Mitarbeitergespräche für mehr Motivation: Was du erwarten kannst und wo du führen musst

Mitarbeitergespräche für mehr Motivation nutzen

Das Jahresendgespräch steht an, und bei manchen Leuten im Team denkst du, die sind gar nicht mehr so motiviert wie früher. Oder weniger motiviert, als du es erwartest. Dann liegt es nahe, das Mitarbeitergespräch zu nutzen, um über Motivation zu sprechen. Arne und Jörg schauen in dieser Folge des Podcast Wirksam führen darauf, was du in Sachen Motivation von deinen Leuten erwarten kannst und wo wirklich Führung gefragt ist.

Jörg beobachtet bei vielen Führungskräften eine stille Annahme. Sie fragen sich, wie sie andere motivieren können, als hätten sie darauf den größten Einfluss. Viel seltener fragen sie, ob die Person nicht von sich aus motiviert sein sollte und was sie selbst dafür tun kann.

Kann man andere motivieren?

Arne nennt es einen der verbreitetsten Irrtümer über Motivation. Du kannst andere nur motivieren, wenn sie sich motivieren lassen wollen. Wer das nicht will, den motivierst du auch nicht, schon gar nicht zu etwas, worauf er keine Lust hat. Und es ist viel leichter, motivierte Menschen zu demotivieren, als unmotivierte wieder in Motivation zu bringen.

Was funktioniert, ist, die ohnehin vorhandene intrinsische Motivation zu nutzen. Arne und Jörg gehen davon aus, dass alle Menschen motiviert sind. Menschen wollen dazugehören, wollen, dass ihnen etwas gelingt, und freuen sich, gemeinsam etwas zustande zu bringen. Gelingen macht mehr Spaß als Misslingen. Arne hält dieses Menschenbild für logisch und überprüfbar, nach allem, was er in freier Wildbahn erlebt hat. Wer so auf Menschen schaut, fragt im Gespräch anders. Mehr zu diesem Weltbild hörst du in der Folge Alles über Motivation.

Demotivatoren erfragen und ausräumen

Ist jemand wenig motiviert, fragst du deshalb nach dem, was die intrinsische Motivation verschüttet. „Was demotiviert dich?“ Arne nennt das Demotivationsfaktoren. Du erkennst sie im Gespräch und räumst sie gegebenenfalls aus. Nicht jeden kannst oder willst du ausräumen. Sein Beispiel stammt aus einer Agentur. Jemand arbeitet gerne an Kundenprojekten, hat aber keine Lust, seine Zeiten im Zeitmanagement-Tool einzutragen. Arne würde antworten „Danke, dass du mir das sagst. Wir erwarten trotzdem, dass du das Tool nutzt, sonst können wir gegenüber unseren Kunden nicht fair abrechnen.“

Jörg ergänzt, dass manches verhandelbar ist. Ein Tag mehr Homeoffice, ein flexiblerer Arbeitsbeginn oder eine ungeliebte Aufgabe, die Maria gerne übernehmen würde. Wichtig ist, alles auf den Tisch zu legen. Wie du solche Fragen stellst, übst du im Leadership Training REFLECT.

Wer ist für Motivation verantwortlich?

Jörg erlebt oft, dass Führungskräfte sich hauptverantwortlich fühlen. Im Mitarbeitergespräch zeigt sich das in Fragen wie „Was kann ich tun, damit du dich wohler fühlst?“ oder „Was können wir machen, damit du motivierter bist?“ Eine fast demütige Haltung.

Arne hält das für ein Missverständnis aus dem Servant Leadership Gedanken, das die beiden in einer eigenen Folge zu Servant Leadership auseinandernehmen. Es ist anmaßend zu glauben, du könntest einen unmotivierten Menschen durch dein Verhalten wieder motivieren. Anders ist es, wenn eine grundsätzlich motivierte Person durch eine deiner Entscheidungen demotiviert wurde. Dann fragst du nach. Ansonsten gilt für Motivation dasselbe wie für Laune. Bist du verantwortlich dafür, mit welcher Laune deine Leute morgens ins Büro kommen? Arne findet den Gedanken vermessen. Mit einem blöden Spruch kannst du jemandem die Laune verhageln, klar. Die Baseline legt aber jeder selbst.

Jörg nennt das Teamklima. Oft heißt es „Kannst du nicht mal mit dem reden?“ Arne sieht eine Verantwortung der Führungskraft, wenn jemand durch sein Verhalten dauerhaft dysfunktional für Team und Kultur ist. Dann musst du entscheiden, im Zweifel auch, jemanden aus dem Team zu nehmen. Für die Arbeitsatmosphäre im Alltag sind aber alle selbst verantwortlich. Wie weit deine Verantwortung reicht, vertiefen die beiden in der Folge über Führungsverantwortung und Selbstverantwortung.

Die Verantwortungsfrage im Gespräch umdrehen

Im Mitarbeitergespräch dreht Arne die Verantwortung zuerst um. Er stellt die Skalenfrage. „Wie motiviert bist du gerade bei dem Projekt, auf einer Skala von 1 bis 10?“ Sagt jemand 5, fragt er „Du bist dafür verantwortlich, dass du motiviert bist. Was fällt dir ein, was du tun kannst?“ Gerade wenn das Projekt noch sechs bis neun Monate läuft. Erst wenn die Person Verantwortung übernimmt, fragt er, was das Unternehmen oder er als Vorgesetzter beitragen kann. Mehr zur Skala hörst du in der Folge über die Skala von 1 bis 10.

Klarheit beginnt damit, deine Erwartung auszusprechen. Du erwartest Motivation, auf der Ergebnisebene und im Miteinander. Dann gehst du den Gründen auf den Grund. Arne zeigt das an einem Mitarbeiter, der über einen schwierigen Kunden klagt. „Habt ihr das letzte Problem gelöst?“ „Ja.“ „Hast du gerade ein Problem mit dem Kunden?“ „Nein, aber bald bestimmt wieder.“ Wenn es gerade läuft, warum dann schlechte Laune? Gibt es ein Problem, gibt es oft auch eine Lösung. Und lässt sich etwas gar nicht lösen, bringt schlechte Laune auch nichts. Dann sagt ihr dem Kunden, dass es nicht geht, und er weiß, woran er ist. Arne will die Leute zu dem Gedanken bringen, dass ihre Befindlichkeit stark von ihrer Haltung abhängt. Du kannst eine Fleppe ziehen, oder du gehst anders damit um. Solche Gespräche kannst du im DialogLab üben, bevor du sie führst.

Gestalterstandpunkt: Laune ist auch eine Entscheidung

Jörg betont, dass schlechte Laune dazugehört. Wir sind Menschen. Trotzdem ist die Haltung, in der du unterwegs bist, auch eine Entscheidung. Oft wartet man darauf, dass andere einen aus dem Loch holen. Eine Trennung, die Jahre zurückliegt, sollte nicht täglich die Arbeit prägen. Arne nennt das den Gestalterstandpunkt. Auch ob du gekränkt bist und jemandem etwas nachträgst, ist eine Entscheidung. Gekränkt sind wir oft nur von dem, was wir ohnehin über uns denken. Sagt jemand etwas, das du für völlig abwegig hältst, trifft es dich nicht. In Trainings mit ganzen Führungsgruppen ist dieser Gedanke ein großer Produktivitätsbooster, weil er Täter-Opfer-Kreisläufe durchbricht.

Jörg bringt ein Bild. Freitagnachmittag, neblig, alles doof. Dann sagen deine Freunde „Wir fliegen in drei Stunden nach Mallorca.“ Plötzlich hast du Energie. Arne ergänzt, dass das auch ohne äußeren Anlass geht. Eine Musterunterbrechung reicht. Steh auf, mach dir einen Kaffee, riech daran. Oder klapp den Laptop zu, geh mit dem Hund raus und schreib das Konzept abends, wenn die Energie da ist. Dich um 15 Uhr für deine Unproduktivität zu geißeln, bringt nichts. Triff einfach eine Entscheidung.

Was du als Führungskraft erwarten kannst

Arne erwartet von den Menschen, die für ihn arbeiten, dass sie den Großteil der Zeit gut gelaunt, produktiv und motiviert sind und Problemen, Kunden und Kollegen konstruktiv begegnen. Auf Knopfdruck an 365 Tagen im Jahr muss das niemand schaffen. Phasen sind menschlich. Dauert es länger, als es für ihn funktioniert, spricht er es an.

Zwischen Leid und Leiden gibt es einen großen Unterschied. Leiden ist eine Tätigkeit, für die du dich immer wieder neu entscheidest.

Leid widerfährt Menschen, etwa wenn ein geliebter Mensch stirbt. Dann bist du empathisch und verständnisvoll. Manche brauchen irgendwann aber einen liebevollen Stock in die Speichen. „Das funktioniert hier für mich nicht. Meine Erwartung ist, dass du wieder mit der Laune aufschlägst, die du hattest, als ich dich eingestellt habe. Willst du nicht auch besser gelaunt sein?“

Jörg schätzt an Arne, dass er Verantwortung für seine Verfassung übernimmt. „Ich habe schlecht geschlafen, ich brauche eine Viertelstunde, können wir später anfangen?“ Das wünscht er sich auch von Mitarbeitenden. Sag, wie es dir geht, und bring einen Lösungsvorschlag mit. Im Mitarbeitergespräch kannst du genau diese Haltung erfragen. „Möchtest du grundsätzlich motiviert sein? Traust du dir zu, diese Haltung zu zeigen?“ Sagt die Person Ja, freust du dich ab morgen darauf. Hintergründe findest du in der Folge Wie Motivation wirklich funktioniert. Wenn ihr den Gestalterstandpunkt in eurer Führungsmannschaft verankern wollt, begleiten wir das als Inhouse-Training, und für dich selbst ist das Führungstraining der nächste Schritt. Dein Jahresendgespräch kannst du im Gesprächstraining vorab durchspielen.