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YouTubeKonstruktives Feedback geben: Die Frage, in der das Missverständnis steckt
„Wie gebe ich konstruktives Feedback, das auch ankommt?“ Diese Frage hören Arne und Jörg von sehr vielen Führungskräften. In ihr steckt für die beiden bereits das Missverständnis, um das sich diese Folge vom Podcast Wirksam führen dreht.
Unternehmen wünschen sich eine Feedbackkultur aus gutem Grund. Feedback ist eine Rückmeldung auf etwas, das jemand getan oder gesagt hat. Wenn sich Menschen gegenseitig auf blinde Flecken aufmerksam machen, wachsen sie daran, und das Team kommt gemeinsam voran. Eine Feedbackkultur, die funktioniert, ist ein Motor für Weiterentwicklung.
Also führen viele Firmen Feedbacksysteme ein. Es gibt einen Workshop, manchmal eine Software, vor dem Jahresgespräch soll sich jeder ein 360 Grad Feedback holen, und das Ergebnis fließt in die Beurteilung ein. Die beiden erleben in vielen Firmen, dass das nicht funktioniert. Die Tools sind installiert, die Schulung hat jeder gemacht, und kaum jemand gibt gern Feedback. Übrig bleiben Beschwerden und ein bisschen Resignation.
Funktionierendes Feedback ist freiwillig
Feedback ist keine Einbahnstraße. In einer echten Feedbackkultur kann sich jeder untereinander Rückmeldung geben. Dafür braucht es eine Bedingung, die in den meisten Unternehmen fehlt. Freiwilligkeit. Wo Feedback ein Muss ist, schwingt sie von Anfang an nicht mit.
Deshalb unterscheiden Arne und Jörg die Gesprächsanlässe sehr genau. Feedback ist für sie das, was freiwillig ist. Ich will es hören, und ich entscheide selbst, ob ich es annehme und umsetze. Alles, bei dem die Führungskraft erwartet, dass sich der Mitarbeiter ändert, nennen sie Klärungsgespräch, Konfliktlösungsgespräch oder Zusammenarbeitsgespräch.
Wer eine klassische Feedbackschulung besucht hat, kennt die vier W. Mit wertschätzender Haltung die Wahrnehmung äußern, die Wirkung beschreiben und dann einen Wunsch formulieren. Oft ist mit diesem Wunsch aber eine Erwartung gemeint. Der Unterschied ist groß. Einen Wunsch kannst du für jemanden haben, so wie Eltern sich für ihre Kinder Entwicklung wünschen. Dann muss es für dich aber auch in Ordnung sein, wenn die Person sich an dieser Stelle nicht verändert. Eine Erwartung ist immer mit einer Konsequenz verbunden. Beim Wunsch geht es um Freiwilligkeit, bei der Erwartung um Bedingungen. Und immer, wenn es um Bedingungen geht, bist du im Klärungsgespräch. Warum klassische Feedbackregeln oft danebenliegen, hörst du auch in der Folge über schwierige Gespräche.
Liegt eine Mitarbeiterin deutlich unter ihren Zahlen, hilft der Satz „Ich wünsche mir mehr Leistung“ wenig. Klarer ist, die Erwartung zu benennen und auch die Konsequenz, wenn sich in den nächsten zwei Quartalen nichts ändert. Fragen, ob sie das überhaupt will, kannst du trotzdem. Die Wahl bleibt beim Menschen. Über typische Fehler im Erwartungsmanagement sprechen die beiden in einer eigenen Folge.
Warum das Wort Feedback so viel Vertrauen kostet
Ein Beispiel aus der Folge. Ein Mitarbeiter hat im Kundentermin munter erzählt, dabei Zahlen eines anderen Kunden genannt und gegen eine Verschwiegenheitsvereinbarung verstoßen. Wenn die Führungskraft danach sagt „Ich möchte dir mal Feedback zum Termin geben, mein Wunsch wäre, dass du das nicht mehr machst“, passt das Etikett nicht. Hier steht eine klare Erwartung im Raum. Vor jedem Kundentermin liest du die Vereinbarung und weißt, worüber wir reden dürfen. Bei einem Verstoß droht im Zweifel eine Vertragsstrafe.
In Unternehmen, in denen Feedback unbeliebt ist, wird das Wort oft als Sammelbegriff für alle Gesprächsanlässe benutzt. Darunter fallen dann Korrektur, Kritik und die Klärung von Konflikten. Diese Gespräche sind manchmal unangenehm und werden mit dem Satz „Ich gebe dir doch nur Feedback“ kaschiert. Die Mitarbeitenden spüren die knallharten Erwartungen dahinter. Sie verlieren die Lust daran und können das freiwillige Feedback davon nicht mehr unterscheiden.
Wenn du Feedback in deinem Team klar als etwas Freiwilliges definierst und für Klärungsgespräche ein eigenes Wording findest, wird es für alle klarer. Die Leute holen sich dann eher Feedback ein und fragen, ob sie welches geben dürfen. Den Satz mit der klaren Erwartung kannst du vorher mit einer KI durchspielen und so das Gespräch üben, bis er dir leicht über die Lippen geht.
Feedback als Geschenk: Ein Beispiel aus dem Training
In einem Training mit Führungskräften eines großen Versicherungskonzerns geht es unter anderem darum, wie man Menschen inspiriert. Am Ende des zweiten Tages halten einige Teilnehmende eine Inspirationsansprache vor der Gruppe. Dafür gilt eine Regel. Rückmeldung gibt es ausschließlich als positive Verstärkung und Zuspruch. Was hat mir gefallen, was hat mich berührt, was hat mich mitgezogen?
Wem etwas Kritisches aufgefallen ist, der spricht die Person in der Pause an und macht ein Angebot. „Mir ist eben etwas aufgefallen. Willst du das hören? Dann komm gern auf mich zu.“ So wird Feedback wirklich freiwillig. Der Empfänger wählt den Zeitpunkt, an dem er sich stabil genug fühlt. Und nur dann nehmen Menschen Feedback an, so konstruktiv es gemeint sein mag.
Jörg vergleicht Feedback deshalb mit einem Geschenk. Du kannst es auspacken und entdeckst vielleicht einen blinden Fleck. Du kannst es auch liegen lassen, so wie das fünfte Paar schwarze Socken zu Weihnachten.
Wie du als Führungskraft Feedback vorlebst
Frag selbst aktiv nach Rückmeldung. Nach einer Antrittsrede oder dem Auftakt zu einem Projekt reicht eine kurze Frage an einen Mitarbeiter, wie es bei ihm angekommen ist. Deine Leute merken dann, dass du an Feedback interessiert bist, und fragen dich vielleicht irgendwann selbst.
Wenn du Feedback bekommst, bedank dich. Gerade für jemanden, der in der Hierarchie unter dir steht, braucht es Mut, dir etwas Kritisches zu sagen. Ob du es umsetzt, machst du mit dir aus. Rechtfertige dich auf keinen Fall. Sonst bekommst du beim nächsten Mal sehr wahrscheinlich weniger offene Rückmeldungen. Ein „Danke, dass du deine Wahrnehmung geteilt hast, ich denke darüber nach“ reicht.
Die beiden empfehlen außerdem, die Freiwilligkeit ausdrücklich zu betonen. Wenn du um Feedback bittest, sag vorweg, dass du es hören willst und danach selbst entscheidest. Wenn du welches geben möchtest, sag, dass dein Gegenüber völlig frei ist, ob es etwas davon annimmt.
Viele Teilnehmende kommen frustriert ins Leadership Training REFLECT, weil ihr Feedbackprozess nicht ins Laufen kommt. Über zwölf Wochen üben sie, die Gesprächstypen auseinanderzuhalten und wirksam zu führen, und nehmen Woche für Woche ein, zwei neue Aspekte in ihren Alltag mit.
Ungefragtes Feedback verlässt die Augenhöhe
Feedback ohne Einverständnis halten Arne und Jörg für unangemessen. Wer zum Kollegen geht und ihm ungefragt sagt, sein Auftritt beim Kunden sei Käse gewesen, stellt sich über ihn. Das gilt im Beruf genauso wie in der Partnerschaft. Frag vorher, ob du etwas teilen darfst. Mit einem Ja hast du das Mandat.
Anders liegt der Fall, wenn du als Führungskraft eine Erwartung hast. Benutzt ein Mitarbeiter beim Kunden noch den alten Foliensatz, obwohl es längst einen neuen im aktuellen Corporate Design gibt, sagst du klar, dass du mit dem neuen arbeiten willst. Wünschst du dir dagegen von einem introvertierten Menschen mehr Extraversion, ist das ein persönlicher Wunsch. Dann fragst du, ob dein Feedback erwünscht ist.
Wer fragt, wie Feedback ankommt, gibt oft beiläufig Rückmeldungen und will eigentlich, dass der andere sie umsetzt. Dann fehlt es an Klarheit. Viele tun sich schwer damit, Konsequenzen zu benennen, weil sie es für eine Drohung halten und lieber kumpelhaft führen. Unklarheit macht eine Beziehung aber selten stabil. Meist sorgt sie für Missverständnisse und Unmut. Menschen sind grundsätzlich kooperativ, wenn sie wissen, was erwartet wird. Wie du Konsequenzen kommunizierst, besprechen die beiden in einer eigenen Folge. Und wie direkt Rückmeldung werden kann, hörst du in der Folge über radikales Feedback.
Solche Überzeugungen lösen die beiden im Führungstraining mit den Teilnehmenden auf. Die klare Ansage selbst kannst du jederzeit im DialogLab üben. Wenn ein ganzes Unternehmen seine Feedbackkultur neu aufstellen will, gehört das in einen Veränderungsprozess mit dem ganzen Führungsteam. Erste Impulse dazu gibt es in den kostenlosen Webinaren von MINDSET MOVERS.
