Unternehmenskultur: Warum „Wir sind wie eine Familie“ deinem Team schadet

Unternehmenskultur als Familie: ein Bild mit Nebenwirkungen

„Wir sind wie eine Familie.“ Diesen Satz hörst du oft, wenn Unternehmen ihre Unternehmenskultur beschreiben, und manche schreiben ihn sogar stolz auf LinkedIn. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen fragen Arne und Jörg, ob das eigentlich das Setting ist, das du in einem Arbeitskontext haben willst. Ihre Antwort ist klar. Familie als Kulturbegriff ist für Unternehmen und Teams dysfunktional.

Das klingt erst einmal hart, denn hinter dem Satz steckt meist eine gute Absicht. Genau deshalb lohnt es sich, genauer hinzuschauen, was das Bild verspricht, was es tatsächlich transportiert und welche Haltung in der Führung besser trägt.

Was das Familienbild verspricht und was Familien wirklich sind

Jörg versteht die Intention dahinter gut. Gemeint ist das, was wir idealtypisch mit Familie verbinden. Ein Ort der Sicherheit, an dem ich Fehler machen darf, an dem ich so sein kann, wie ich bin, und an dem alle liebevoll miteinander umgehen. Das ist allerdings ein Idealbild, das nicht immer der Realität entspricht.

Arne geht noch einen Schritt weiter. Echte Familien sind oft gar keine so sicheren Orte. Viele sind strikt hierarchisch organisiert, manchmal patriarchalisch. Der Satz „Solange du deine Füße unter meinen Tisch stellst“ ist vielen noch vertraut. In Familien werden außerdem oft dysfunktionale Beziehungen über Jahre mitgeschleppt, und es gibt viel Verachtung füreinander. Partner verachten einander, Kinder verachten ihre Eltern, aus welchen Gründen auch immer.

Was mit dem Satz gemeint ist, ist meist ein Disney-Bild. Vater, Mutter, zwei Kinder, der Kombi vor der Tür, der Labrador im Garten, alle grillen zusammen, und alles ist harmonisch und erfolgreich. Auch das ist ein Zerrbild, das mit der Realität wenig zu tun hat. Wer sich mit dem Thema Harmonie im Team beschäftigt, findet in der Folge über toxische Harmonie einen verwandten Gedanken.

Woher die Sehnsucht nach der Firmenfamilie kommt

Warum ist dieses Bild trotzdem so attraktiv, dass Unternehmerinnen und Unternehmer es als Kulturbegriff verwenden? Jörg sieht dahinter eine große Sehnsucht. Tief im Inneren wünschen wir uns alle dieses Bild. Er erzählt, dass er selbst mit genau diesem Bild angetreten ist, als er seine Familie gegründet hat, mit drei Kindern. Nur der Labrador fehlt noch. Es geht um Geborgenheit, um Sicherheit und um Ruhe. Zu Hause ist mein Schloss, meine Burg, meine Festung, da kann ich sein, wie ich bin.

Arne geht es ähnlich. Er hat zwei Kinder und einen Hund, und auch wenn seine Familie keine Bilderbuchfamilie ist, ist sie für ihn ein Ort der Geborgenheit, der schön ist und Spaß macht. Als Sehnsuchtsbild für die eigene Familie finden beide das völlig in Ordnung. Schwierig wird es erst beim Transfer ins Unternehmen.

Wozu ein Unternehmen da ist

In einem Unternehmen geht es um ganz andere Dinge. Vor allem um Ergebnisse. Wenn du kundenzentriert denkst, geht es darum, gemeinsam Dinge zu erschaffen, die für Kunden nützlich, begehrenswert oder in irgendeiner Weise wertvoll sind, sodass sie bereit sind, dafür Geld zu bezahlen. Mit diesem Geld bezahlt ihr alles, und im besten Fall bleibt geplant ein Gewinn übrig, den ihr investieren oder als Unternehmer entnehmen könnt.

Arne ergänzt, dass es in Unternehmen heute häufiger auch um Sinnhaftigkeit geht. Viele wollen etwas anbieten, das mit Natur, Umwelt und Menschen im Einklang steht oder sogar etwas Nützliches für Gesellschaft und Planeten leistet. Am Kern ändert das wenig. Ein Unternehmen ist ein Ort, an dem Menschen gemeinsam etwas leisten. Wie eine Kultur aussieht, die auf Leistung und Exzellenz ausgerichtet ist, besprechen Arne und Jörg in der Folge über Unternehmenskultur wie in einem Profi-Sportclub.

Unkündbare und kündbare Beziehungen

Der wichtigste Unterschied liegt in der Art der Beziehungen. In der Familie sind sie unkündbar. Dein Bruder bleibt dein Bruder, deine Schwester bleibt deine Schwester, egal wie doof du sie findest und egal, ob ihr streitet. Wenn ein Familienmitglied im Krankenhaus liegt, hast du als Angehöriger Zugang, ob ihr euch versteht oder nicht.

Im Unternehmen sind alle Beziehungen per Definition über den Arbeitsvertrag von beiden Seiten kündbar. Die meisten sind sogar darauf angelegt, irgendwann zu enden. Egal, auf welcher Seite des Vertrags du stehst, du hast die Wahl. Wenn es für dich nicht mehr funktioniert, beendest du die Beziehung und ziehst weiter. Das ist die ehrliche Grundlage einer Arbeitsbeziehung. Eine Kultur, die das ausblendet, erzeugt falsche Erwartungen, auf beiden Seiten und oft gerade dann, wenn es schwierig wird.

In Familien habe ich unkündbare Beziehungen. Im Unternehmen sind alle Beziehungen von beiden Seiten kündbar.

Gerade für dich als Führungskraft ist das wichtig. Wer sein Team als Familie versteht, tut sich schwer mit Trennungen, mit klaren Erwartungen und mit Konsequenzen. Wie du solche Entscheidungen mit Haltung triffst, ist ein Kernthema im Leadership Training REFLECT.

Eltern-Kind-Muster in der Führung

Ein zweiter Unterschied steckt in der natürlichen Hierarchie zwischen Eltern und Kindern. Arne beschreibt ein Phänomen, das viele kennen. Menschen besuchen mit 40 Jahren ihre Eltern zu Weihnachten, lassen sich dort merkwürdig herumkommandieren oder komische Fragen stellen und fühlen sich plötzlich wieder wie mit zehn oder zwölf. Manche kommen aus diesem Gefüge nie richtig heraus. Augenhöhe ist das selten, auch wenn es natürlich Eltern-Kind-Beziehungen gibt, die mit der Zeit viel mehr auf Augenhöhe stattfinden.

So willst du in deinem Unternehmen nicht arbeiten. Du willst keine Eltern-Kind-Beziehung zu deinen Mitarbeitenden, in der du dich in eine Elternrolle über sie stellst, ihnen sagst, was richtig und falsch ist, und die Moral vorgibst. Du willst selbstständig denkende Mitarbeitende, die sich mit ihrem ganzen Potenzial einbringen und nicht wie Kinder auftreten.

Jörg macht das an einem Beispiel aus dem Alltag fest. Wenn zwei im Team Stress miteinander haben, sollen sie eben nicht wie in der Familie zu Papa oder Mama rennen. „Der Stefan hat das und das gemacht, klär das mal. Entscheide du, was richtig ist.“ Arne und Jörg sagen in solchen Fällen: „Geh doch bitte auf Stefan zu und sprich das Thema an.“ Wie du mit Streit unter Kollegen umgehst, ohne in die Elternrolle zu rutschen, hörst du in der Folge über Streit im Team. Und wenn du dieses Gespräch mit deinen Mitarbeitenden üben willst, hilft dir das DialogLab.

Lebendiges System: eine Alternative zur Familie

Zum Schluss greifen die beiden einen Gedanken aus dem Buch Reinventing Organizations von Frederic Laloux auf. In klassischen, leistungsorientierten Organisationen, die Laloux mit den Farben Rot oder Orange beschreibt, dominiert der Begriff der Hierarchie. In grünen Organisationen, die sehr konsens- und harmonieorientiert sind, taucht der Begriff der Familie auf. Wir sind doch eine Familie.

Die Synthese daraus liegt im petrolfarbenen Bereich. Dort versteht sich ein Unternehmen als lebendiges System. Mit dieser Lebendigkeit wird man dem Menschsein gerecht. Menschen begegnen sich als ganze Menschen in ihrer Ganzheit und auf Augenhöhe, auch wenn es eine inhaltliche Hierarchie oder eine Projekthierarchie gibt. Was dabei wegfällt, ist der dysfunktionale Gedanke, für immer aneinander gebunden zu sein.

Arne und Jörg wollten mit dieser Folge vor allem ein Bewusstsein dafür schaffen, welche Bilder in deiner Kultur wirken. Schau dir an, wie es bei euch ist. Welche Sprache verwendet ihr für euer Miteinander? Erwarten Mitarbeitende von dir, dass du Konflikte für sie löst? Und wo entsteht vielleicht eine Nähe, die Klarheit verhindert?

Wenn du merkst, dass deine Unternehmenskultur auf einem Bild aufbaut, das euch eher bremst, kann ein begleiteter Veränderungsprozess helfen, ein neues Selbstverständnis zu entwickeln. Für Unternehmen, die ihre Führungskräfte gemeinsam auf diesen Weg bringen wollen, bietet MINDSET MOVERS auch Führungskräfteentwicklung im Unternehmen an. Wer als einzelne Führungskraft lernen will, Mitarbeitende auf Augenhöhe zu führen, findet im Führungskräftetraining REFLECT den passenden Rahmen. Und die Gespräche, in denen du Verantwortung bewusst zurück ins Team gibst, kannst du vorher als Gesprächstraining durchspielen.