich gar nicht so sehr. Meine Erwartung ist, dass ihr das miteinander hinbekommt und professionell und wertschätzend zusammenarbeitet.

Wie ein klärendes Gespräch zwischen zwei Konfliktparteien grundsätzlich aufgebaut sein kann, besprechen Arne und Jörg in der Folge über Konflikte lösen.

Keine besten Freunde, aber professionelle Zusammenarbeit

Wichtig ist Arne, was genau du erwartest. Die beiden müssen keine besten Freunde werden. Sie müssen sich auch nicht mega sympathisch finden. Sie sollen in einem respektvollen, klärenden Gespräch so miteinander verhandeln, dass sie danach professionell und wertschätzend zusammenarbeiten können.

Was nicht passieren soll, ist, dass ein alter Konflikt dauerhaft zwischen ihnen steht. Dass sie sich nach dem Prinzip Tit for Tat gegenseitig eins reinwürgen, mit anderen darüber reden, was der jeweils andere schon wieder gemacht hat, und damit das Team davon ablenken, Ergebnisse zu produzieren. Gerade dieses Gerede ist oft das, was einen Konflikt erst zum Teamproblem macht. Wie du Tratsch im Team mit Konsequenz beendest, hörst du in der Folge über Flurfunk stoppen.

Dahinter steckt ein Gedanke, den Arne auch an anderer Stelle vertritt. Menschen müssen nicht auf einer Wellenlänge sein, um gut zusammenzuarbeiten. Sie brauchen eine klare Erwartung und das Zutrauen, dass sie es hinbekommen. Mehr dazu hörst du in der Folge über den Mythos von der gemeinsamen Wellenlänge.

So gehst du beim nächsten Konflikt im Team vor

Wenn zwei Menschen in deinem Team das nächste Mal eine Konfliktsituation haben, dann lass dich nicht vorschnell hinreißen, Partei zu ergreifen. Auch dann nicht, wenn das Thema dringlich wirkt, weil Leute dich ansprechen und es gerade hochkocht.

Stell zuerst fest, ob es nur ihr Problem ist und dich eigentlich gar nicht stört. Dann kann es auch so bleiben. Oder ist es auch dein Problem als Führungskraft, weil es ablenkt und Reibung auslöst?

Wenn ja, führe zwei Einzelgespräche. Sag dem jeweiligen Menschen klar, dass du ihm zutraust und von ihm erwartest, seinen Konflikt aufzulösen, damit die Zusammenarbeit wieder professionell und reibungslos läuft. Schließlich ist genau das die Rahmenbedingung, unter der du die Stelle geschaffen hast und unter der ihr einen Vertrag habt.

Diese Art, Konflikte zu führen, ohne selbst Teil davon zu werden, ist ein zentraler Baustein im Leadership Training REFLECT. Wenn Konflikte zwischen Abteilungen oder Teams in deinem Unternehmen häufiger hochkochen, lohnt sich ein Inhouse-Training, damit alle Führungskräfte gleich damit umgehen. Für einzelne Führungskräfte ist das Führungstraining der richtige Einstieg. Und die beiden Einzelgespräche kannst du vorher im DialogLab durchspielen.