Authentisch führen: Spielst du als Führungskraft immer eine Rolle?

Authentisch führen: Was heißt das eigentlich?

„Ich will authentisch führen.“ Kaum ein Anspruch fällt bei Führungskräften so oft. Gleichzeitig liest du überall, dass man als Führungskraft immer eine Rolle spielt. Wie passt das zusammen? Darüber spricht Arne in dieser Folge mit Anni Pevestorf, die bei MINDSET MOVERS das Training ALIGN für Frauen in Führung gibt. Es ist ihre zweite gemeinsame Folge im Podcast Wirksam führen. In der ersten ging es um weibliche Führung und darum, wie du als Frau führst, ohne dich zu verbiegen.

Authentisch heißt erst einmal echt, unverfälscht, so wie du bist. Anni hat bei sich selbst ein typisches Missverständnis beobachtet, nämlich dass authentisch bedeutet, alles ungefiltert rauszulassen, was man denkt. Gerade im Führungskontext gehört ein Filter dazu. Entscheidend ist, dass du dir deiner Rolle bewusst bist und dein Verhalten zu deinen Werten passt. Arne hofft, dass dir die Folge hilft, ein funktionales Bewusstsein dafür zu entwickeln, wann das, was du tust, authentisch ist, und ob das überhaupt immer so wichtig ist.

Spielst du als Führungskraft immer eine Rolle?

Das Wort Rolle klingt nach Schauspiel, und Schauspiel verbindet Anni mit unauthentisch. Arne erinnert daran, dass schon im Wort Person die Persona steckt, die Maske des Schauspielers. Ein Schauspieler trägt einen anderen Namen, gibt vor, jemand anderes zu sein, und spielt das möglichst überzeugend. Per Definition ist das unecht.

Was viele Führungskräfte mit Rolle meinen, ist eher eine Stellenbeschreibung. Ich bin Abteilungsleiter, ich sorge für bestimmte Ergebnisse, ich leite ein Team an. Dazu kommen Sätze wie „Dann muss man auch mal Entscheidungen treffen, die nicht jedem gefallen“. Arne findet die Begriffe Aufgabe oder Stellenbeschreibung dafür viel treffender. Aufgaben kannst du gut erfüllen, ohne eine Rolle zu spielen. Der These, dass Führungskräfte immer eine Rolle spielen, widerspricht er deshalb.

Wann eine Rolle dich schützt und trotzdem stimmig ist

Anni bringt eine andere Seite ein. Eine Rolle kann auch Schutz sein. Aus ihrer Zeit als Angestellte kennt sie Meetings, in denen Probleme mit Kunden zu klären waren. Vorher hat sie sich gesagt, dass sie als Funktion des Unternehmens hineingeht und in dessen Interesse handelt. Die Privatperson Anni, die eher harmoniebedürftig ist und wenig Lust auf den Konflikt hat, bleibt draußen.

Arne kennt das aus Verhandlungen. Er hat schon den unnachgiebigen Verhandler gespielt, mit großem Erfolg. Eigentlich ist er eher konsensorientiert und gibt schneller nach. Diesmal hatte er sich fest vorgenommen, hart zu verhandeln. Er hat vorher ein Verhandlungstraining gemacht, bewusst Pausen gesetzt, nachgefragt und mehr gefordert, um später etwas nachgeben zu können.

Wenn sich etwas nicht stimmig anfühlt, ist es vermutlich auch nicht authentisch.

War das unauthentisch, weil gespielt? Anni sieht den Kern woanders. Es hat sich gut angefühlt, weil es Arnes Werten entsprach. Unauthentisch wird es, wenn du für etwas einstehen musst, das deinen wichtigsten Werten widerspricht, etwa wenn die Werte des Unternehmens stark von deinen eigenen abweichen.

Für Arne passte die harte Verhandlung dazu, wie er mit Menschen umgehen will. Lügen, etwas vorgeben, was nicht stimmt, oder mit Ängsten Druck machen, darauf hätte er keine Lust gehabt. Es hätte sich falsch angefühlt. Deshalb ist Stimmigkeit für ihn der funktionalere Indikator und das einfachere Wort. Anni ergänzt, dass beide Begriffe vielleicht dasselbe meinen. Der Einklang mit deinen Werten lässt jedenfalls viel Spielraum. Wie sich innere Stimmigkeit anfühlt, beschreiben Arne und Jörg auch in der Folge Führe wie ein Jedi Meister.

Zwischen Kumpel und hartem Hund

Anni unterscheidet Hard Facts und Soft Facts. Die Stellenbeschreibung sagt dir, was von dir erwartet wird. Viele fragen sich zu selten, wie sie als Mensch und als Führungskraft sein wollen, um diese Ziele zu erreichen. Und das hängt stark vom Team ab, von Berufserfahrung und Altersunterschieden.

In ihrem Café führte Anni ein Team von der erfahrenen Vollzeitkraft bis zur Aushilfe im Minijob. Den ganzen Tag arbeiteten sie nebeneinander und redeten ständig miteinander. Vorher hatte sie sich nicht überlegt, wie sie mit diesem Team sein will. Also pendelte sie. Mal Everybody's Darling auf Freundschaftsebene, bis sie merkte, dass der Respekt litt. Dann wieder härter durchgreifen. Beides war dysfunktional. Sie hatte immer wieder ein schlechtes Gewissen, und das Team wusste nie, woran es bei ihr war.

Arne kennt dieses Hin und Her als Versuch, doch noch zu bekommen, was man will, wenn der erste Weg nicht klappt. Wenn du gerade deine erste Führungsposition übernimmst, lohnt sich die Frage, wie du mit deinem Team sein willst, bevor du loslegst. Welcher Stil zu dir passt, ist auch Thema der Folge Was ist der richtige Führungsstil?

Wie viel Transparenz deinem Team guttut

Annis Team gab ihr irgendwann Feedback. Wenn sie morgens reinkam und ihre Sorgen teilte, dass es gerade nicht gut läuft, fanden die Leute das nicht gut. Das hat sie wachgerüttelt. Die Tagesumsätze blieben trotzdem für alle sichtbar. So wusste jeder, wo das Café stand, ohne dass sie es jeden Morgen pessimistisch kommentieren musste.

Arne beschreibt einen ähnlichen Mechanismus aus der Beratung. Wenn er als Geschäftsführer etwas von seinen Beraterinnen und Beratern wollte und dafür lange argumentierte, lud er sie unbewusst ein, genauso viel zurückzuargumentieren. Manchmal war es einfacher zu sagen, dass er es so möchte, weil er es will. Mit Offenheit ist es ähnlich. Menschen ohne Gesamtkontext und ohne Verantwortung irritiert sie im Zweifel. Sie fragen sich, was das für ihren Job bedeutet.

Als Kriterium schlägt Arne vor, auf die Wirkung zu schauen. Führt diese Art von Transparenz zu mehr Leistung, einer guten Atmosphäre und mehr Motivation? Oder zum Gegenteil? Gar keine Transparenz sorgt dafür, dass sich dir auch niemand öffnet. Ein Generalrezept gibt es laut Anni nicht. Manchen Menschen ist Transparenz ein zentraler Wert, anderen kaum. Manche kommen mit einer freundschaftlichen Basis gut klar und erkennen die Hierarchie trotzdem an, bei anderen verschwimmt sie mit der Zeit. Feste Tools wie ein wöchentliches Einzelgespräch mit klarer Agenda sind sinnvoll. Die Frage, wie du als Mensch sein willst, beantworten sie dir trotzdem nicht.

Werte klären und Konflikte als Erfolgsbeschleuniger nutzen

Bei Werten passiert ein typischer Fehler. Wertelisten lesen sich so gut, dass Führungskräfte bei jedem Begriff denken, das möchte ich auch. Arne lenkt den Blick auf das, was dich jetzt schon ausmacht. Welcher Wert muss erfüllt sein, damit es mit dir leicht ist? Und welcher führt zu Reibung, wenn er fehlt? Anni ergänzt, dass vielen das erst bewusst wird, wenn ein Wert verletzt ist.

Wer das weiß, kann es dem Team klar sagen, ohne es überzustülpen. „Wenn ihr euch an meinen Werten orientiert, habt ihr es leicht mit mir.“ Und dann fragst du, wie es bei den anderen aussieht. Für Anni ist das auch Wertschätzung für die Andersartigkeit im Team.

Bei MINDSET MOVERS gilt ein Konflikt als unerfüllte Erwartung. Damit wird jeder Konflikt zum Anlass, abzugleichen, welcher Wert dahinter wirkt. Du nennst deine Bedingungen, fragst nach denen des anderen, handelst sie aus und hältst dich an die Vereinbarung. So kann ein Konflikt zum Erfolgsbeschleuniger werden, weil er hoffentlich ein für alle Mal geklärt ist. Die Alternative kennen viele Führungskräfte, Männer wie Frauen. Sie reiben sich daran auf, immer wieder dieselben Konflikte durchzuspielen, und verlieren Zeit, Fokus und Energie. Das Gespräch über die Werte hinter einem wiederkehrenden Streit kannst du vorher in einem Gesprächstraining durchspielen.

Wenn du als Frau führst und eine eigene, stimmige Herangehensweise entwickeln willst, ist das Training ALIGN, das Anni leitet, genau auf diese Fragen ausgerichtet. Wer zwölf Wochen lang online an der eigenen Haltung arbeiten möchte, findet im Leadership Training REFLECT den Rahmen dafür. Im Führungskräftetraining REFLECT übst du auch, deine Bedingungen klar zu nennen. Sollen ganze Führungsteams eine gemeinsame Sprache für Werte und Konflikte finden, passt ein Inhouse-Training. Das konkrete Wertegespräch mit einem Teammitglied kannst du im DialogLab üben, und wenn du ein Thema mit Abstand anschauen willst, hilft ein Coaching.