Fehlerkultur: Wie du als Führungskraft aus Fehlern eine echte Lernkultur machst

Fehlerkultur im Unternehmen: Warum Offenheit allein keine Fehler verhindert

Eine Mitarbeiterin kommt zu dir und sagt, dass ihr ein Fehler passiert ist. Was tust du zuerst? Bedankst du dich, oder fragst du nach der Ursache? Und was muss danach passieren, damit derselbe Fehler nicht noch einmal auftritt? An dieser Stelle entscheidet sich, ob deine Fehlerkultur funktioniert.

Viele Geschäftsführer und Führungskräfte wünschen sich eine bessere Fehlerkultur. Bei uns wird immer der Schuldige gesucht, heißt es dann, deshalb gibt niemand gern etwas zu. Arne Stoschek und Jörg Kundrath schauen in dieser Folge vom Podcast Wirksam führen genauer hin. Sie trennen zwei Dinge, die oft vermischt werden, Fehlerkultur und Lernkultur. Und sie zeigen, was du als Führungskraft tun kannst, damit Menschen in deinem Team Fehler bereitwillig eingestehen, daraus lernen und denselben Fehler nicht wiederholen.

Der Fehlerkult und sein Missverständnis

Jörg erinnert sich an die Startup Szene und die Fuck Up Nights. Gründer erzählten auf der Bühne von ihren Fehlern, und alle fanden das gut. Manchmal hat er das Gefühl, daraus ist ein regelrechter Fehlerkult entstanden. Die Haltung dahinter versteht er. Es ist positiv, wenn Fehler angesprochen werden und nicht im Verborgenen bleiben. Die spannende Frage ist für ihn, was danach folgt.

Arne sieht in diesem Kult ein großes Missverständnis. Die Absicht ist gut. Wenn sich alle verletzlich und unperfekt zeigen, sprechen Menschen offener über Fehler. Schwierig wird es, wenn daraus die Botschaft wird, Fehler seien cool. Arne sagt es deutlich. Fehler sind ärgerlich, und im Unternehmen können sie zu ganz gruseligen Konsequenzen führen.

Sie binden Ressourcen, kosten Zeit und Geld. Manchmal kosten sie einen Kunden, manchmal das Vertrauen von jemandem, der sich auf ein Ergebnis verlassen hat, manchmal ein ganzes Projektbudget. Wer so tut, als seien Fehler nichts Schlimmes, bagatellisiert das. Arne kennt die Folgen aus seiner eigenen Laufbahn. Er hat im Dienstleistungsbereich Agenturen und eine Unternehmensberatung gegründet und aufgebaut. Dort kannst du jeden Deckungsbeitrag wegkommunizieren. Wer fehlerhafte Ergebnisse liefert und nacharbeiten muss, drückt seine Marge auf null oder darunter. Wer sich viele Fehler erlaubt, verdient kein Geld.

Beides gilt deshalb gleichzeitig. Fehler sind ungünstig, und trotzdem sollen sie gemeldet werden, damit ihr sie korrigieren und daraus lernen könnt. Fehler musst du dafür nicht feiern. Bestrafst du aber die Person, die den Fehler gemacht hat, hebt beim nächsten Mal niemand mehr die Hand. Wie eng Strafe und Unehrlichkeit zusammenhängen, hörst du auch in der Folge Mitarbeiter lügt.

Ergebnis, Erkenntnis, Korrektur

Jörg beschreibt einen Fehler als Informationsquelle, als Datenpunkt. Er zeigt, dass in einem Prozess offensichtlich etwas nicht reibungslos funktioniert. Wer den Fehler gemacht hat und wer am Ende dafür verantwortlich ist, steht dann gemeinsam vor der Aufgabe, sicherzustellen, dass er im Idealfall nicht noch einmal passiert. Feiernswert ist die Offenheit, ihn zuzugeben, und vor allem das Lernen, das darauf folgt.

Arne nennt das den Dreiklang aus Ergebnis, Erkenntnis und Korrektur. Gefällt dir ein Ergebnis nicht, brauchst du zwei Erkenntnisse. Was muss ich jetzt ändern, um es zu korrigieren? Und was muss ich künftig sicherstellen, damit es nicht wieder passiert? Dafür braucht es eine Haltung von Verantwortung.

Einer der beiden erzählt von seiner Bankausbildung. Wer dort einen Fehler gemacht hatte, wurde in die Pflicht genommen, ihn zu korrigieren und daraus zu lernen. Danach wurde er mit den anderen Azubis geteilt. Bloßgestellt oder gedisst wurde dabei niemand. Die Nächsten in der Abteilung wussten so gleich, was schiefgehen kann, welche Auswirkungen das hat und wie man es vermeidet. Arne ergänzt, dass es sich sogar wirksam und mächtig anfühlen kann, etwas, das man verbockt hat, wieder geradezubiegen.

Eine Leistung ist es, aus dem Fehler zu lernen und vielleicht sogar den Prozess zu verbessern.

Fehlerkultur und Lernkultur unterscheiden

Hier liegt für Arne der Unterschied. Fehlerkultur ist die Bereitschaft, Fehler überhaupt auf den Tisch zu bringen. Lernkultur ist die eigentliche Leistung, also den Ablauf zu ändern, die Geschichte als Warnung zu teilen und das Ganze zu dokumentieren. Jörg zieht daraus einen einfachen Schluss. Den Fehler selbst darfst du doof finden und gleichzeitig gut finden, dass jemand darüber spricht. Wie offene Rückmeldungen im Team funktionieren, besprechen die beiden auch in Missverständnis Feedbackkultur.

Ausbügeln muss die Person den Fehler auch nicht allein. Jörg betont, dass ein Team gemeinsam anpacken kann, auch wenn das ein paar Überstunden bedeutet. Arne hat erlebt, dass so etwas zusammenschweißt, und kennt aus seinen früheren Unternehmen mehrere solcher Geschichten. Jemand hat eine Kundenanforderung missverstanden, das Ergebnis muss bis morgen früh stehen. „Wer bleibt hier und korrigiert das mit mir? Ich schaffe das nicht allein.“ In funktionalen Teams helfen Menschen gern, diese extra Meile gehen sie am liebsten. Oft kommt danach von den Betroffenen selbst der Vorschlag, wie sich der Fehler künftig vermeiden lässt, weil sie das größte Interesse daran haben, nicht noch einmal nacharbeiten zu müssen. Wie das Klima für diese Offenheit entsteht, hörst du in der Folge über psychologische Sicherheit.

Lernen braucht für Jörg klärende Fragen, ein gutes Gefühl reicht ihm dafür nicht. Was machen wir konkret anders? Gibt es einen neuen Ablauf, eine Checkliste, ein Warnschild? Wer setzt es um, und wie prüfen wir, ob es beim nächsten Mal hält? Arne reichen manchmal ein paar Prüffragen, die ihr fest einbaut. Meist entstehen Fehler aus Fragen, die gar nicht oder zu spät gestellt wurden.

Erst danken, dann nach der Ursache fragen

Zurück zur Mitarbeiterin, die ihren Fehler meldet. Sollst du ihr danken oder sie zur Verantwortung ziehen? Jörgs Antwort ist beides, und zwar in dieser Reihenfolge. Zuerst wertschätzt du, dass sie den Fehler schnell sichtbar gemacht hat. Sonst meldet sie beim nächsten Mal im Zweifel gar nichts. Erst wenn ein Fehler sichtbar ist, können sie oder das Team ihn korrigieren.

Danach kommt die Verantwortungsfrage. Was war die Ursache? Hast du schon korrigiert, oder was braucht es dafür? Was ändern wir? Im Idealfall bringt die Person die Antworten gleich mit. „Ich habe den Fehler gemacht, so habe ich ihn korrigiert, und so stelle ich sicher, dass er nicht wieder passiert.“ Wenn du in solchen Momenten zwischen Dank und Klartext schwankst, kannst du genau diese Situation im DialogLab durchspielen.

Kostet es Autorität, eigene Fehler zuzugeben?

Diese Frage hören Arne und Jörg im Führungskräftetraining oft. Gerade in Unternehmen mit Altlasten, in denen lange mit Angst gearbeitet wurde, wollen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Gleichzeitig fürchten sie, dass es sie Autorität kostet, wenn sie selbst Fehler zugeben. Arnes Antwort ist ja und nein. Wer immer wieder im selben Bereich Fehler macht, verliert Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der anderen in seine Kompetenz. Wer einen Fehler zeigt und dafür die Verantwortung übernimmt, zahlt dagegen auf sein Vertrauenskonto ein. Er zeigt Mut.

Arne fragt dann gern zurück, vor wem du eigentlich Autorität verlieren würdest. Vor deinen Leuten vermutet er das nicht. Bei Führungspersönlichkeiten wie Jürgen Klopp fällt ihm auf, wie leicht ihnen der Satz fällt, das war mein Fehler, ich übernehme die Verantwortung. Ihr Ansehen wächst dadurch. Eine andere Seite der Medaille gibt es trotzdem. Auch du hast vielleicht einen Chef, und irgendwann ist ein Fehler zu viel. Meistens würde Arne trotzdem dazu raten, Verantwortung zu übernehmen, möglichst öffentlich.

Jörg ergänzt, dass das nur funktioniert, wenn es echt ist. Wer sich überlegt, ein paar Fehler offenzulegen, damit das Team nachzieht, wirkt seltsam. Oft geht es auch um kleine Dinge. „Ich war bei meiner Arbeitsanweisung nicht klar genug, dafür entschuldige ich mich, und ich korrigiere das jetzt.“ So etwas sagen Arne und Jörg auch in ihren Coachings. Das kostet in Jörgs Augen null Autorität.

Schwäche zeigt nach Arnes Erfahrung, wer Verantwortung abschiebt, andere verantwortlich macht, sich herausredet oder Rechtfertigungsgeschichten erzählt. Das merken die Leute, es erzeugt eine Dissonanz und kostet Standing und Vertrauen. Viel souveräner ist der Satz „Ich habe eine falsche Entscheidung getroffen, das habe ich zu verantworten“. Natürlich wirst du als Führungskraft dafür bezahlt, öfter richtig als falsch zu liegen. Die beiden erinnern an das Prinzip „Be right a lot“ aus den Leadership Principles von Amazon. Trotzdem machen alle Fehler. Wer nur entscheidet, wo er hundertprozentig sicher ist, bleibt in der Komfortzone und kommt weniger voran.

Von der Schuldkultur zur Verantwortungskultur

Philosophisch betrachtet ist ein Fehler für Arne einfach ein unerwünschtes Ergebnis. Wer für alle seine Ergebnisse Verantwortung übernimmt, erkennt, was dazu geführt hat, korrigiert und arbeitet künftig gleich so wie in der Korrektur. Lebst du das als Führungskraft vor, folgen dir Menschen mit hoher Wahrscheinlichkeit in dieser Haltung.

Wo Menschen ihre Fehler nicht zeigen, obwohl du als Führungskraft darum bittest, wirkt meist eine Kultur der Angst. Menschen haben Angst vor Strafe. Wird nach dem Verantwortlichen gefragt, ist meist der Schuldige gemeint. Es gibt tausend kleine und große Wege zu sanktionieren, über Karriere, Beförderung, Projektverantwortung oder Freiheitsgrade. Dann wundere dich nicht, dass niemand offen ist. Wer nicht offen über einen Fehler spricht, kommt gar nicht erst zum Lernen.

Eine angstbesetzte Schuldkultur in eine Verantwortungskultur zu verwandeln, geht nicht von heute auf morgen. In einem internen Führungsprogramm lassen sich solche Ergebnisse nach der Erfahrung der beiden in einem halben bis dreiviertel Jahr erreichen. Wie so ein Programm aussehen kann, erfährst du bei den Inhouse-Trainings von MINDSET MOVERS und in der Folge Leadership Inhouse Training.

Wenn du zuerst bei deiner eigenen Haltung zu Fehlern ansetzen willst, ist das Leadership Training REFLECT von MINDSET MOVERS ein guter Start. Dort übst du auch die schwierigen Gespräche, die nach einem Fehler anstehen.