Flurfunk stoppen: So beendest du Lästern und Tratsch im Team mit einem klaren Gespräch

Flurfunk stoppen: Wann Lästern im Team zu deiner Führungsaufgabe wird

Eine Mitarbeiterin erzählt dir, dass jemand über dich gelästert hat. In der Kaffeeküche wird es still, sobald du reinkommst. Und zwei Kollegen kommen abwechselnd zu dir, um sich übereinander zu beschweren. Flurfunk hat viele Gesichter. Im Podcast Wirksam führen gehen Arne und Jörg von MINDSET MOVERS die Fragen durch, die Führungskräfte dazu immer wieder stellen, und zeigen, wie du Tratsch im Team mit einem klaren Gespräch beendest.

Ihr Ausgangspunkt ist eindeutig. Wenn viel getratscht wird und die Gerüchteküche brodelt, zeigt das Unsicherheit, Unzufriedenheit oder eine Kultur, die nicht gut funktioniert. Deshalb ist es deine Aufgabe, in irgendeiner Form einzugreifen. Vorher lohnt sich ein Selbstcheck. Wie ist die Situation so geworden, wie sie ist, und was ist dein Anteil daran? Das gilt auch, wenn du das Team gerade erst übernommen hast und der Flurfunk schon vom ersten Tag an da war.

Wenn über dich gelästert wird

Die erste Reaktion, die die beiden empfehlen, ist Dank. Die Mitarbeiterin hatte den Mut, dir etwas zu sagen. Dann fragst du nach, was konkret gesagt wurde. Lästern ist eine Interpretation. Es ist ein riesiger Unterschied, ob jemand sagt, der Jörg sei völlig inkompetent, oder ob jemand bezweifelt, dass eine bestimmte Entscheidung von Jörg richtig war. Im zweiten Fall ist jemand mit einer Entscheidung unzufrieden. Oft wird die Sache heißer gekocht, als sie gegessen wird. Und du warst nicht dabei, also bleibt es zunächst ein „angeblich“.

Willst du das Thema mit der Person klären, die angeblich gelästert hat, sag der Überbringerin vorher offen, dass du im Zweifel nennen wirst, woher du es weißt. „Danke, dass du mir das sagst. Ich will das ansprechen, und auf Nachfrage sage ich auch, von wem ich es habe. Ich will dich nicht in die Pfanne hauen.“ Ohne Quelle stehst du im Gespräch schnell als jemand da, der etwas behauptet, das er nicht belegen kann. Sagt dein Gegenüber einfach, das stimme nicht, ist das Gespräch zu Ende. Und vielleicht hat die Überbringerin sogar eine eigene Agenda. Auch das kannst du ohne Quelle nicht prüfen.

Kannst du die Quelle nennen, wird das Gespräch leichter. „Sabine hat mir erzählt, sie hätte so etwas gehört. Ich finde das gar nicht problematisch. Mich interessiert, was du konkret meinst. Was funktioniert für dich nicht, und steht etwas zwischen uns?“ Wie du so ein Gespräch eröffnest, ohne vorwurfsvoll zu klingen, kannst du vorher in einem Gesprächstraining mit KI-Charakteren ausprobieren.

Will die Überbringerin anonym bleiben, frag sie, warum sie dir das erzählt. Dann entscheidest du, ob du es überhaupt ansprichst. Eine Alternative ist, ohne Bezug auf den Flurfunk auf die Person zuzugehen. „Gibt es ein Thema, das unsere Zusammenarbeit belastet? Möchtest du mir etwas sagen?“ Erneuere dabei deine Absicht. Dir ist wichtig, dass ihr entspannt und fokussiert zusammenarbeitet und nichts zwischen euch steht. Gibt es etwas, soll die Person auf dich zukommen.

Geheimniskrämerei macht Teams toxisch

Richtig giftig wird eine Kultur, in der Menschen sich ständig etwas über andere erzählen und dazu sagen, du darfst aber nicht verraten, dass du es von mir hast. Wer das duldet, schafft eine Atmosphäre, in der alle übereinander reden und kaum jemand miteinander. Alle sind auf der Hut. Klären lässt sich in so einem Setting fast nichts, und genau das zu durchbrechen ist ein wichtiger Schritt. Wie Stimmungsmacher ein ganzes Team runterziehen können, zeigt die Folge über den heimlichen Saboteur.

Frag dich deshalb auch, warum die Leute mit ihrer Kritik nicht direkt zu dir kommen. Wenn du ehrlich hinschauen willst, warum Kritik bei dir einen Umweg nimmt, kann ein Coaching helfen. Mit dem Überbringer kannst du außerdem eine Vereinbarung treffen. Spricht das nächste Mal jemand negativ über dich, verweist er die Person an dich. „Geh doch zu Jörg und klär das mit ihm. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man mit ihm darüber reden kann.“

Musst du überhaupt reagieren?

Wie wichtig dir das Thema ist, entscheidet, ob du es ansprichst. Vielleicht kannst du gut aushalten, dass jemand in der Kaffeeküche sagt, du seist nicht so kompetent. Die eigentliche Frage ist, was du als Folge befürchtest. Ist die Person demotiviert, auf dem Absprung, arbeitet sie nicht anständig mit den Kollegen zusammen, bekommst du von ihr nicht, was du brauchst?

Das Kriterium ist die Ergebnisebene. Wenn jemand einen super Job macht und dich trotzdem gerade doof findet, darf das auch mal sein. Dass dich Menschen in deinem Team für etwas ablehnen, ist normal. Hakt es ohnehin schon zwischen euch, sprich das direkt an und lass den Flurfunk ganz weg. „Ich habe den Eindruck, zwischen uns läuft es gerade nicht gut, und wahrscheinlich habe ich etwas damit zu tun. Magst du mir sagen, was für dich nicht funktioniert?“ Diese Unterscheidung zwischen Befindlichkeit und Ergebnis üben Führungskräfte in unserem Führungstraining immer wieder.

Lästern in der Kaffeeküche: normal oder schädlich?

Viele Führungskräfte fragen, ob Tratsch in der Mittagspause nicht einfach normales soziales Verhalten ist. Auch hier zählt, ob es für dich funktioniert. Die beiden würden sich allerdings wundern, wenn bei viel Lästerei auf der Ergebnisebene alles passt. Negatives Reden übereinander führt zum Grübeln, bei denen, die lästern, und bei denen, über die gelästert wird. Die Produktivität leidet, und das ist laut den beiden wissenschaftlich gut belegt. Du kennst das vielleicht aus der Schulzeit. Jemand kommt in den Raum, das Gespräch bricht ab, die einen fühlen sich ertappt, der andere fühlt sich unwohl.

Erlebst du so etwas selbst, sprich es an. Dann musst du dich auf nichts vom Hörensagen berufen. Die beiden empfehlen das Einzelgespräch. Vor allen anderen in der Kaffeeküche fühlt sich jemand leicht vorgeführt und öffnet sich nicht. Unter vier Augen sagst du: „Ich habe gemerkt, dass ihr ganz schnell still geworden seid, als ich reinkam. So eine beklemmende Atmosphäre möchte ich hier nicht. Karten auf den Tisch, was sollte ich wissen?“ Wie du mit dauerndem Klagen im Team umgehst, hörst du in der Folge über Beschwerden und Gejammer.

Warum du als Führungskraft nie mitlästern solltest

Schweigst du, wenn Peter schlecht über Paul spricht, setzt du durch Unterlassung eine Norm. Besser ist ein klarer Satz. „Peter, das möchte ich nicht hören. Jeder hier fragt sich jetzt, wie du über ihn redest, wenn er nicht dabei ist. Das fällt auf dich zurück. Können wir vereinbaren, dass du das lässt?“ Was Peter über Paul sagt, sagt mehr über Peter als über Paul.

Besonders heikel wird es, wenn du gerade vom Teammitglied zum Teamlead geworden bist. Dann fühlt es sich vertraut an, in der Runde über die Geschäftsleitung mitzulästern. Damit untergräbst du dein eigenes Standing, denn für dein Team gehörst du inzwischen selbst zu denen da oben. Wer neu in der Führungsrolle ist, braucht hier besonders viel Klarheit. In so einer Runde kannst du sagen, dass die Geschäftsleitung ihre Strategie vielleicht nicht jedem bis ins Detail erklärt hat, dass du ihr aber vertraust. Wer Fragen hat, kommt zu dir, und was du beantworten kannst, beantwortest du. In eine Abwärtsspirale aus Beschwerden willst du nicht geraten.

Das gilt genauso für Kunden. Deine Haltung bricht sich in deiner Kommunikation immer Bahn. Die beiden beziehen sich auf den amerikanischen Psychologen Albert Mehrabian. Passt deine Haltung nicht zu dem, was du sagst, wirken nur 7 Prozent über die Worte, 38 Prozent über Tonfall, Lautstärke und Sprechtempo und 55 Prozent über die Körpersprache. Du kennst das, wenn du nach Hause kommst, fragst, ob alles okay ist, und ein „Ja“ hörst, in dem ein Nein mitschwingt. Wer intern über einen Kunden herzieht und ihm am Telefon Sympathie vorspielt, wird durchschaut. Der Kunde wird im Zweifel noch schwieriger und weniger kompromissbereit. Hilfreicher ist eine Gestalterhaltung im Team, die fragt, was ihr in der Zusammenarbeit besser machen könnt.

Konflikte im Team: Lass die Beteiligten selbst klären

Ein Mitarbeiter beschwert sich bei dir über seinen Kollegen. Der Reflex, zu vermitteln, kostet dich Ansehen. Wie Eltern, die den Streit zweier Kinder schlichten, kannst du in dieser Rolle nur verlieren, bei beiden oder mindestens bei einem. Und wer einmal einen Streit für andere gelöst hat, bekommt bald den nächsten auf den Tisch.

Wirksamer ist ein klarer Rahmen, den du mit beiden einzeln besprichst. „Dass ihr übereinander sprecht und euch ständig streitet, funktioniert für mich nicht. Es lenkt die Kollegen und mich ab. Ihr müsst keine besten Freunde werden. Ihr seid erwachsen, ich traue euch zu, das bis übermorgen zu klären.“ Sagt jemand, das könne er nicht, frag zuerst, ob er es will. Arne und Jörg nutzen dafür gern ihre Sportmetapher. Ihr habt nur diese Spielerinnen und Spieler im Team, und mit denen müsst ihr erfolgreich sein. Menschen können professionell zusammenarbeiten, ohne sich zu mögen. Deine Verantwortung ist, die Rahmenbedingungen eindeutig zu setzen. Wer dauerhaft nicht mitspielen will, muss im Zweifel das Team verlassen, und du klärst mit HR, ob es eine andere Stelle im Unternehmen gibt.

Wie sich eine verfahrene Lage zwischen zwei Menschen auflösen lässt, besprechen Arne und Jörg auch in der Folge 2 im Team arbeiten nicht gut zusammen und in der Folge über Streit im Team. Den klaren Rahmen für zwei Streithähne kannst du im DialogLab üben, bevor du ihn setzt.

Wenn du Flurfunk und Lästerei im ganzen Führungsteam angehen willst, sind Inhouse-Trainings ein guter Rahmen. Für deine eigene Klarheit in solchen Gesprächen gibt es unser Leadership Training REFLECT. Dort übst du mit anderen Führungskräften genau die Sätze, mit denen du Tratsch freundlich und konsequent stoppst.