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YouTubeMicromanagement: Warum der Begriff mehr verunsichert als hilft
Micromanagement ist ein Modebegriff. Auf LinkedIn und an vielen anderen Stellen gilt es als Inbegriff schlechter Führung, als Motivationskiller und laut manchen Beiträgen sogar als Weg in den Burnout. Arne beobachtet, dass das Führungskräfte massiv verunsichert. Darf ich überhaupt noch kontrollieren? Wo hört gute Führung auf, und wo fängt Micromanagement an? In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen beleuchten er und Jörg das Thema aus einer anderen Perspektive.
Die erste Frage ist schlicht. Was ist Micromanagement überhaupt? Jörg stellt fest, dass es keine klare Definition gibt. Jeder fühlt sich zu einem anderen Zeitpunkt kontrolliert und interpretiert etwas anderes hinein. Weil der Begriff so negativ besetzt ist, will niemand Micromanager sein.
Micromanagement liegt im Auge des Betrachters
Arne geht weiter. Als Führungskraft kannst du gar nicht erkennen, ob du gerade jemanden micromanagst. Es hängt vom Empfinden der Mitarbeitenden ab. Er kennt aus eigener Erfahrung Mitarbeitende, denen Nähe, Begleitung, Korrektur und klare Vorgaben eher fehlen. Diese Menschen wünschen sich von ihrer Führungskraft mehr detaillierte Begleitung. Jörg bringt es auf den Punkt. Dem einen ist schon eine Nachfrage zum Aufgabenstatus zu viel, dem anderen sind zehn Rückfragen zu wenig.
Arne erzählt von einem Coachee, der im Corporate M&A arbeitet. Ein Vorgesetzter stellte ihm zu einem länger zurückliegenden Deal sehr detaillierte Fragen. Der Coachee fühlte sich sofort gemicromanagt und unterstellte Misstrauen. Genau das schwingt oft mit. Die Nachfrage selbst stört selten. Was demotiviert, ist das Gefühl, dass einem misstraut wird. Im Coaching kam heraus, dass der Vorgesetzte vermutlich selbst berichten musste, welche Transaktionen die Abteilungen in den letzten Jahren gemacht hatten. Jörg ergänzt eine weitere Möglichkeit. Vielleicht wollte er anhand des Falls den Prozess verbessern. Es gibt tausend Gründe für Nachfragen, die mit Misstrauen nichts zu tun haben. Was du hineinliest, sagt viel über deine eigenen Befürchtungen. Wie eng Vertrauen und Führung zusammenhängen, besprechen die beiden auch in der Folge Missverständnis Vertrauen.
Kontrolle ist eine legitime Führungsaufgabe
Arne fragt, was eigentlich so schlimm an Kontrolle ist, selbst wenn es ausdrücklich darum geht, Fehler zu finden. In seiner Bankausbildung lernte er in den ersten Wochen das Vier Augen Prinzip. Über viele Entscheidungen schaute eine zweite Person mit drüber, weil Menschen Fehler machen und es um Geld geht. Man könnte das Micromanagement nennen. Es sorgt aber für höhere Qualität und mehr Sicherheit für Unternehmen und Kunden. Wer Kontrolle pauschal verurteilt, übersieht diesen Nutzen.
Für Arne ist Kontrolle in vielen Situationen ausdrücklich Aufgabe der Führungskraft. Prozesse verbessern, Fehlerquellen ausschließen, die Qualität der Ergebnisse im Team kennen. Du musst wissen, was die Top Ergebnisse in deiner Abteilung sind, was mittelmäßig ist und was schlecht. Das verstehst du nur, wenn du tief einsteigst. Jörg nennt weitere Situationen, in denen enge Kontrolle angebracht sein kann. Ein niedriges Leistungsniveau, kritische oder hochkomplexe Aufgaben mit schwerwiegenden Folgen, Krisen und neue oder unerfahrene Mitarbeitende.
Auch detaillierte Vorgaben sind legitim. Arne liest auf LinkedIn oft Sätze wie „Mein Chef schreibt mir vor, wie ich das machen soll, sag mir nur das Ziel“. In manchen Bereichen mag das passen. Genauso sinnvoll ist es, bewährte Prozesse von A bis Z zu befolgen, um Ergebnisse vergleichbar zu machen, Tempo zu halten und Qualität zu sichern. In der Systemgastronomie bastelt niemand seinen Burger frei, damit es überall gleich schmeckt und gleich schnell geht. Wo Management endet und Führung beginnt, vertiefen die beiden in der Folge Management vs. Führung.
Sprich offen über deine Absicht
Für Arne ist Micromanagement vor allem eine Haltungsfrage auf Mitarbeiterseite. Als Führungskraft kannst du trotzdem viel tun. Wenn du merkst, dass sich jemand kontrolliert fühlt oder weniger motiviert wirkt, sprich es an. „Was verbindest du damit? Ist das für dich ein Zeichen von Misstrauen? Ich misstraue dir nicht. Ich kontrolliere, weil ich vergleichen will, weil ich den Prozess verbessern möchte oder weil es von mir verlangt wird.“
Jörg ergänzt eine ehrliche Variante. „Meine Absicht ist, dass du hier langfristig eine Zukunft hast. Mit deinen letzten Ergebnissen war ich nicht zufrieden, deshalb schaue ich in den nächsten drei Monaten engmaschiger hin.“ Transparenz schafft Klarheit. Arne weist auf einen Nebeneffekt hin. Wer weiß, dass der Chef ohnehin alles kontrolliert, fühlt sich manchmal weniger verantwortlich. Auch darüber lohnt sich ein Gespräch. Solche Gespräche trainieren Führungskräfte im Leadership Training REFLECT, und vorbereiten kannst du sie im DialogLab.
Führung ist situativ und richtet sich an Menschen, sagt Arne. Management kümmert sich um Prozesse, Abläufe und Effizienz. Mit Mitarbeiterin A findest du einen anderen Weg als mit Mitarbeiter B. Manche wollen enger geführt werden, andere lehnen das ab. Frag in deinem Team, wer was braucht. Und du darfst auch einfach sagen: „Ja, ich kontrolliere. Das ist meine Aufgabe, ich mache das mit Absicht und bei anderen genauso.“ Wie du Verantwortung abgibst, ohne die Übersicht zu verlieren, hörst du in der Folge über motivierendes Delegieren.
Wenn du dich selbst gemicromanagt fühlst
Viele Führungskräfte haben selbst Vorgesetzte. Jörg sieht die Verantwortung auf beiden Seiten. Wenn du dich eng kontrolliert fühlst, frag nach dem Wozu. Und sag, was du dir wünschst. „Ich würde gern einen Bereich eigenständig verantworten. Gibt es dafür Spielraum? Wenn nicht hier, dann vielleicht anderswo?“ Geh ohne Vorwurf und mit der Absicht hinein, eine Lösung für beide zu finden.
Arne fragt im Coaching oft nach, ob die Führungskraft wirklich alles und immer kontrolliert. Fast immer lautet die Antwort, natürlich nicht, nur in diesem Fall. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich meist, dass es viele Bereiche gibt, in denen man großen Gestaltungsspielraum hat. Wenn dich etwas wirklich stört, mach es transparent und teile die Konsequenzen. Love it, change it or leave it. So lässt du auch deinem Gegenüber die Wahl. Ungünstig ist, erst im Offboarding Gespräch zu sagen, man habe sich immer kontrolliert gefühlt. Wer in der Haltung lebt, Micromanagement sei immer böse und Ausdruck von Misstrauen, gibt seine Gestaltungsmacht ab. Für solche Fragen ist ein Führungscoaching ein guter Ort.
Was du in eine Nachfrage hineinliest, sagt oft mehr über deine eigenen Befürchtungen als über die Absicht deines Gegenübers.
Funktioniert deine Kontrolle?
Jörg gibt Führungskräften, die unsicher sind, eine einfache Frage mit. Funktioniert das, wie du gerade führst, für deine Absicht und deine Ergebnisse? Wenn ja, ist es funktional. Wenn du merkst, dass die Ergebnisse nicht besser werden und dir Leute weglaufen, schau genauer hin, wozu du so viel kontrollierst.
Arne vermutet dann oft etwas auf der Haltungsebene. Vielleicht denkst du, Mitarbeitende machen ohnehin nur Dienst nach Vorschrift, und du bist der Einzige, der Verantwortung trägt. Manche Führungskräfte sagen, jemand habe ihr Vertrauen verloren und müsse es sich zurückverdienen. Arne fragt, ob das überhaupt geht. Wer nach vielen Western überzeugt ist, man dürfe niemandem trauen, findet immer neue Beweise für sein Misstrauen. Das ist eine selbsterfüllende Prophezeiung. Das ist in Ordnung, nur musst du dann mit den Konsequenzen leben, etwa dass dir selbst niemand vertraut. Wie Misstrauen, Vertrauen und Selbstvertrauen zusammenhängen, hörst du in der Folge über Misstrauen und Vertrauen.
Was wirklich funktioniert, ist ausprobieren. Vertrau einfach mal und schau, wohin es führt, auch beim zweiten Ergebnis noch. Jörg rät, dich neutral und wertfrei vom Ergebnis überraschen zu lassen. Arne formuliert es so. Geh doch einmal das Risiko ein, dich von deinem Misstrauen enttäuschen zu lassen.
Wenn ihr in eurem Unternehmen eine Führungskultur entwickeln wollt, in der Kontrolle und Vertrauen offen besprochen werden, ist ein Inhouse-Training der passende Rahmen. Für deine eigene Entwicklung als Führungskraft gibt es das Führungskräftetraining von MINDSET MOVERS. Und das nächste Gespräch über engere Begleitung kannst du vorher als Gespräch üben.
