Mitarbeiter droht mit Kündigung: Wie du auf die Gehaltsforderung reagierst, ohne dich erpresst zu fühlen

Mitarbeiter droht mit Kündigung: Erpressung oder Verhandlung?

Ein Mitarbeiter sitzt dir gegenüber, fordert mehr Gehalt und winkt dabei mit dem Zaunpfahl. Er denke auch über eine Kündigung nach. Oder er hat schon gekündigt und lässt durchblicken, dass er über ein Gegenangebot reden würde. Viele Geschäftsführer und Führungskräfte geraten in so einem Moment ins Schleudern. Soll ich mehr zahlen? Welches Signal sende ich damit an die anderen? Und warum fühlt sich das an, als hätte mir jemand die Pistole auf die Brust gesetzt?

Arne und Jörg hören diese Fragen oft von den Führungskräften, mit denen sie arbeiten. Jörg beschreibt die typische Zerrissenheit. Einerseits fühlt man sich erpresst und fürchtet, dass bald alle anderen auch mit Gehaltswünschen kommen. Andererseits ist das ein richtig guter Mitarbeiter, den man nicht verlieren will. In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen nehmen die beiden die Situation auseinander und zeigen, wie du zu einem Ergebnis kommst, das für dich und für dein Unternehmen passt.

Arne geht zuerst auf das Wort „erpresst“ ein. Er hört es auffallend häufig, und es trägt viel Emotion. Sachlich betrachtet fragt hier jemand nach mehr Gehalt. Ist das nicht legitim? Und ist es nicht klug, den eigenen Marktwert bei einem anderen Unternehmen prüfen zu lassen, gerade wenn man ein gefragter Mitarbeiter ist? Das stärkt die Verhandlungsposition. Mit Erpressung hat es wenig zu tun.

Arne erklärt auch, warum es sich trotzdem so unangenehm anfühlt. Viele Führungskräfte würden selbst nie 15 Prozent mehr fordern und finden das unverschämt. Jörg ergänzt, dass da Moral mitschwingt, die Vorstellung, was man macht und was man nicht macht, und schnell das Wort illoyal fällt. Wer das erkennt, kann die Frage wieder als das sehen, was sie ist, eine Verhandlung. Wie du dich von der Angst vor Kündigungen löst, hörst du auch in der Folge Erpressbar aus Angst, dass Mitarbeiter kündigen.

Welche Perspektive hat die Rolle?

Arne lenkt den Blick auf das Recruiting. Willst du jemanden, der fünf oder zehn Jahre bleibt? Dann brauchst du andere Profile, und wer bisher alle 18 Monate gewechselt hat, passt vermutlich nicht. Es gibt aber auch Unternehmen und Rollen, in denen es eingebaut ist, dass Leute wieder gehen. Dort ist es völlig in Ordnung und sogar erwünscht, wenn jemand nach 24 oder 36 Monaten weiterzieht.

Arne hat auf LinkedIn den Kommentar zu einer Studie gelesen. Wer als Angestellter auf das höchste Gehalt optimiert, muss häufig wechseln. Neue Arbeit ist am Markt oft teurer als etablierte. Manchmal bekommt eine neue Kollegin für dieselbe Rolle mehr, weil das Unternehmen sie nicht günstiger einkaufen kann, aber nicht das Budget hat, alle anderen genauso zu bezahlen. Das kann man ungerecht finden. Man kann auch sehen, dass es einen Wert hat, lange zu bleiben, weil man die Kollegen mag, die Aufgabe mag und sich sicher fühlt.

Dankbarkeit öffnet das Gespräch

Jörg ergänzt einen Punkt zur Haltung. Du kannst genervt sein, dass der Mitarbeiter mit diesem Thema kommt. Du kannst aber auch dankbar sein. Die Alternative wäre, dass er einfach kündigt und woanders hingeht, ohne dass du je mit ihm darüber reden konntest. „Danke, dass du mir das erzählst. Gibt es eine Möglichkeit, darüber zu reden, oder ist die Entscheidung schon getroffen?“ Mit so einem Satz öffnest du das Gespräch.

Dann brauchst du Klarheit über dich selbst. Arne sagt deutlich, dass die Antwort davon abhängt, worum es dir geht und worum es dem Mitarbeiter geht. Ist es für dich grundsätzlich in Ordnung, wenn Leute kommen und gehen? Ist es okay, dass jemand mehr verdienen will? Nach welchen Kriterien zahlst du gern mehr? Und kannst du mit der Folge leben, dass andere im Team vielleicht auch ein externes Angebot einholen und es als Verhandlungsmacht nutzen? Oder hast du den Eindruck, dass dem Mitarbeiter die Firma gar nicht wichtig ist und er nur auf sein Gehalt optimiert? Genau das gilt es im Gespräch erst einmal ohne Bewertung herauszuarbeiten.

Was hinter der Gehaltsforderung steckt

Jörg will der Sache auf den Grund gehen. Warum kommt jemand und fragt nach mehr Geld? Manchmal hat sich die Lebenssituation verändert, und er braucht schlicht mehr. Manchmal steckt eine Unzufriedenheit dahinter, eine Aufgabe, die keinen Spaß macht, etwas, das im Job fehlt. Dann fühlt sich mehr Geld kurz besser an, und nach einem halben Jahr ist die Person trotzdem nicht glücklich.

Arne nennt das Schmerzensgeld. Jemand mag den Job nicht mehr, findet die Kunden schlimm und braucht mehr Geld, um das weiter zu ertragen. Vielleicht sagt er es nicht so offen, aber im Gespräch kommt es heraus. Dann kaufst du dir mit mehr Gehalt nur kurzfristig Ruhe. Oft steckt dahinter ein stiller Deal, die Hoffnung, dass jemand nach der Erhöhung wieder voll motiviert ist. Warum solche Deals selten aufgehen, besprechen die beiden in der Folge über Ansprüche und Enttäuschungen.

Mit mehr Gehalt kaufst du dir manchmal nur kurzfristig ein bisschen Ruhe.

Arne empfiehlt deshalb, im Gespräch gezielt nach dem zu fragen, was gut läuft. Wie gern arbeitest du hier? Was schätzt du an deinem Job? Was machst du richtig gern, wo fühlst du dich wirksam? Mit welchen Kollegen arbeitest du am liebsten zusammen? Was hast du hier gelernt, und was willst du als Nächstes erreichen? Kommt da kaum etwas, ist die Chance gering, dass Geld die Lage verbessert. Oft entsteht durch diese Fragen aber auch ein neues Bewusstsein dafür, wie viel Wertvolles in der Zusammenarbeit steckt.

Danach fragst du, wofür das Gehalt steht. Ist es Ausgleich für viel Arbeit in der Vergangenheit? Geht es um Fairness, weil Kollegen mehr bekommen haben? Oder um Anerkennung, weil lange niemand gesagt hat, dass man stolz auf seine Arbeit ist? Wie du so ein Gespräch führst, ohne in die Defensive zu gehen, kannst du vorher im DialogLab üben. Die Haltung dahinter trainieren Führungskräfte in unserem Leadership Training.

Wenn jemand eigentlich gehen will

Jörg beschreibt noch einen Fall. Manche Menschen wollen etwas Neues erleben, eine andere Firma, andere Leute, eine andere Branche. Sie trauen sich aber nicht zu wechseln, weil Veränderung unangenehm ist. Dann kommen sie mit einer Gehaltsforderung und hoffen unbewusst auf ein Nein, das ihnen den letzten Schritt leichter macht. Zahlst du einfach mehr, weil du keine Lust aufs Recruiting hast, sitzt da jemand, der eigentlich woanders hin will.

Arne greift das auf. Die Absichten von Menschen bahnen sich ohnehin ihren Weg, manchmal über lustige Umwege, und manchmal sind sie den Menschen selbst kaum bewusst. Er rät außerdem zur Selbstreflexion. Wie hast du die Situation mit erschaffen? Wann hast du zuletzt mit dem Mitarbeiter über seine Entwicklung gesprochen oder gefragt, wie zufrieden er ist? Und willst du ihn überhaupt halten? Manchmal stellt sich heraus, dass eine Führungskraft die Person eigentlich nur noch ein halbes Jahr für ein Projekt braucht. Das spürt die Person vermutlich auch. Wie es ist, wenn ausgerechnet ein Leistungsträger geht, hörst du in der Folge High Performer kündigt.

Das ganze Paket verhandeln

Wenn ihr beide die Karten auf den Tisch gelegt habt, könnt ihr als zwei autonome Erwachsene ein gutes Gespräch führen. Arne findet es grundsätzlich fair, Verträge nachzuverhandeln, weil sich Situationen und Erwartungen verändern. Jörg betont, dass der Spielraum dann viel größer wird als die Wahl zwischen Gegenangebot und kein Gegenangebot. Ihr könnt über Zeiträume reden, über Projekte, über Verantwortung und Weiterentwicklung. Arne fragt, ob du die Person in Zukunft vielleicht als Leitung der Kundenbetreuung oder in einem Sonderprojekt siehst und ihr das nie gesagt hast. Ambitionierte Leute, die mehr Verantwortung und Gestaltung wollen, sind für viele Unternehmer ein Glücksfall. Mehr zur Verhandlung selbst hörst du in der Folge zur Gehaltsverhandlung.

Du darfst dabei deine eigenen Regeln haben. Zum Beispiel, dass nach dieser Runde die nächsten 12 oder 18 Monate kein neues Gehaltsgespräch kommt. Und es kann auch das Ergebnis sein, dass ihr euch trennt, weil das Gehaltsband oder die finanzielle Lage nichts hergibt. Jörg sagt klar, dass dich das zu keiner schlechten Führungskraft macht. Du hast die Rahmenbedingungen offen benannt. Wenn die Person sagt, dass sie damit nicht bleiben kann, ist eine Trennung in Ordnung, ohne dass etwas zwischen euch steht.

Kündigung als Taktik und Trennung im Guten

Arne erzählt aus seiner ersten Agentur. Eine Kollegin legte die Kündigung auf den Tisch, und eine andere steckte ihm, sie wolle eigentlich nur mehr Gehalt. Er nahm die Kündigung an. Wütend war er nicht. Er wusste schlicht nicht, ob er langfristig mit ihr arbeiten wollte, und auf die Frage, ob er sie heute noch einmal einstellen würde, lautete seine Antwort Nein. Die Kollegin war perplex. Wer die Kündigung als Taktik nutzt, muss damit rechnen, dass jemand sie annimmt. Arne hält wenig vom Pokern, auf beiden Seiten. Klartext hilft mehr.

Am Ende geht es um die Bedingungen für gerne weiter zusammenarbeiten. Ist es für dich denkbar, mehr Geld zu zahlen, damit die Person noch zwei Jahre bleibt, ein Projekt abschließt und jemanden einarbeitet? Kannst du das ohne Faust in der Tasche? Dann verhandle es neu und frag auch die Person nach ihren Bedingungen. Begreift sie das Geld nur als Schmerzensgeld, hilft es niemandem. Wenn ihr euch trennt, dann im Guten. In der Folge fällt auch die Erfahrung, dass Leute später zurückkommen, ins selbe Unternehmen oder in eines, das man später gegründet hat. Wenn ihr Gehaltsfragen und Entwicklungsgespräche im ganzen Unternehmen klarer aufstellen wollt, hilft Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Für dich persönlich sind das Führungskräftetraining REFLECT oder ein Führungscoaching passende Wege, und das konkrete Gehaltsgespräch kannst du als Gesprächstraining vorher durchspielen.