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YouTubeFühren mit Druck: warum die harte Hand selten die Lösung ist
Wenn es eng wird, rufen viele nach dem harten Hund. Im Fußball, in Unternehmen, in der Politik. Führen mit Druck wirkt dann wie die naheliegende Antwort. In dieser Folge des Führungspodcasts Wirksam führen stellen Arne und Jörg diese Logik in Frage. Ihre These ist unbequem. Wer in der Krise nur auf Härte setzt, handelt meistens aus Angst und behandelt Symptome, während die Ursachen liegen bleiben.
Klarheit wird oft mit Härte verwechselt
Arne beginnt mit einer Geschichte aus einem eintägigen Training mit 16 Führungskräften bei einem Kunden. Die Gruppe arbeitete schon seit über einem halben Jahr mit MINDSET MOVERS, mit Einzelcoachings und mehreren Seminaren. In der Pause kam eine Teilnehmerin auf ihn zu. Sie ist eher introvertiert, fachlich sehr stark und kompetent. Klare Erwartungen auszusprechen fiel ihr bisher schwer.
In der Woche davor hatte sie ein Meeting mit ihrem ganzen Team. Vorher hatte sie sich aufgeschrieben, welche Erwartungen sie kommunizieren will und welche Konsequenzen folgen, wenn diese nicht eingehalten werden. Die Reaktion des Teams überraschte sie. Die Leute bedankten sich. Endlich sei klar, was sie tun müssen, damit ihre Chefin zufrieden ist.
Jörg kennt die Angst dahinter von sich selbst. Wer klar ist, fürchtet Ablehnung. Man will gemocht werden und hat Sorge, dass andere sagen, da lässt jemand den Chef raushängen. In den allermeisten Fällen passiert das Gegenteil. Menschen schätzen Klarheit, Richtung und Orientierung. Und wer klare Erwartungen setzt, wird dadurch noch lange nicht dominant. Wie du Durchsetzungskraft aufbaust, ohne deine Freundlichkeit zu verlieren, hörst du in einer eigenen Folge.
Klarheit bedeutet, deutlich zu sagen, was du willst und wo die Grenze ist. Wenn dir genau solche schwierigen Gespräche schwerfallen, kannst du sie vorher in Ruhe üben.
Der harte Hund im Fußball: das Beispiel Niko Kovač
Jörg bringt das nächste Thema mit. Borussia Dortmund hat Niko Kovač als neuen Trainer vorgestellt. In den Medien und aus vereinsnahen Quellen hieß es, die Spieler bräuchten jetzt einen harten Hund. Jörg fragt sich, was daraus folgt. Sind jetzt die Spieler schuld? Konnte der Trainer davor gar nichts? Und kann eine Führungskraft, die mit der Axt reinhaut und aussortiert, langfristig erfolgreich sein?
Arne stellt vor allem die Kausalität in Frage. Hinter dem Ruf nach dem Schleifer steckt die Hypothese, vorher sei zu soft geführt worden und deshalb fehle der Erfolg. Härte heißt in diesem Bild Command and Control. Einer redet, alle anderen machen, was er sagt.
Arne verweist auf das Buch Reinventing Organizations von Frédéric Laloux. Laloux hat dort, so erinnert sich Arne, rund ein Dutzend Unternehmen über längere Zeit untersucht, die mit Selbstorganisation und menschenorientierter Führung sehr erfolgreich waren. An einer Stelle beschreibt er Fälle, in denen das kippte. Ein Unternehmen wurde von einem Konzern übernommen, und die neuen Chefs führten wieder Command and Control ein. Der Erfolg ging deutlich zurück. In einem Energieunternehmen entschied der Aufsichtsrat nach der Enron-Krise, als die Kurse der ganzen Branche fielen, den Führungsstil abzuschaffen, der das Unternehmen 25 Jahre lang erfolgreich gemacht hatte.
Arnes Hypothese dazu ist klar. Wenn Menschen Angst haben, ist die einzige Antwort, die ihnen einfällt, Härte. Mit Härte wird dann Symptombehandlung gemacht. Die Frage, was die Ursache ist und welche Stärken man nutzen könnte, stellt kaum jemand.
Wenn Vereine an ihren Trainern festhalten
Jörg erinnert daran, dass Vereine längst nicht immer mit Härte reagieren. Er nennt Christian Streich in Freiburg, der alle Phasen durchgemacht hat und an dem der Verein festhielt. Jürgen Klopp hatte in Liverpool ebenfalls erste Jahre ohne große Titel. Carlo Ancelotti wird ein menschennaher Führungsstil nachgesagt, und er bleibt meist lange bei seinen Teams. Pep Guardiola steckt in einer schwierigen Phase und hat trotzdem verlängert. Dort, so Jörg, ist das Vertrauen da, dass die Art zu führen funktioniert. In Dortmund sei die Führung dagegen neu und habe vielleicht noch gar nicht geklärt, wer sie sein will.
Arne sieht im Druck von außen ein politisches Phänomen. Medien und Fans machen Druck, und es kommen einfache Parolen nach dem Motto, das war alles zu lasch, jetzt muss Härte rein. Einfache Antworten auf komplexe Fragen sind für ihn immer ein Indiz dafür, dass etwas nicht durchdacht ist und langfristig kaum funktioniert. Was Führungskräfte vom Führungsstil von Jürgen Klopp lernen können, haben wir in einer eigenen Folge vertieft.
Esel, Rennpferde und die Frage der Verantwortung
Arnes zweites Thema schließt direkt daran an. Auf LinkedIn hatte jemand geschrieben, der Satz „Es gibt keine schlechten Mitarbeiter, nur schlechte Führungskräfte“ sei Unsinn. Aus einem Esel könne man kein Rennpferd machen. Gute Führungskräfte würden faule Äpfel früh erkennen und aussortieren. Der Beitrag bekam viel Applaus.
Jörg stößt sich vor allem am Umgang mit Verantwortung. Natürlich gibt es Menschen, die in bestimmten Teams nicht passen. Wer aber Mitarbeitende pauschal in Esel und faule Äpfel einteilt, nimmt sich selbst aus der Verantwortung und schiebt die Schuld woanders hin. Die naheliegenden Fragen bleiben dann ungestellt. Sind meine Erwartungen klar? Habe ich sie kommuniziert? Was habe ich mit der Situation zu tun? Jörg bringt dazu das Bild vom Torwart. Wer von ihm erwartet, dass er Tore schießt, sollte zuerst die eigenen Erwartungen prüfen.
Arne setzt das Bild vom Pinguin dagegen. An Land ist er langsam und unbeholfen, fliegen kann er gar nicht. Im Wasser jagt er Fische. Ob jemand als Rennpferd oder als Esel gilt, hängt also stark vom Umfeld ab. Arne spricht deshalb lieber von funktionalen und dysfunktionalen Umfeldern für Menschen. Das herauszufinden, ist eine Aufgabe der Führungskraft.
Wenn der Erfolg ausschließlich an der Qualität der Mitarbeitenden hinge, so Arne, dann könnten Trainer mit durchschnittlich guten Kadern keine herausragenden Ergebnisse erzielen. Genau das hat Jürgen Klopp aber getan. In Mainz mit einem für die Bundesliga unterdurchschnittlich besetzten Kader, später in Dortmund, wo er Stars eher gemacht als gekauft hat, und in Liverpool mit dem Gewinn der Champions League und der Premier League.
Warum Führung vor allem in der Notsituation gefragt ist
Arne ergänzt einen Gedanken aus seiner Zeit im Board von EO, wo ausschließlich erfahrene Unternehmer saßen. Mit lauter A-Playern ist Führung leicht. Wirklich gefragt ist sie in Notsituationen.
Genau in diesen Notsituationen wird aber oft alles über den Haufen geworfen. Der Tabellenplatz stimmt nicht, die Kurse rauschen ab, und plötzlich soll die harte Hand alles richten. Wer diese Logik für sich hinterfragen will, findet im Leadership Training REFLECT den Raum, die eigene Haltung unter Druck zu reflektieren.
Führen mit Angst: kurzfristig vielleicht, langfristig teuer
Jörg berichtet, dass Kovač laut Presseberichten an früheren Stationen gestandene Spieler aussortiert hat, offenbar um zu zeigen, wer der Chef ist. Das kann Angst erzeugen, und Angst kann kurzfristig Leistung treiben. Mittelfristig zweifelt Jörg daran.
Arne geht noch weiter. Schon die Frage, ob es kurzfristig funktioniert, hängt davon ab, wie man funktionieren definiert. Wer andere klein macht, um selbst groß zu wirken, bekommt das zurück. Menschen folgen dann aus Angst und lehnen die Führung innerlich ab. Das ist eher Herrschaft als Führung.
Die Folgen kennt jedes Unternehmen, in dem mit harter Hand geführt wird. Die Leute kuschen. Fehler passieren weiter, aber niemand zeigt sie mehr. Schlechte Nachrichten erfährst du als Letzter. Wenn du Probleme ansprichst, hörst du Rechtfertigungen oder Schuldzuweisungen, weil niemand rund gemacht werden will. Damit nimmst du dir die Möglichkeit, an den Ursachen zu arbeiten, und es bleibt bei Symptombekämpfung. Wie eine gesunde Fehlerkultur aussieht, besprechen wir in einer eigenen Folge.
Jörg hat so eine Führungskraft selbst erlebt, damals bei Amazon. Sehr klar, sehr dominant, manchmal verletzend, und im Team herrschte teilweise Angst. Die Ergebnisse stimmten. Wohl fühlte sich trotzdem kaum jemand. Leute wechselten ins andere Team oder zum anderen Arbeitgeber, redeten schlecht über die Führungskraft und zeigten mit dem Finger auf sie, sobald etwas schiefging. Ob du selbst eher zu viel Druck oder zu viel Nähe einsetzt, kannst du mit der Folge Falscher Führungsstil prüfen.
Der Bannister-Effekt: warum es Hoffnung gibt
Arne stellt am Ende eine Hypothese in den Raum, die Mut macht. Der Schleifer, der durchregiert, ist in der Wirtschaft und im Profisport inzwischen eher selten. Viele Unternehmen haben den Satz „Culture eats strategy for breakfast“ verinnerlicht, den die beiden Peter F. Drucker zuschreiben. Sie investieren in eine dauerhaft funktionale Kultur, die sich um eine oder wenige zentrale Führungsfiguren bildet und langfristig trägt. Warum Unternehmenskultur als Erfolgstreiber der Strategie oft den Rang abläuft, hörst du in einer weiteren Folge.
Dann erzählt Arne die Geschichte von Roger Bannister. Lange galt es unter Mittelstreckenläufern als unmöglich, eine Meile unter vier Minuten zu laufen. 1954 schaffte der britische Läufer es trotzdem. Bemerkenswert ist vor allem, was danach geschah. Kurz darauf liefen viele weitere Athleten die Meile unter vier Minuten. Die mentale Schranke war gebrochen. Es war bewiesen, dass es geht, also hielten es auch andere für möglich.
Für Arne gilt das auch für Führung. Streich, Guardiola, Klopp und viele Führungskräfte in Unternehmen haben gezeigt, dass langfristige Konzepte mit einer echten Kultur funktionieren. Den gelegentlichen Ruf nach dem Drahtbesen hält er für eine kurze Stilblüte aus Angst.
Wer seine Macht nur aus einer Position bezieht, in der er rausschmeißen und Druck machen darf, hat geliehene Macht. Ist die Position weg, bleibt davon nichts. Echtes Ansehen als Führungskraft entsteht anders. Klopp hat dazu einen Satz gesagt, den die beiden zum Ende der Folge aufgreifen.
„Es ist gar nicht so wichtig, was die Menschen denken, wenn du kommst. Viel wichtiger ist, was sie über dich denken, wenn du wieder gehst.“
Wenn du diese Art von Führung in deinem Unternehmen verankern willst, unterstützen wir dich mit Führungskräfteentwicklung im Unternehmen und im Führungskräftetraining REFLECT. Die Gespräche, in denen du klare Erwartungen setzt, ohne den harten Hund zu spielen, kannst du vorher im DialogLab üben.
