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YouTubeMotivation im Team: Was fast alle Führungskräfte falsch machen
Wie bekomme ich mehr Motivation im Team? Diese Frage begleitet viele Führungskräfte durch ihren Alltag. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen geht es darum, warum der naheliegende Weg über Prämien und Druck bei Kopfarbeit regelmäßig ins Leere läuft und was du stattdessen tun kannst. Die These ist unbequem. Je mehr du mit Belohnung lockst, desto schlechter arbeiten Menschen, die denken, kreativ sein und sich konzentrieren müssen.
Bevor es um Methoden geht, lohnt ein Blick auf die Frage, warum Motivation überhaupt so viel ausmacht. Der Leistungssport zeigt es deutlich. Stell dir ein Team vor, in dem kompetente Menschen zusammenspielen, die ein gemeinsames Ziel haben und eine Strategie, die grundsätzlich funktioniert. Dann entscheidet die Motivation darüber, was möglich ist. Teams, die mit einer klaren Haltung und großem Willen antreten, spielen ihre Gegner aus.
Im Unternehmen geht es um eine starke Leistung und um gute Ergebnisse für Kunden. Die Logik bleibt dieselbe, und in der Folge heißt es sinngemäß so.
Mit gedeckelter Motivation sind durchschnittliche Ergebnisse möglich. Mit Begeisterung werden herausragende Ergebnisse möglich.
Genau deshalb wollen Führungskräfte, dass ihr Team stark motiviert ist. Die spannende Frage ist, wie du dahin kommst.
Erst klären, welche Arbeit dein Team macht
Die erste Frage, die du dir stellen solltest, klingt banal. Was macht dein Team eigentlich? Die meisten, die diesen Podcast hören, führen Menschen, die mit dem Kopf arbeiten. Sie sitzen im Büro und leisten Denkarbeit. Ob Agentur, Beratung oder Energiewirtschaft, überall braucht es Konzentration, Urteilsvermögen und gute Ideen, und Routine spielt eine kleinere Rolle.
Das ist wichtig, weil der klassische Werkzeugkasten der Motivation aus einer anderen Arbeitswelt stammt. Lange galt, dass man Menschen über Belohnung und Bestrafung steuert, vor allem über Belohnung. Diese extrinsische Motivation kostet bei Kopfarbeit sogar intrinsische Motivation. Wer seine Leute mit Prämien zu mehr Leistung bringen will, erreicht oft das Gegenteil. Wie sich intrinsische und extrinsische Motivation unterscheiden, vertieft die Folge Alles über Motivation.
Das Experiment mit den großen Prämien
Wer das genauer nachlesen will, findet es im Buch „Drive“ von Daniel Pink. In der Folge wird außerdem ein Experiment des Wissenschaftlers Dan Ariely beschrieben. Die Forscher wollten wissen, wie Belohnung auf Leistung wirkt. Weil Geldbeträge, die für Menschen in den USA einen echten Unterschied machen, sehr teuer gewesen wären, gingen sie nach Indien. In einer Provinz dort nahmen 87 Menschen an dem Versuch teil.
Die Teilnehmenden lösten unterschiedliche Aufgaben. Sie sollten mit Tennisbällen Ziele treffen, Zahlenketten vervollständigen und Worträtsel lösen. Gefragt waren also Motorik, Kreativität und Konzentration. Die Forscher teilten die Teilnehmenden in drei Gruppen. Die erste Gruppe konnte einen kleinen Betrag gewinnen, ungefähr einen Tageslohn. Die zweite Gruppe bekam für das Erreichen der Ziele etwa einen Wochenlohn. Die dritte Gruppe konnte eine riesige Summe verdienen, die etwa einem Monatslohn oder mehr entsprach.
Das Ergebnis hat so niemand erwartet. Es gab tatsächlich einen Zusammenhang zwischen der Höhe der Belohnung und der Leistung, nur lief er in die falsche Richtung. Zwischen kleiner und mittlerer Prämie gab es kaum einen Unterschied. Die Gruppe mit der riesigen Prämie schnitt aber bei allen drei Aufgabentypen am schlechtesten ab.
Die Erklärung leuchtet ein. Wer eine Aufgabe lösen soll, die Konzentration und Kreativität braucht, und dabei an eine große Belohnung denkt, ist geistig abgelenkt. Die Aufmerksamkeit wandert von der Aufgabe zur Prämie. Der Spaß an der Sache und die Freude am Gelingen gehen verloren. Es gibt zahlreiche Experimente, die in diese Richtung weisen.
Wo Belohnung und Druck funktionieren
Extrinsische Motivation ist deshalb keineswegs überall falsch. Leitest du ein Team, das Routineaufgaben erledigt, wirken Belohnung und Bestrafung hervorragend. Das klassische Beispiel ist der Akkordlohn. Wer in einem Stanzwerk Löcher in Bauteile stanzt, bekommt für 800 Stück pro Stunde einen bestimmten Lohn und für 1.000 Stück einen höheren. Dieser Mechanismus funktioniert gut.
Die Voraussetzung dafür ist, dass die Arbeit keine kognitive Anstrengung verlangt, keine Konzentration und keine Kreativität. Sobald dein Team denkt, gestaltet und Probleme löst, kippt die Wirkung. Und dann steht die naheliegende Frage im Raum. „Was machen wir denn jetzt, wenn Belohnung und Bestrafung langfristig nicht funktionieren?“ Auf diese Frage gibt es gute Antworten.
Menschen wollen, dass ihnen etwas gelingt
Die Antwort beginnt mit einer Annahme über Menschen. Menschen sind grundsätzlich motiviert, einen Beitrag zu leisten. Sie wollen, dass etwas gelingt. Jeder Mensch hat den Wunsch nach Selbstwirksamkeit, und es macht einfach mehr Spaß, wenn einem etwas gelingt, als wenn es misslingt. Das geht allen so. Diese Haltung prägt auch das Führungskräftetraining von MINDSET MOVERS.
Für dich als Führungskraft heißt das, du kannst davon ausgehen, dass die Menschen in deinem Team Lust haben zu performen. Sie wollen Dinge zum Laufen bringen. Sie spielen lieber an der Spitze als im Mittelfeld. Die intrinsische Motivation ist also schon da. Deine Aufgabe besteht darin herauszufinden, was sie verdeckt.
Wenn du in deinem Team Menschen hast, die früher motivierter waren als heute, oder bei denen du denkst, sie müssten eigentlich mit mehr Energie bei der Sache sein, dann ist es Zeit für ein Gespräch. Das Wichtigste, was du für die Motivation im Team tun kannst, ist, mit den Menschen darüber zu sprechen, was ihre vorhandene Motivation überlagert. Wie du solche Gespräche gezielt nutzt, zeigt auch die Folge Mitarbeitergespräche für mehr Motivation nutzen.
Das Motivationsgespräch mit der Skalenfrage
Ein guter Einstieg ist eine skalierte Frage. „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie motiviert bist du gerade in deiner Rolle?“ Die 1 steht für sehr wenig Motivation, die 10 für maximale Motivation. Dann hörst du zu. Danach fragst du weiter. „Wie motiviert wärst du gern? Und was können wir gemeinsam dazu beitragen, dass du diese Motivation wiederfindest?“ Warum diese Skala in vielen Gesprächen hilft, erklärt die Folge über die magische Skala von 1 bis 10.
Von dort aus führst du das Gespräch weiter, mit vielen Fragen. Was macht dein Mitarbeiter gern? Was kann deine Mitarbeiterin besonders gut? Wo sieht sie ihre Stärken? Wo wünscht er sich Entwicklung? Je mehr du fragst, desto klarer wird, wo die Energie sitzt und wo sie verloren geht.
Die Königsfrage
Dann kommt die Frage, die Mut braucht und am meisten bringt. „Habe ich als Führungskraft oder als Vertreter des Unternehmens mal etwas getan, das deine Motivation gedeckelt hat? Etwas, das du so ungünstig erlebt hast, dass es dich Motivation und damit Leistung gekostet hat? Bitte sag es mir.“
Diese Frage öffnet etwas. Sie zeigt, dass du bereit bist, auf dich selbst zu schauen, und sie gibt deinem Gegenüber die Erlaubnis, offen zu sein. Was du dann hörst, kannst du in Ruhe prüfen. Wenn du unsicher bist, wie du so eine Frage stellst und ruhig bleibst, sobald die Antwort dich selbst betrifft, kannst du das Gespräch üben, bevor du es mit deinem Team führst.
Demotivation, die du bewusst in Kauf nimmst
Was du in so einem Gespräch erfährst, ist kein Auftrag und kein Versprechen. Manche Entscheidungen kosten andere Motivation, und du willst sie trotzdem nicht ändern. Sie sind eine wichtige Bedingung dafür, dass das Unternehmen, die Abteilung oder das Team so arbeitet, wie du es dir vorstellst oder wie eure Kunden es erwarten. Dann bleibt die Entscheidung, wie sie ist.
Entscheidend ist, dass du weißt, welche Initiativen, Entscheidungen, Regeln und Konventionen in deinem Verantwortungsbereich Motivation kosten. Ohne diese Transparenz führst du im Blindflug. Mit ihr kannst du gezielt entscheiden, was du veränderst und was du erklärst.
Erklären, was dahintersteckt
Oft hilft schon ein Gespräch darüber, wie eine Entscheidung gemeint ist. Du kannst erklären, welche Absicht dahinter steht, bis sie für dein Gegenüber plausibel wird. Wenn Menschen das große Ganze verstehen, also warum eine Entscheidung gefallen ist, welchen Beitrag eine Initiative leistet und wie wichtig dir die Umsetzung ist, verändert sich ihr Blick darauf.
Durch Transparenz, Erklärung und Offenheit deckst du so die Faktoren auf, die die intrinsische Motivation überlagern. Dann können Menschen ihr Potenzial entfalten und mit Begeisterung arbeiten, und ihr spielt als Team an der Spitze mit. Wer tiefer einsteigen will, findet in der Folge Wie Motivation wirklich funktioniert die Fortsetzung des Themas.
Solche Gespräche brauchen Übung. Im Leadership Training REFLECT geht es über drei Monate genau darum, wirksam mit Menschen zu sprechen, damit ihr gemeinsam Leistung bringt und eure Ziele erreicht. Einzelne Gespräche kannst du vorher im DialogLab durchspielen. Willst du das Thema Motivation für mehrere Führungskräfte gleichzeitig angehen, passt ein Inhouse-Training, das auf eure Situation zugeschnitten ist. Für einen ersten Eindruck gibt es außerdem die kostenlosen Webinare.
