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YouTubeIntrinsische Motivation fördern: Was du als Führungskraft konkret tun kannst
Intrinsische Motivation ist in deinem Team längst vorhanden. Das ist die Ausgangsthese dieser Folge. In der Folge davor ging es darum, warum Belohnung und Bestrafung bei Kopfarbeit mehr schaden als nützen. Jetzt zeigt Arne, was du stattdessen konkret tun kannst, um die vorhandene intrinsische Motivation deiner Mitarbeitenden zu stärken und sichtbar zu machen.
Der Ausgangspunkt ist ein Gespräch. Wer Demotivationsfaktoren erkennen will, muss mit den Menschen reden. Dieses Gespräch kannst du für mehr nutzen als für eine Bestandsaufnahme. Du kannst es nutzen, um eine möglichst große Schnittmenge herzustellen zwischen den Interessen der Menschen in deinem Team und den Interessen des Unternehmens.
Die Schnittmenge zwischen Mitarbeiter und Unternehmen
Je größer diese Schnittmenge ist, desto wahrscheinlicher setzen die Menschen in deinem Team ihre intrinsische Motivation für gute Leistung ein. Sie leisten dann einen echten Beitrag und sind produktiv, ohne dass du sie antreiben musst. Die Schnittmenge entsteht auf mehreren Ebenen, und jede davon kannst du im Gespräch gezielt ansprechen.
Aufgaben und Stärken
Die erste Ebene sind die Aufgaben. Welche Aufgaben müssen im Unternehmen erledigt werden? Und welche Stärken und Vorlieben bringen deine Mitarbeitenden mit? Was machen sie gern, was können sie besonders gut? Danach kannst du direkt fragen.
„Welche deiner Aufgaben hat dir in letzter Zeit am meisten Spaß gemacht? Gibt es eine Möglichkeit, so etwas öfter zu machen?“
„Was kannst du besonders gut, das du hier bisher selten einsetzt?“
Solche Fragen bringen oft Antworten, mit denen du nicht gerechnet hast. Weitere Fragen, die dich im Einzelgespräch weiterbringen, findest du in der Folge über Einzelgespräche, die wirken.
Kultur und Zusammenarbeit
Die zweite Ebene betrifft Kultur und Werte. Wie geht ihr miteinander um? Wie funktioniert die Zusammenarbeit auf der zwischenmenschlichen Ebene, im Team und mit dir als Chef oder Chefin? Auch hier helfen gezielte Fragen. Mit wem läuft es besonders gut, und warum? Mit wem läuft es weniger gut, und warum? Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit mit dir? Was ist deinem Gegenüber in der Zusammenarbeit besonders wichtig?
Und dann die Gegenfrage, die viele Führungskräfte vergessen. „Weißt du eigentlich, was die Interessen des Unternehmens sind und was mir als deiner Führungskraft besonders wichtig ist?“ Wenn die Antwort unsicher ausfällt, holst du das in diesem Gespräch nach. Eine Schnittmenge kann nur entstehen, wenn beide Seiten wissen, was die andere will.
Wo Demotivation entsteht
Mit so einem Gespräch hebst du dein Wissen über die einzelnen Menschen in deinem Team auf ein neues Niveau. Du erfährst, wofür sie sich interessieren, was ihre Stärken sind und wie gut sie diese einsetzen können. Und du erkennst die Stellen, an denen etwas nicht passt.
Genau dort sitzen die Demotivationsfaktoren. Wenn jemand dauerhaft Aufgaben erledigt, die ihm nicht liegen, kostet das Motivation. Wenn jemand dauerhaft gegen die eigenen Stärken arbeitet, kostet das Motivation. Wenn jemand dauerhaft in einer Kultur arbeitet, die den eigenen Werten widerspricht, kostet das ebenfalls Motivation. Dazu kommen die Rahmenbedingungen und viele weitere Schichten, die du im Gespräch klären kannst.
Alles, was du dabei erfährst, kannst du prüfen. Möchtest du es ausräumen? Kannst du es überhaupt beeinflussen? Und bist du bereit, es zu tun, um das volle Motivationspotenzial deiner Leute zu nutzen? Diese Entscheidung bleibt bei dir. Wie du solche Gespräche führst, ohne in Rechtfertigungen zu geraten, kannst du im Gesprächstraining vorher ausprobieren.
Drei Treiber der intrinsischen Motivation
Die Haltung von MINDSET MOVERS geht davon aus, dass intrinsische Motivation ohnehin vorhanden ist. Alle Menschen haben Lust, einen Beitrag zu leisten. Menschen erleben sich gern als selbstwirksam und lieben es, wenn Dinge funktionieren. Und sie wollen Teil von etwas sein. Aus diesen Grundbedürfnissen heraus gibt es drei Dinge, die intrinsische Motivation positiv beeinflussen, Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnhaftigkeit.
Wenn du als Unternehmerin, Unternehmer oder Führungskraft in deinem Bereich Einfluss auf diese drei Dinge hast und sie in einem günstigen Maß gestaltest, zahlt das darauf ein, dass deine Mitarbeitenden mehr von ihrer intrinsischen Motivation in ihren Job tragen. Diese Haltung ist auch ein fester Teil im Leadership Training REFLECT.
Selbstbestimmung als Grundbedürfnis
Menschen lieben es, Dinge selbst zu entscheiden und selbst zu bestimmen. Man kann auch von Autonomie sprechen. Arne beschreibt, wie gut man das an kleinen Kindern sieht. Wer Kinder im Kindergartenalter erlebt, kennt die Szene. Das Schuhebinden dauert zu lange, du willst schnell die Schleife machen, und das Kind sagt „Nee, selber machen“. Darin zeigt sich ein tief angelegtes menschliches Bedürfnis nach Selbstbestimmung.
Dieses Bedürfnis verschwindet im Erwachsenenalter nicht. Es taucht im Büro wieder auf, wenn jemand sich eng geführt fühlt. Wie viel Kontrolle sinnvoll ist und wann sie zum Motivationskiller wird, besprechen wir ausführlich in der Folge über Micromanagement.
Das Selbstbestimmungs-Audit
Angenommen, in deinen Gesprächen mit einzelnen Mitarbeitenden kam häufig der Hinweis, dass sie gern selbstbestimmter arbeiten würden. Dann kannst du ein Selbstbestimmungs-Audit machen. Die Idee stammt aus dem Anhang des Buchs „Drive“ von Daniel Pink. Du fragst dabei vier Bereiche der Selbstbestimmung ab und lässt jeden auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten.
- Aufgaben. Wie viel Selbstbestimmung erlebst du bei der Wahl deiner Aufgaben?
- Zeit. Wie viel Selbstbestimmung hast du über deinen Zeiteinsatz und deine Zeiteinteilung?
- Menschen. Wie viel Einfluss hast du darauf, mit wem du an Aufgaben und Projekten zusammenarbeitest?
- Werkzeuge. Wie viel Einfluss hast du auf die Tools, mit denen du arbeitest?
Das Audit kannst du im Mitarbeitergespräch durchgehen oder schriftlich erheben. Beim dritten Punkt geht es um die Frage, ob andere komplett bestimmen, mit wem jemand zusammenarbeitet, oder ob es im Team Spielraum gibt, sich Kolleginnen und Kollegen für bestimmte Aufgaben auszusuchen.
Den Engpass erkennen
Wenn du bei jedem Bereich mit 1 beginnst, liegt die niedrigste mögliche Punktzahl bei 4 und die höchste bei 40. Auf dieser Skala bewegt ihr euch. Arne rechnet ein Beispiel vor. Jemand vergibt bei Aufgaben, Kollegen und Tools jeweils eine 8, zusammen also 24. Bei der Zeit steht nur eine 2. In Summe ergibt das 26.
Auf den ersten Blick klingt das ordentlich, denn der Wert liegt über der Mitte. Der Blick in die Einzelwerte zeigt aber genau, wo der Engpass liegt. In diesem Beispiel ist es die Zeit. Dort kannst du ansetzen, wenn du willst. Gibst du deinen Mitarbeitenden mehr Selbstbestimmung über ihren Zeiteinsatz, kann das die intrinsische Motivation spürbar steigern.
Der Wert des Audits liegt in dieser Genauigkeit. Statt pauschal „mehr Freiraum“ zu versprechen, weißt du, an welcher Stelle Freiraum fehlt. Und du kannst ein konkretes Gespräch darüber führen, was möglich ist und was nicht.
Perfektionierung und Sinnhaftigkeit
Für die beiden anderen Treiber gibt es ebenfalls Möglichkeiten, sie zu beeinflussen. Perfektionierung beschreibt den Drang, Dinge, die wir schon gut können und gern machen, immer besser zu machen. Sinnhaftigkeit ist der dritte Treiber. Arne kündigt dazu eine eigene Folge an. Wer sich parallel mit der Frage beschäftigt, was im Team motiviert und was demotiviert, findet in der Folge Alles über Motivation einen guten Überblick. Weitere Folgen zu Motivation und Leistung findest du im Führungspodcast von MINDSET MOVERS.
Wenn du mehr Leistung in deinem Team erzeugen und dein Unternehmen produktiver machen willst, bietet MINDSET MOVERS Programme über ein halbes Jahr, ein Dreivierteljahr oder ein Jahr an. Ziel ist, dass die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden aufblühen kann. Dazu gehört, Konflikte schnell zu lösen und Erwartungen klar zu kommunizieren, damit es weniger Missverständnisse gibt und weniger Streit, der Energie, Fokus und Zeit kostet. Für Unternehmen läuft das als Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Einzelne Führungskräfte steigen über REFLECT ein, und das Gespräch über Stärken und Freiräume kannst du vorher im DialogLab üben.
