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YouTubeHigh Potentials fördern: Warum deine besten Leute oft zu kurz kommen
In einem Training stellte eine Teilnehmerin eine Frage, die viele Führungskräfte kennen. Sie steckt viel Energie in die Kolleginnen und Kollegen, bei denen es hakt. Und sie hat Angst, dabei die Neuner und Zehner zu vergessen, mit denen alles gut läuft, bis diese frustriert sind. Im Podcast Wirksam führen drehen Arne und Jörg deshalb diesmal die Perspektive. Weg von Mangel und Defizit, hin zu der Frage, wie du High Potentials fördern und aktiv weiterentwickeln kannst.
Arne erinnert an ein Naturgesetz. Wohin du deine Aufmerksamkeit lenkst, davon bekommst du mehr. Wir nehmen ohnehin nur einen gefilterten Bruchteil wahr. Beschäftigst du dich vor allem damit, Konflikte zu lösen und Stolpersteine auszuräumen, bleibt für die Menschen, mit denen es gut läuft, wenig übrig. Jörg ergänzt den unternehmerischen Blick. Deine Zeit ist begrenzt. Wo bewegt sie die Nadel am stärksten? Bei einem High Potential ist oft ein großer Sprung möglich, bei anderen eher ein kleineres Wachstum.
Arne hat in seinen Unternehmen, etwa bei Textprovider und E-Tribes, immer wieder Menschen erlebt, die ein Vielfaches leisten, mit Ideen, Umsetzungsstärke oder Energie. Nach oben gibt es kein Limit. Solche Menschen willst du halten, wenn sie kulturell ins Team passen. Bringen sie ihre Leistung irgendwann für ein anderes Unternehmen, wäre das schade.
Strukturelle Überforderung: Etwas mehr, als zu schaffen ist
Ein Ansatz, den viele Unternehmen nutzen, etwa Unternehmensberatungen, ist die strukturelle Überforderung. Menschen mit großem Potenzial, denen du viel zutraust, bekommen immer etwas mehr, als eigentlich zu schaffen ist.
Not macht erfinderisch.
Die Betroffenen lernen zu priorisieren und Unwichtiges wegzulassen. Sie finden Wege zu delegieren, obwohl sie niemandem gegenüber weisungsbefugt sind. Jörg beschreibt, wie solche Menschen Prozesse vereinfachen oder automatisieren, weil sie wollen, dass es passiert, und nach anderen Wegen suchen. Arne nennt das eine Wie-Frage. Ob etwas schaffbar ist, fragen sie gar nicht erst. Bekommen sie nur Aufgaben, die sie mit Leichtigkeit erledigen, langweilen sie sich schnell. Dann suchen sie ihre Herausforderung woanders, beim Wettbewerber, im Tennis oder in einem anderen Sport, und ihr Potenzial bleibt im Job ungenutzt.
Arne vergleicht das mit Kindern. Wer den ganzen Tag am Handy hängt, langweilt sich nie und kommt deshalb auch nicht auf eigene Ideen. Ohne Langeweile keine Kreativität, und ohne kaltes Wasser keine Erfindungsgabe.
Erst fragen, dann Verantwortung übergeben
Die Teilnehmerin sorgte sich auch um ein Ungleichgewicht. Die High Potentials machen dann mehr als die anderen. Das ist so, sagt Jörg, und das darf bewusst gelebt werden. Entscheidend ist der Dialog. Frag die Person, ob sie den nächsten Schritt machen will und ob sie dafür gerade mehr auf dem Tisch haben möchte als die Kollegen. Nicht jeder mit Potenzial will es auch ausleben, und nicht jeder Moment ist der richtige. Unterstell es also niemandem. Wie du mit der Sorge umgehst, deine Besten auszunutzen, hörst du in der Folge über die Ausnutzung der Top-Performer. Wer dieses Gespräch üben möchte, bevor er es mit seinem Talent führt, kann das vorab tun.
Sagt die Person Ja, geht es für Arne um ganze Verantwortungsbereiche statt um einzelne Aufgaben. Das setzt Vertrauen voraus, dass sie einen Weg findet, Zutrauen, dass sie es hinbekommt, und dein Loslassen. Ihr Weg wird sehr wahrscheinlich ein anderer als deiner. Sonst könntest du es auch selbst machen. Wie Delegieren Menschen antreibt, besprechen Arne und Jörg in der Folge Motivierend Delegieren.
Kaltes Wasser: Arnes Praktikum in Chicago
2004 machte Arne ein Praktikum in Chicago bei Peter Schauer, einem Unternehmer in der Schifffahrtsspedition. In dessen Umfeld lernte er Europäer kennen, die nach dem Zweiten Weltkrieg als junge Männer von deutschen oder niederländischen Unternehmen in die USA geschickt worden waren. Sie sollten Büros eröffnen und einen Logistikstandort aufbauen, ausgestattet mit einem Scheckbuch und vollem Zutrauen. Ein abgeschlossenes Studium hatten sie nicht. Einer sagte Arne, seine wichtigste Qualifikation sei gewesen, den Krieg überlebt zu haben. Einmal im Monat gab es einen Statusbericht per Telefon, sonst waren sie auf sich gestellt. Sie machten Fehler, trugen selbst die Verantwortung und entwickelten dabei ein unternehmerisches Mindset.
Arne selbst erging es ähnlich. Er kam mit schlechtem Schulenglisch an, erschien wegen eines Missverständnisses am ersten Tag zu spät, und sofort wurden alle Telefone der Firma auf ihn umgestellt. „Du bist der Praktikant. Du bist der Erste, der kommt, und der Letzte, der geht.“ Seine Aufgabe war, Anfragen für Frachtraten aufzunehmen und zurückzurufen. An seinem Geburtstag kurz nach der Ankunft wollte er am liebsten heulen und nach Hause. Nach fünf Monaten hatte er über 40.000 Dollar Umsatz gemacht, arbeitete wie ein vollwertiger Mitarbeiter und fühlte sich selbstwirksam. All das beruhte auf dem Zutrauen eines Unternehmers, der einem Studenten am ersten Tag das Telefon der ganzen Firma überließ.
Jörg betont die Wahl, die die jungen Männer damals hatten. Du musst niemanden über den großen Teich schicken. Frag im eigenen Haus, ob jemand ins kalte Wasser will und einen Bereich komplett eigenständig verantworten möchte. Sagt die Person Ja, darf sie an Herausforderungen wachsen, die im ersten Moment größer wirken als sie selbst. Wer zugesagt hat, ist dann auch dabei und leistet oft mehr als andere.
Qualitätszeit: Wie du High Potentials als Mentor begleitest
Viele Führungskräfte glauben, sie müssten ihre Zeit gleichmäßig auf alle verteilen. Jörg hält es für funktional, einem High Potential offen zu sagen, dass du gerade wenig Zeit hast, etwa wegen einer Restrukturierung, und dass dir alle zwei bis drei Wochen ein kurzes Update reicht. „Ich sehe dich, ich weiß, was du leistest.“ Du begleitest dann mit Zutrauen und Vertrauen. Wer selbst verantworten will, hat ohnehin keine Lust, jeden Abend Berichte zu schreiben und dreimal korrigiert zu werden.
Wichtiger als die Dauer ist die Qualität. Arne erinnert sich an einen jungen Mitarbeiter bei E-Tribes in Hamburg, der später die Marketingabteilung leitete und Arne als Mentor suchte. Weil Arne jede Woche eine Nacht in Hamburg verbrachte, saßen die beiden abends oft noch eine Stunde zusammen. Sie sprachen über Marketing, über Haltung, Weltbild und Lernen. Daraus entstand eine besondere Vertrauensbasis. Auch Peter Schauer ging damals mit Arne am Lake Shore spazieren und interessierte sich für den jungen Praktikanten. Jörg trifft sich regelmäßig mit Hubert zum Mittagessen und fragt ihn etwa, wie er ein Netzwerk aufbaut oder sich auf Termine vorbereitet, auf die er keine Lust hat. Solche Gespräche auf einer anderen Flughöhe helfen oft mehr als wöchentliche Einzelgespräche über operative Fragen.
Weiterbildung als Wertschätzung
Neben deiner Zeit kannst du Entwicklung anbieten. Peter drückte Arne viele Zeitschriften und Bücher in die Hand, darunter Peter F. Drucker. Damals begann Arnes Interesse an Weiterbildung, in die er später als Gründer Zeit und Geld investierte. Du kannst ein Seminar empfehlen, das du selbst besucht hast, ein Training oder ein Coaching. Auch ein Leadership Training ist ein wertschätzendes Geschenk an jemanden, den du fördern willst. Das ist mit einem Augenzwinkern gesagt, aber ernst gemeint. Viele Teilnehmende von REFLECT nutzen das Gelernte auch im Privatleben. Willst du Talente im ganzen Haus systematisch entwickeln, passt eher ein Inhouse-Training für eure Führungskräfte.
Wenn ein High Potential geht
High Potentials haben viele Möglichkeiten. Entscheidet sich jemand für eine andere Firma, einen anderen Weg oder die eigene Gründung, ist das eine Entscheidung für etwas anderes. Werte sie nicht gegen dich. Man trifft sich im Leben mehrmals, und Jörg rät, so einen Abschied eher zu feiern. Wenn du im Dialog bist, erfährst du früh davon und kannst vielleicht sogar Türöffner sein, etwa mit einem Intro in eine andere Branche. Was du tun kannst, wenn deine Besten tatsächlich kündigen, hörst du in der Folge High Performer kündigt.
Wie du das Gespräch über mehr Verantwortung klar und ohne Druck führst, kannst du im DialogLab ausprobieren. Weitere Angebote rund um Führung findest du bei MINDSET MOVERS.
