Spotify
Apple Podcasts
YouTubeGanzheit am Arbeitsplatz: Warum echte Wertschätzung beim ganzen Menschen beginnt
Ganzheit am Arbeitsplatz heißt, dass Menschen sich so mit zur Arbeit bringen, wie sie sind. Mit ihren Lebensphasen, ihren Hintergründen und ihrem eigenen Blick auf die Dinge. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen sprechen Arne und Jörg über Ganzheit und darüber, wie du sie als Führungskraft wertschätzt.
Eigentlich hatten die beiden angekündigt, über die Frage zu sprechen, wie du kritische Themen wertschätzend ansprichst. In der Nachbesprechung ist ihnen aber aufgefallen, dass vorher etwas anderes geklärt werden muss. Was ist Wertschätzung überhaupt? Und was am Menschsein gilt es zu wertschätzen? Ohne diese Klärung wird Wertschätzung schnell zur Taktik. „Tu einfach so, als würdest du den anderen wertschätzen, dann klappt es schon.“ So eine Pseudowertschätzung wird nach Einschätzung der beiden relativ schnell entlarvt.
Andersartigkeit im Team ist gewollt
Jörg erinnert daran, dass Menschen unterschiedlich sind. Sie stecken in verschiedenen Lebensphasen, haben unterschiedliche, auch kulturelle Hintergründe und unterschiedliche Ansichten. Daraus entsteht ein anderer Blickwinkel auf das Leben und auf die Dinge, die einen im Beruf umgeben.
Diese Andersartigkeit im Team ist aus Sicht von Arne und Jörg sehr wertvoll. Und sie wirkt nur, wenn jeder sie auch mit zur Arbeit bringt. Wer seine Eigenheiten am Eingang abgibt, nimmt dem Team genau die Perspektiven, die es stark machen. Wenn du als Führungskraft an dieser Haltung arbeiten willst, findest du im Leadership Training REFLECT den Rahmen dafür.
Jörg erzählt von einer Kollegin, die ihren alten Job so beschrieben hat. Montagmorgens auf dem Weg zur Arbeit zog sie eine Maske auf. Freitagnachmittag legte sie sie wieder ab. Abends und am Wochenende war sie so, wie sie ist. Dazwischen war sie, wie sie sagte, professionell.
Genau das willst du als Führungskraft eigentlich nicht. Hinter der Maske sitzt ein Mensch, der viel Energie in seine Rolle steckt.
Arbeit als Rollenspiel: Arnes Erfahrung aus der Bank
Arne kennt das gut. Viele erleben Arbeit als eine Art Rollenspiel. Man reißt sich vor dem Chef zusammen, vor dem Team oder vor den Kunden. Arne hat 1998 eine Bankausbildung gemacht. Dort trugen alle eine Art Verkleidung. Keiner seiner Mitauszubildenden lief privat in Kostüm oder mit Anzug und Krawatte herum. Das war eine Uniform, die man anzog und die einen mental direkt in die Rolle versetzte, die man zu spielen hatte.
Ganzheit war damals nicht erwünscht. Arne vermutet, dass Menschen mit Ohrring oder gar Tätowierung 1998 im Zweifel gar nicht bei einer Bank eingestellt wurden. Glücklicherweise haben sich die Zeiten geändert. Doch das sind nur Äußerlichkeiten. Es gibt viele Konventionen, die bestimmte Seiten des Menschseins im Beruf unerwünscht machen. Sie werden dann mit einer Maskerade überspielt, auch im Verhalten. Immer gut gelaunt sein und nie eine Schwäche zeigen. Um die Frage, ob man als Führungskraft immer eine Rolle spielt, geht es auch in der Folge über authentisch führen.
Die Frage, die sich daraus ergibt, ist einfach. Ist so ein Verhalten oder so eine Umgebung ein Nährboden für Vertrauen und Verbundenheit im Team? Die Antwort der beiden fällt eindeutig aus. Eher unwahrscheinlich.
Wer eine Scharade spielt, macht den anderen etwas vor. Das ist das Gegenteil von Offenheit und Aufrichtigkeit. Gleichzeitig erwarten viele, dass alle in fachlichen Dingen plötzlich total aufrichtig zueinander sind, dass sie offen über Projekte und Ergebnisse sprechen und Fehler zugeben. Das passt nicht zusammen. Eine Kultur der Maskerade nährt eher den Boden, auch dort eine Maske zu tragen.
Was Ganzheit für die Leistung im Team bringt
Arne sieht in Ganzheit einen großen Vorteil für die Performance. Er nennt zwei Gründe. Erstens wird das Team diverser. Es entstehen mehr Perspektiven und Lösungen für Probleme, die in einem rein konventionellen Rahmen erstickt würden.
Zweitens müssen Menschen keine zusätzliche Energie aufwenden, um eine Rolle zu spielen, die sie eigentlich gar nicht sind. Und das ist richtig anstrengend. Arne vergleicht es mit dem ersten Besuch bei den potenziellen Schwiegereltern, bei dem man unbedingt einen guten Eindruck machen will. Oft ist das eine beklemmende und kräftezehrende Situation. Die Energie, die Menschen ins Schauspiel stecken, fehlt ihnen dann, um im Team Leistung zu bringen oder eine Perspektive auf den Tisch zu legen, auf die sonst niemand gekommen wäre.
Ganzheit im Meeting: das Beispiel Stefan
Jörg macht das Thema an einem Meeting greifbar. Mittwochmorgen, 9 Uhr, alle kommen zusammen. Wie schön wäre es, wenn Stefan gleich zu Beginn sagt: „Leute, nur damit ihr Bescheid wisst. Ich bin gerade beim Einparken gegen einen Pfeiler gefahren und habe eine ordentliche Macke im Auto. Das nervt mich gerade kolossal. Das soll keine Ausrede sein, aber es kann sein, dass ich gedanklich nicht ganz da bin.“
Damit liegt alles auf dem Tisch. Niemand muss rätseln, warum Stefan heute so komisch wirkt. Denkt er kritisch über meinen Vorschlag nach? Findet er ihn doof? Oder denkt er einfach an die Macke im Auto?
Als Führungskraft hast du dann die Möglichkeit nachzufragen. „Stefan, bist du gerade da, oder musst du noch etwas lösen?“ Vielleicht sagt Stefan, dass er eigentlich gern kurz die Versicherung anrufen würde, weil ihm das im Kopf herumgeht. Dann kannst du sagen: „Geh kurz raus, wir ziehen den zweiten Punkt vor, und in einer Viertelstunde bist du wieder dabei.“ Stefan klärt sein Thema und ist danach deutlich aufmerksamer bei der Sache.
Das funktioniert allerdings nur, wenn du eine Umgebung geschaffen hast, in der sich jeder verletzlich zeigen kann und niemand das Gefühl hat, immer nur stark sein zu müssen.
Früher hätte man in so einer Situation gesagt: „Reiß dich doch mal zusammen.“ Arne lädt dazu ein, sich diesen Satz auf der Zunge zergehen zu lassen. Sich zusammenzureißen bedeutet, dass du nicht gemäß deinen Bedürfnissen und Gedanken handeln kannst. Du sollst dich künstlich auf etwas anderes fokussieren, obwohl das gar nicht funktioniert.
Dabei trainieren wir uns auch ab, auf unsere Gefühle zu achten und darauf, was sie uns sagen wollen. Das Unbehagen nach dem Parkrempler ist ein Konflikt im Sinne einer unerfüllten Erwartung, so wie Arne und Jörg es in der Folge über konstruktive Konfliktoffenheit beschreiben. Stefan hatte nicht erwartet, irgendwo gegenzufahren. Jetzt beschäftigen ihn Fragen. Werde ich hochgestuft? Muss ich das selbst bezahlen? Habe ich das Geld dafür? Diese Gedanken zu klären, ist sinnvoll, und es ist gut, einen Raum zu schaffen, in dem Menschen sagen können, wie es ihnen gerade geht.
Das One Word Barometer: ein Readiness Check für jedes Meeting
Als konkretes Werkzeug gibt Arne einen Readiness Check mit. Er war acht Jahre in der Entrepreneurs' Organization dabei. Dort startete jedes Forum-Meeting mit einem One Word Barometer. Alle sagen reihum in einem Wort, wie es ihnen geht.
Einer sagt „bereit“, eine andere „begeistert“. Und jemand sagt vielleicht „abgelenkt“ oder „verwirrt“. Dann kannst du nachfragen. „Hält dich das davon ab, mit uns eine gute Session zu haben?“ Vielleicht muss die Person noch kurz etwas zu Hause klären, auf die Mail eines Investors reagieren oder eben den Parkrempler abschütteln.
Dann gibst du ihr den Raum, für sich zu sorgen und dem akuten Bedürfnis nachzugehen. Zehn Minuten oder eine halbe Stunde später ist sie wirklich bereit. Das ist ein Gewinn für alle Teilnehmenden, und Arne bringt den Grund auf den Punkt.
Wenn alle voll da sind, dann können wir auch ein Meeting in hoher Qualität durchführen.
Jörg ergänzt, warum das so viel ausmacht. Was in einem Meeting erarbeitet oder entschieden wird, hat oft Folgen für Wochen, Monate oder Jahre. Wenn einer nur 80 oder 70 Prozent gibt, leidet das Ergebnis. Sich kurz Zeit zu nehmen, um die Dinge zu klären und danach wirklich 100 Prozent geben zu können, ist für das Unternehmen sehr wertvoll. Wie du Meetings darüber hinaus schärfer machst, hörst du in der Folge Bessere Meetings in nur einer Minute.
Arne fasst die Umsetzung noch einmal zusammen. Wenn du ein Meeting ansetzt und es moderierst, erlaubst du dir, zu Beginn eine Runde zu machen. Du fragst nach der Befindlichkeit in einem Wort und fängst selbst an. Dann sagt jeder reihum, wie es ihm geht.
Achte darauf, dass du ausdrücklich Raum für einschränkende Antworten schaffst. „Ich bin abgelenkt“ muss genauso sagbar sein wie „Ich bin bereit“. Wenn du den Eindruck hast, dass jemand nicht bei der Sache ist, sprich das ruhig an. Vielleicht fängt das Meeting dann ein paar Minuten später an, oder ihr startet ohne diese Person. Dafür habt ihr anschließend eine fokussierte Qualität und befreit euch von halb abgelenkten Meetings.
Was du als Führungskraft für eine Kultur der Ganzheit brauchst
Jörg benennt zum Schluss, was es von dir braucht, wenn du so eine Haltung im Team schaffen willst. Zuerst die Offenheit, dass Dinge angesprochen werden, die dir im Moment vielleicht gar nicht passen. Wenn Stefan sagt, dass er 15 Minuten braucht, passt das womöglich nicht in deinen Plan. Oder jemand hat eine andere Ansicht und einen anderen Blickwinkel als du.
Wenn du Andersartigkeit, Vertrauen und Verbundenheit im Team willst, weil du darin den Gewinn für euch als Team oder Unternehmen siehst, musst du das zulassen. Du gibst anderen den Raum, ihren Blickwinkel und ihre Sichtweise offenzulegen. Diese Haltung lässt sich üben, etwa im Führungskräftetraining REFLECT. Wenn ihr so eine Kultur der Offenheit im ganzen Unternehmen verankern wollt, ist das ein Thema für einen begleiteten Veränderungsprozess.
Wie ihr Offenheit und Ganzheit gezielt fördert, damit ihr auch kritische Themen mit echter Wertschätzung ansprechen könnt, kündigen Arne und Jörg für die nächste Folge an. Dort geht es um Tools für mehr Vertrauen und Verbundenheit im Team.
Wenn du die Nachfrage bei einem abgelenkten Kollegen oder ein offenes Wort zu Beginn eines Meetings vorher ausprobieren willst, kannst du solche Gespräche im DialogLab üben. Auch schwierige Gespräche, in denen jemand eine ganz andere Sicht hat als du, lassen sich dort in Ruhe durchspielen.
