Erpressbar durch Gehaltsforderungen: Wie du mit High Potentials klar verhandelst

Erpressbar als Arbeitgeber? Wenn High Potentials immer mehr fordern

Manche Arbeitgeber fühlen sich erpressbar. Sie haben gute Mitarbeitende, die sie auf keinen Fall verlieren wollen, und genau diese Mitarbeitenden fragen regelmäßig nach mehr Gehalt. Muss ich ihnen jeden Wunsch erfüllen? Oder darf ich meine Bedingungen nennen? Und was mache ich, wenn sie nicht zustimmen? Dieses Dilemma greifen Arne und Jörg in dieser Folge im Podcast Wirksam führen auf. Anlass ist eine Hörerfrage.

Die These der beiden ist deutlich. Erpressbar bist du dann, wenn du innerlich nicht bereit bist, jemanden gehen zu lassen. Solange das so ist, kannst du keine echten Bedingungen stellen.

Die Hörerfrage aus einer kleinen Agentur

Geschrieben hat eine Geschäftsführerin und Gründerin einer kleinen Agentur. Ihr Team ist sehr gut bezahlt. Seit fünf Jahren gibt es eine Vier-Tage-Woche, und jedes Jahr soll es Gehaltsanpassungen geben. Im Team gibt es Verständnisvolle, die auch einmal warten. Und es gibt die sogenannten High Potentials. Sie wissen genau, wie gefragt sie sind, und könnten sich bei einem anderen Arbeitgeber finanziell besser stellen. Ihre Frage lautet, wie man aus der Defensive und aus dem Auspressmodus herauskommt.

Vielleicht kennst du das. Du hast Mitarbeitende, die sich ihres Marktwerts bewusst sind und häufig nach Gehalt fragen. Vielleicht kannst du das nicht zahlen. Vielleicht willst du es auch nicht, und auch das wäre völlig in Ordnung. Wie du mit leistungsstarken Kolleginnen und Kollegen insgesamt wirksam umgehst, besprechen Arne und Jörg in der Folge über High Potentials im Team.

Die Sorge, was jetzt zu tun ist, kennen die beiden aus ihrer eigenen Erfahrung als Unternehmer. Im Weg steht dabei meist ein einziger Gedanke. Wenn ich als Arbeitgeber nicht bereit bin, jemanden gehen zu lassen, bin ich automatisch erpressbar. Dann kann ich meine Bedingungen gar nicht nennen, weil es für mich keine Bedingung gibt, unter der diese Person gehen darf.

Kultur wiegt schwer und hält trotzdem niemanden fest

Ein klärendes Gespräch mit den High Potentials, die immer mehr verlangen, ist natürlich möglich. Dabei lohnt ein Blick auf das, was Mitarbeitende wirklich bindet. Grundsätzlich gewichten sie ein attraktives Arbeitsumfeld und eine attraktive Kultur höher als das Gehalt allein. Die Gallup Studie zeigt das Jahr für Jahr. Verlassen solltest du dich darauf nicht, im Hinterkopf behalten kannst du es aber.

Im beschriebenen Fall klingt die Unternehmenskultur sehr attraktiv. Eine Vier-Tage-Woche, eine anerkennende Atmosphäre, vielleicht sogar spannende Projekte. Die Hürde, so ein Unternehmen zu verlassen, ist vermutlich hoch. Trotzdem wird es Menschen geben, die gehen. Und in manchen Situationen kannst du das auch mit einem höheren Gehalt nicht verhindern.

Bedingungen klären, bevor du ins Gespräch gehst

Bevor du ein solches Gespräch führst, musst du dir über deine Bedingungen konkret klar sein. Arne und Jörg empfehlen, sie einmal zu fixieren, zu definieren und aufzuschreiben. Was ist das Maximum, das ihr bereit seid zu geben? Kann es auch einmal ein Jahr geben, in dem es gar keine Gehaltsanpassung gibt? Und ist das eine klare Bedingung, die ihr für alle festsetzt?

Wenn Mitarbeitende dann ihren Marktwert als Argument ins Feld führen, kannst du im Gespräch prüfen, ob die andere Person pokert. Oder ob ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber für sie wirklich eine Alternative ist. Das findest du allerdings nur heraus, wenn es für dich grundsätzlich in Ordnung wäre, dass dieser Mensch geht. Wie du Gehaltsgespräche von der anderen Seite her betrachtest, hörst du in der Folge über Gehaltsverhandlung.

Dieser Unterschied ist wichtig. Wer pokert, testet deine Grenze. Wer wirklich wechseln will, hat sich vielleicht innerlich schon entschieden. In beiden Fällen hilft dir nur die Klarheit über deine eigenen Bedingungen. Ohne sie reagierst du auf den Druck des Moments und gibst Zusagen, die du später bereust.

Ein Bild aus der Folge bleibt hängen. Du kannst niemanden an dich binden wie mit dem einen Ring aus Herr der Ringe. Menschen treffen freie Entscheidungen. Sie ziehen in eine andere Stadt, ändern ihr Lebensmodell oder haben tausend andere Gründe, den Arbeitgeber zu wechseln. Das kann ohnehin passieren.

Wenn du dieses Mindset verinnerlichst, dass es grundsätzlich okay wäre, wenn jemand geht, bist du frei. Diese Freiheit gilt für beide Seiten. Dein Mitarbeiter darf gehen, und du darfst deine Bedingungen stellen. Dann kannst du die entscheidende Frage stellen. Warum Loyalität kein Anspruch ist, den du einfordern kannst, vertiefen Arne und Jörg in der Folge Missverständnis Loyalität.

Die Wahl lassen und klar bleiben

Wie so ein Gespräch klingen kann, beschreiben die beiden recht konkret. „Ich habe verstanden, dass du dir mehr Gehalt wünschst. Wir zahlen dieses Jahr nicht mehr. Du kannst gern zu den bestehenden Konditionen bleiben, mit Vier-Tage-Woche, spannenden Projekten und gutem Gehalt, das wir die letzten fünf Jahre immer erhöht haben. Dieses Jahr erhöhen wir es nicht. Möchtest du das?“

Wenn die Antwort Ja lautet, gehört eine Erwartung dazu. Du erwartest dasselbe Engagement und dasselbe Commitment wie in den letzten fünf Jahren, in denen das Gehalt gestiegen ist. Und du lässt die Wahl. Hast du darauf Lust oder nicht? Vielleicht muss die Person noch darüber nachdenken, vielleicht kann sie es dir direkt sagen.

Wenn es für dich nicht okay ist, jemandem diese Wahl zu lassen, bist du wirklich erpressbar. Dein Gegenüber spürt das.

Solche Gespräche erfordern Klarheit und Ruhe. Es hilft, sie vorher in einem Gesprächstraining durchzuspielen, damit du im entscheidenden Moment bei deinen Bedingungen bleibst.

Was es kostet, wenn du nachgibst

Spiel das andere Szenario einmal durch. Du lässt dich erpressen, stimmst zu, weil du die Person auf keinen Fall verlieren willst, und zahlst mehr. Dann steht etwas zwischen euch. Vielleicht denkst du, dass du jetzt mehr zahlst, als du eigentlich kannst. Oder dass die Person für das Geld auch mehr leisten und länger arbeiten soll. Eine funktionale Beziehung, die großartige Ergebnisse möglich macht, ist das nicht mehr. Warum stille Erwartungen dieser Art Beziehungen belasten, hörst du in der Folge Deals sind keine Vereinbarungen.

Und letztlich möchtest du Menschen im Team haben, die intrinsisch motiviert sind. Vielleicht steckt hinter der Gehaltsforderung auch etwas anderes, das gerade nicht passt. Und deshalb wünscht sich die Person eine Veränderung.

Nach dem fragen, was wirklich zählt

Genau in diese Richtung kannst du das Gespräch lenken. Du hast die Bedingungen genannt und die Wahl gelassen. „Möchtest du weiter für unser Team spielen, ja oder nein? Ein Nein wäre für mich okay. Lieber wäre mir, dass du bleibst, zu den bisherigen Bedingungen.“ Dann kannst du nachfragen. Gibt es inhaltlich etwas, das dir wichtig ist, damit du hier genauso gern, genauso committed arbeitest und genauso performst wie in den letzten Jahren?

Vielleicht möchte die Person ein bestimmtes Projekt übernehmen oder sich in einem Bereich ausprobieren. Zustimmen musst du nicht allem. Du kannst es dir aber erzählen lassen und zuhören. Vielleicht gibt es Punkte, bei denen du flexibel bist und die du gern erfüllst, während Gehalt und Rahmenbedingungen des Vertrags unverändert bleiben. Wie du reagierst, wenn jemand offen mit Kündigung droht, besprechen Arne und Jörg in der Folge über ein Gegenangebot bei Gehaltsforderung.

Arne und Jörg wollen dich ermutigen, deine Bedingungen klar zu definieren, auch gegenüber Leistungsträgern. Hab keine Angst vor Kündigungen, sie passieren manchmal ohnehin. Geh mutig und klar in diese Gespräche, und erzähl den beiden gern, wie es gelaufen ist. Diese Haltung entwickelst du in unserem Leadership Training REFLECT, und in einer akuten Lage hilft dir ein Führungscoaching. Das konkrete Gespräch kannst du im DialogLab üben. Und wenn ihr als Unternehmen klare Spielregeln für Gehalt und Entwicklung für alle Führungskräfte schaffen wollt, unterstützt euch eine Führungskräfteentwicklung im Unternehmen oder ein gemeinsames Führungskräftetraining.