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YouTubeUnternehmenswerte: Das große Missverständnis
Für die einen sind Unternehmenswerte der entscheidende Erfolgsfaktor. Für die anderen sind sie Bullshit, ein Nice to have für irgendwann. Arne hält das Thema Werte für eines der größten Missverständnisse in der Führung. Er hat in acht Jahren bei EO mit vielen Unternehmern darüber gesprochen. In dieser Folge im Podcast Wirksam führen greifen er und Jörg auf, was sie im Gespräch mit Ralf Kleber über die Amazon Leadership Principles gelernt haben. Ralf sagte schon dort, dass ihn der Begriff Führungsprinzipien nicht ganz trifft. Ihm geht es um eine gemeinsam formulierte Wertebasis.
Werte beschreiben eine Haltung
Jörg hatte während des Gesprächs ein Grinsen im Gesicht, weil es so stark um Haltung ging. Leadership Principles sind für ihn eine Haltung, mit der ein Unternehmen zusammenarbeitet, nach innen und mit Partnern. Arne ergänzt, dass jedes Unternehmen eine Kultur und Werte hat. Eine Organisation besteht aus Menschen, denen bestimmte Dinge wichtig sind, und daraus entstehen gemeinsame Tendenzen.
Was Arne an Ralfs Rat so gut fand, ist der Hinweis, diese Werte aufzuschreiben, an die Wand oder auf eine Serviette. Bleiben sie unausgesprochen, interpretiert jeder sie aus seinem eigenen Kontext. Formulierte Werte machen eine Haltung sichtbar, die ohnehin im Unternehmen steckt. Und sie sollten handlungsnah sein, so wie Amazon formuliert, was Leader tun. Jörg sieht den Vorteil im Alltag. Wenn Werte klar sind, kann man sich gegenseitig darauf hinweisen. „Uns ist das wichtig, und mir ist aufgefallen, dass …“ Auch bei Neueinstellungen hilft das, weil du gezielt fragen kannst, ob jemand zu euren Werten passt.
Arne zieht einen Vergleich zum Fußball. Jeder Trainer hat eine Spielphilosophie. Als Werder Bremen Fan ist er überzeugt, dass in Bremen niemand ein Team sehen will, das sich mit knappen Siegen nach oben arbeitet. Dort will man offensiven Fußball. Werte könnte man als Spielphilosophie eines Unternehmens verstehen, unabhängig davon, was es verkauft.
Warum Wunschwerte nicht funktionieren
Jörg betont, dass Werte aus der Organisation selbst kommen müssen. Es wäre bequem, die Leadership Principles von Amazon zu kopieren. Funktionieren wird das nicht, weil niemand sie vorleben kann. Arne sieht ein verbreitetes Muster. Geschäftsführungen schreiben Wunschwerte auf, also Stärken, die sie gern hätten. Das kann als Entwicklungsziel sinnvoll sein. Orientierung im Jetzt gibt es nicht. Deshalb ist es in einem Startup, wie Amazon damals eines war, viel leichter, Werte zu verankern, als in einem etablierten Unternehmen.
Jörg beschreibt die Folge. Stehen dort Dinge, die der Großteil der Belegschaft nicht verkörpert, entstehen Frust, Unklarheit und Widerstand. „Stimmt doch gar nicht, dafür stehen wir nicht.“ Und dann heißt es, die Werteinitiative habe nicht funktioniert.
Werte können nur aus dem Unternehmen selbst kommen, aus dem, wofür die Menschen dort schon heute stehen.
Das eigentliche Missverständnis
Für Arne liegt das größte Missverständnis in der fehlenden Erfahrung, wie wirksam Werte sein können. Menschen wie Ralf haben erlebt, wie Prinzipien ein Unternehmen tragen. In amerikanischen Unternehmen sieht Arne häufiger, dass Guiding Principles, Mission und Vision Kraft und Orientierung geben. Dann braucht es weniger Regeln, weil jeder weiß, auf welcher Grundlage er entscheiden kann, auch wenn eine Regel gerade nicht greift.
Andere haben diese Erfahrung nie gemacht. In ihren Unternehmen gilt Wertearbeit als Chichi, für das keine Zeit ist, weil Kundentermine und Umsatz warten. Oft treibt die Personalabteilung das Thema, es gibt einen Workshop, und dann versandet es. Arne findet das nicht dumm. Den Leuten fehlt einfach die Erfahrung. Wertearbeit muss von ganz oben getragen werden und alle einbeziehen, die sie betrifft. Dann identifizieren sich die Menschen damit, weil sie von Anfang an beteiligt sind. Arne mochte Ralfs Gelassenheit dabei. Als Gründer oder Geschäftsführer musst du nicht jede Zeile selbst formulieren. Dazu gehört auch, die oft unausgesprochenen Regeln und impliziten Konventionen sichtbar zu machen. Solche Prozesse gelingen am besten als begleiteter Veränderungsprozess.
Werte dürfen wachsen
Jörg gefällt, wie leicht Amazon mit den eigenen Prinzipien umgegangen ist. Aus zehn wurden sechzehn, einzelne wurden umformuliert. Der Zusatz „Unless you know better ones“ lädt zum Weiterdenken ein. Arne sieht darin die Haltung, dass Werte nie fertig sind. Als Amazon 2002 begann, war nicht einmal klar, ob das Unternehmen überlebt. Erst mit der Größe kamen Prinzipien wie die Verantwortung für die Umwelt und der Anspruch, der beste Arbeitgeber zu sein. Arne merkt an, dass so ein Anspruch erst ab einer gewissen Größe glaubhaft ist.
Die erfolgreichen Unternehmer, die Arne bei EO erlebt hat, halten Werte, Mission und Vision für essenziell. Sie erzeugen einen Sog zu Wachstum und Erfolg. Das verlangt immer wieder Aufmerksamkeit der Führung. Ein Plakat in der Halle reicht nicht. Werte gehören in jede Stellenausschreibung, in jedes Bewerbungsgespräch, in jedes Beurteilungs und Mitarbeitergespräch. Jörg ergänzt, dass sich dann auch jeder Mitarbeitende fragt, ob er das will. Verantwortung übernehmen, vorangehen, tief einsteigen, vereinfachen, das ist anspruchsvoll. Für beide Seiten ist es gut, früh zu wissen, ob es passt. Wie Werte auch Identifikation und Purpose stiften, besprechen Arne und Jörg in einer späteren Folge.
Klare Werte machen Führung leichter
Arne nennt einen Vorteil, der vielen nicht bewusst ist. Sind die Werte so klar, dass jeder sie kennt, werden schwierige Führungsgespräche viel einfacher. In Trainings und Coachings hören die beiden oft von Führungskräften, die herumdrucksen und nicht wissen, ob es um Leistung, Motivation oder etwas anderes geht. Mit klaren Werten kannst du sagen: „Du kennst unsere Werte. Im Moment handelst du nicht danach. Was ist los? Willst du das noch? Wenn nicht, ist das okay, dann ist es aber vielleicht nicht mehr dein Unternehmen.“ Ohne diese Klarheit wird jedes solche Gespräch zu dünnem Eis. Solche Gespräche kannst du im DialogLab üben.
Jörg verbindet das mit der Skala von 1 bis 10. Bei Amazon wurde in Mitarbeitergesprächen über einzelne Prinzipien gesprochen. „Bei Verantwortung sehe ich dich gerade bei 6. Ich wünsche mir, dass du auf eine 8 oder 9 kommst, dafür brauche ich Folgendes.“ Arne erinnert an Ralfs Aussage, dass Menschen mit klaren Werten weniger Führung brauchen. Sie kennen die Richtung, treffen Entscheidungen entlang der Prinzipien, und selbst wenn eine Entscheidung danebengeht, lernt man daraus und macht weiter. Führung wird dort kompliziert, wo unklar ist, was erwünscht ist, und jeder es durch Beobachtung erspüren muss. Diese Vorsicht kostet Geschwindigkeit. Klarheit erlaubt Menschen, sich als ganze Persönlichkeit zu zeigen.
Jörg gefällt besonders, dass in den Gesprächen auch die Superpower eines Menschen gewürdigt wird. Arne ergänzt, dass sich im Alltag tausend Beispiele finden, an denen sich Werte nachträglich sichtbar machen lassen. Jemand hat besonders aufs Geld geachtet, jemand einen Prozess vereinfacht. Und bei Widerstand hilft Ralfs Haltung, sich auf die zu konzentrieren, die begeistert sind. Wer seine Werte vertritt, darf aushalten, dass andere sie herausfordern. Jörg findet es befreiend, dass es okay ist, missverstanden zu werden.
Richtig machen oder gar nicht
Arnes Appell an alle, die ihre Werte klarer formulieren wollen, lautet, es richtig zu machen oder gar nicht. Halbherzige Wertearbeit kostet Zeit, Energie und Budget und bringt nichts. Stehen Geschäftsleitung oder Inhaber nicht dahinter, ist das Projekt vermutlich zum Scheitern verurteilt. Habt ihr die relevanten Leute an Bord, sucht euch eine gute Begleitung von außen, so wie Ralf es empfohlen hat. Arne und Jörg begleiten Unternehmen dabei im Rahmen ihrer Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Wie du als Führungskraft Werte im Alltag vorlebst und klar kommunizierst, trainierst du im Leadership Training REFLECT. Mehr zum Programm findest du auf der Seite von REFLECT, und das konkrete Gespräch über Werte mit einem Mitarbeiter kannst du vorher im Gesprächstraining durchspielen.
