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YouTubeGute Führung und die Sache mit dem Applaus
Wer als Leader nur Applaus bekommt, macht etwas falsch. Das klingt erst einmal hart, und genau deshalb haben Arne und Jörg dieser Frage eine eigene Folge im Podcast Wirksam führen gewidmet. Gute Führung wird heute gern an einem einzigen Maßstab gemessen. Ist die Führungskraft nahbar, menschenorientiert, immer ansprechbar? Dann gilt sie als gut. Alles andere fällt schnell durch.
Die These der Folge lautet anders. Wenn du für deine Art zu führen dauerhaft nur Zustimmung erntest, blendest du sehr wahrscheinlich einen Teil deiner Aufgabe aus. Und dann wird es schwer, langfristig eine erfolgreiche Führungskraft zu sein.
Die Tür, die immer offen steht
Den Anstoß gab ein LinkedIn Post, den Arne gesehen hat. Darin ging es um eine Szene aus einem Film mit Justin Timberlake. Er spielt einen Chef, der neu in ein Unternehmen kommt, in dem die Lage gerade schwierig ist. Als Zeichen dafür, dass er immer ansprechbar ist, hängt er seine Bürotür aus. Die Botschaft ist klar. Bei mir steht die Tür immer offen.
In den Kommentaren las Arne fast nur Begeisterung. So sollte das sein, so müssten eigentlich alle Führungskräfte sein, total inspirierend. Aus Sicht der Mitarbeitenden kann man das gut verstehen. Wer wünscht sich keinen Chef und keine Chefin, die jederzeit ein offenes Ohr haben?
Wer selbst führt oder ein Unternehmen leitet, kennt die andere Seite. Manchmal musst du die Tür zumachen. Du brauchst Zeit für dich, um einen wichtigen Termin vorzubereiten oder um eine Entscheidung zu treffen, die vielen nicht gefallen wird. Wenn du jederzeit für alle da bist, fehlt dir genau diese Zeit. Wie du dir als Führungskraft wieder Freiraum schaffst, besprechen Arne und Jörg in der Folge Wieder mehr Zeit für dich haben.
Arne und Jörg beschreiben LinkedIn als Echokammer. Es ist eine berufliche Plattform, und was dort gefeiert wird, prägt das Bild davon, wie Führung auszusehen hat. Das ist menschlich. Wir orientieren uns an dem, wofür wir Applaus bekommen. Auf LinkedIn wird Führung allerdings oft einseitig glorifiziert. Wer dort erzählt, wie mitarbeiterorientiert er führt, bekommt Zuspruch. Wer erzählt, dass er jemandem eine Grenze gesetzt hat, eher selten. Warum diese gefeierte Moral eher Problem als Lösung ist, vertiefen die beiden in der Folge über LinkedIn Bullshit und Leadership Moral.
Was macht dieses Bild mit dir als Führungskraft? Wenn nur das als gut gilt, was Mitarbeitende freundlich finden, wird es schwer, überhaupt noch Grenzen zu setzen. Jede Tür, die du schließt, fühlt sich dann an wie ein kleiner Verrat an einem Ideal.
Gute und schlechte Führung als moralische Kategorie
An dieser Stelle kommt die Frage auf den Tisch, um die sich die ganze Folge dreht. Woran richtest du eigentlich aus, ob du gut oder schlecht führst, richtig oder falsch?
Die Einteilung in gute und böse Führung hat einen blinden Fleck. Sie lässt außer Acht, dass du als Führungskraft die Interessen zweier Seiten vertrittst. Auf der einen Seite stehen deine Mitarbeitenden. Du brauchst sie, um Ergebnisse zu erzielen, und du vertrittst ihre Interessen. Auf der anderen Seite stehen dein Unternehmen und eure Kunden. Deine Rolle ist es, mit deinem Team die Anforderungen zu erfüllen, die Unternehmen und Kunden an euch stellen.
Diese zweite Seite ist selten angenehm. Für sie gibt es kaum Applaus. Wie du die Interessen deines Unternehmens klar vertrittst, ohne in die Rolle des Klassensprechers zu rutschen, ist Thema der Folge Unternehmensinteressen vertreten.
Was zum Führungsalltag dazugehört
Arne und Jörg zählen auf, was in die Kategorie unpopulär fällt und trotzdem zu wirksamer Führung gehört.
- Du zeigst einem Menschen eine Grenze auf.
- Du nimmst jemandem eine Aufgabe weg, die er gern gemacht hat.
- Du triffst eine Entscheidung, die im Team keine Mehrheit hätte.
- Du trennst dich von jemandem, weil er nicht ins Team passt.
Keiner dieser Punkte wird von der Masse als besonders menschenorientiert bewertet. Alle gehören dazu, wenn du ein erfolgreiches Team oder ein erfolgreiches Unternehmen bauen willst.
Wenn die Angst vor der schlechten Bewertung führt
Im Gespräch wird deutlich, wie schnell diese Erwartung zur Unsicherheit wird. Du denkst an die klare Ansage, die eigentlich fällig ist. Oder daran, einem Mitarbeiter einen Teil seines Aufgabenbereichs zu entziehen. Und sofort läuft im Kopf ein Film. „Wenn ich das mache, hagelt es Kritik.“ Vielleicht kündigt die Person. Vielleicht schreibt sie auf LinkedIn über dich. Vielleicht gibt es eine schlechte Bewertung auf kununu.
Was dann passiert, kennen viele. Du sprichst das Thema gar nicht erst an. Du umschiffst es, gehst daran vorbei und hoffst, dass es sich von allein erledigt. Genau dieses Muster begegnet Führungskräften, die es allen recht machen wollen. Arne und Jörg haben ihm eine eigene Folge gewidmet, People Pleaser als Führungskraft.
Ihr Punkt ist einfach. Wenn du wirklich die ganze Klaviatur als Führungskraft spielen willst, gehören Dinge dazu, für die du keinen Applaus bekommst. Das kannst du vorher wissen. Und du kannst schwierige Gespräche vorher üben, damit du im Ernstfall klar bleibst, auch wenn dein Gegenüber enttäuscht reagiert.
Das bessere Kriterium für gute Führung
Statt der moralischen Brille schlagen Arne und Jörg einen anderen Maßstab vor. Gelingt dir das, was du beabsichtigst? Du misst die Qualität deiner Führung daran, ob du erfolgreich umsetzt, was du dir vorgenommen hast. Erreichst du dein Ziel oder erreichst du es nicht?
Richte deine Führung danach aus, ob sie für deine Absichten und Ziele funktioniert. Der kurzfristige Applaus sagt darüber wenig.
Klingt nach „Der Zweck heiligt die Mittel“? Diesen Einwand nehmen die beiden direkt vorweg. Mit diesem Kriterium bekommst du keinen Freifahrtschein, dich wie die Axt im Walde zu verhalten, solange am Ende das Ergebnis stimmt. Der entscheidende Zusatz lautet langfristig.
Wer dauerhaft über die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden oder anderer Menschen hinweggeht, wird damit auf Dauer keinen Erfolg haben. Menschen wenden sich ab. Du bekommst als Führungskraft weniger Informationen, weil die Leute dir nicht vertrauen und Angst vor dir haben. Und ohne diese Informationen fehlt dir die Grundlage für gute Entscheidungen.
Deshalb ist das Kriterium der eigenen Absicht so stark. Es schützt dich in beide Richtungen. Es bewahrt dich davor, dich vom Applaus treiben zu lassen und unangenehme Themen zu meiden. Und es bewahrt dich davor, Härte mit Wirksamkeit zu verwechseln. Die Frage lautet immer, ob es für deine Absichten und deine Ziele funktioniert.
Bei MINDSET MOVERS nennen wir diese Haltung absichtsvolle Führung. Wie du Wirksamkeit zum Maßstab deines Handelns machst, hörst du auch in der Folge Wirksamkeit in der Führung.
Gute Führung im Alltag, wenn niemand klatscht
Dem Applaus zu widerstehen ist eine echte Herausforderung. Arne und Jörg sagen das offen. Wir alle mögen Zustimmung, auch die beiden, wie sie am Ende der Folge mit einem Augenzwinkern zugeben. Die Frage ist, ob du ihr die Führung überlässt.
Ein paar Fragen helfen dir, dein eigenes Kriterium zu schärfen. Welche Entscheidung schiebst du gerade vor dir her, weil sie unbeliebt wäre? Wann hast du zuletzt bewusst die Tür zugemacht, um dich vorzubereiten? Und an welchem Ziel misst du dich als Führungskraft, wenn niemand klatscht?
Wer diese Fragen ehrlich beantwortet, merkt schnell, wo die eigene Haltung wackelt. Genau dort setzt unser Leadership Training REFLECT an. Über zwölf Wochen arbeitest du an deinem Selbstbild als Führungskraft und an der Klarheit, auch unpopuläre Entscheidungen zu vertreten.
Wenn du an einer konkreten Situation arbeiten willst, ist ein Führungscoaching oft der direktere Weg. Und wenn in deinem Unternehmen das Bild von guter Führung vor allem aus Harmonie besteht, lohnt der Blick aufs Ganze. Eine Führungskräfteentwicklung im Unternehmen hilft einem ganzen Führungsteam, Klarheit und Augenhöhe zusammenzubringen.
Die nächste Ansage, für die du keinen Applaus bekommst, kommt bestimmt. Im DialogLab kannst du sie vorher durchspielen, so oft du willst. Und wenn du ein Führungskräftetraining mit anderen suchst, die an genau dieser Stelle wachsen wollen, ist REFLECT der passende Rahmen.
