Spotify
Apple Podcasts
YouTubeUnkündbare Mitarbeiter motivieren, geht das überhaupt?
Was tust du, wenn du Mitarbeitende hast, die seit Jahren nur Dienst nach Vorschrift machen und auf die Rente warten? Und denen du nicht einfach kündigen kannst? Um diese Frage geht es in dieser Folge im Podcast Wirksam führen. Arne und Jörg beantworten eine Hörerfrage dazu, wie du unkündbare Mitarbeiter motivieren kannst. Solche Situationen gibt es im Beamtentum und im öffentlichen Dienst, und es gibt sie vermutlich auch in großen Konzernen. Betriebszugehörigkeit und andere Mechanismen machen es dort schwer, die Frage „Love it, change it or leave it“ überhaupt zu stellen.
Die gute Nachricht vorweg. Arne und Jörg sind überzeugt, dass es einen Ansatz gibt. Er beginnt mit einem Gespräch, das viele Führungskräfte in dieser Lage gar nicht mehr führen.
Die Hörerfrage aus dem öffentlichen Dienst
Die Frage kommt von einer Referatsleiterin aus dem öffentlichen Dienst. Der Altersdurchschnitt ihrer Beschäftigten liegt bei etwa 50 Jahren. Viele arbeiten seit Jahrzehnten dort. Die Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber ist insgesamt hoch. Die Folge sind Mitarbeitende, die jahrelang nur Dienst nach Vorschrift machen und auf den Renteneintritt warten.
Mitarbeitergespräche mit dem Ziel der Motivation gestalten sich entsprechend schwierig. Berufliche Perspektiven sind kein Thema mehr, und manchmal gibt es beim Mitarbeiter gar keinen Redebedarf. Ihre Frage lautet, wie ihr als Führungskraft trotzdem ein offenes und konstruktives Gespräch gelingen kann.
Viele Führungskräfte kennen diese Lage. In der Folge über Dienst nach Vorschrift gehen Arne und Jörg ausführlich darauf ein, warum du Minderleistung nicht einfach hinnehmen musst.
Der Ausgangspunkt: Menschen wollen Teil von etwas sein
Arne und Jörg starten mit einer Annahme über Menschen. Du kannst ihnen erst einmal unterstellen, dass sie intrinsisch motiviert sind oder es zumindest einmal waren. Man sieht das schon an Kindern. Menschen haben Lust, Teil von etwas zu sein. Und wenn das funktioniert, wovon sie ein Teil sind, macht es ihnen auch mehr Spaß. Was Motivation von innen und von außen unterscheidet, vertieft die Folge Alles über Motivation.
Von dieser Annahme aus kannst du als Führungskraft ein sehr menschliches Gespräch führen. Am Anfang steht eine einzige offene Frage.
„Sag mal, möchtest du überhaupt weiterhin auf dieser Stelle arbeiten?“ Diese Frage schlagen Arne und Jörg vor, ganz ehrlich und offen gestellt. Wenn die Antwort Ja lautet, geht es weiter. Unter welchen konkreten Bedingungen möchtest du hier arbeiten? Unter welchen Bedingungen bist du bereit, dich voll einzubringen?
Lautet die Antwort Nein, stellst du die nächste Frage. Was ist dann die Konsequenz? Kündigst du? Oder sitzt du das aus, bis du in Rente gehst? Und was bedeutet das von Seiten der Organisation, von Seiten des Arbeitgebers? Wer so fragt, führt das Gespräch. Wie viel Wirkung gute Fragen haben, hörst du auch in der Folge Wer fragt, der führt.
Ja sagen und Nein handeln
Spannend wird es, wenn Antwort und Verhalten auseinanderfallen. Der Mitarbeiter sagt, er will hier arbeiten und sich unter bestimmten Bedingungen voll einbringen. Gleichzeitig fehlt er häufig, macht doch nur Dienst nach Vorschrift und bringt sich eben nicht ein. Das ist so etwas wie Ja sagen und Nein handeln.
In dieser Situation kannst du mit einer menschlichen Perspektive darauf zugehen. Wozu führt das? Du als Vorgesetzte oder Vorgesetzter bist vielleicht sauer darüber. Einige Kollegen finden es vermutlich auch nicht gut. Sie sprechen schlecht über ihn oder gehen ihm aus dem Weg. Menschen neigen dazu, so etwas irgendwie heimzuzahlen. Und das wäre für eure Beziehung total ungünstig. Es würde zwischen euch stehen.
Dann folgt die eigentliche Frage. Wenn das die Basis für die nächsten fünf, acht oder zehn Jahre bis zur Rente sein soll, möchtest du deine Zeit hier wirklich so verbringen? Oder möchtest du sie anders gestalten? Diesen Menschen einfach mal ernst zu nehmen, ist der Kern des Ansatzes. Wie du echte Zusagen bekommst, die auch halten, besprechen Arne und Jörg in der Folge über Commitment in der Führung.
Ohne Vorwürfe und mit echter Neugier
Jörg weist auf eine wichtige Voraussetzung hin. Wenn du in dieses Gespräch gehst, dann ohne Vorwürfe und ohne dicken Hals. Du gehst wohlwollend hinein und unterstellst der anderen Person eine positive Absicht. Wer schon mit der Faust in der Tasche reingeht, macht es sich schwer. Ein offenes Gespräch auf Augenhöhe, von Mensch zu Mensch, ist die Voraussetzung dafür, dass es gelingen kann. Für genau solche schwierigen Gespräche hilft es, die eigene Haltung vorher zu prüfen und den Einstieg zu üben.
Dazu gehört Neugier. Was ist eigentlich bei dir los? Können wir gemeinsam überlegen, wie wir hier die nächsten Jahre eine gute Zeit haben? Wie können wir das zu zweit oder mit den Kollegen so gestalten, dass es uns allen Freude macht und wir dabei produktiv sind? Produktiv sein macht nämlich Freude.
Arne greift Jörgs Punkt auf. Menschen haben grundsätzlich Lust, etwas zu erschaffen, etwas zu bewegen, etwas abzuschließen oder jemandem zu helfen. Gelingen macht Freude. Frustration entsteht durch Misslingen und vor allem durch Vorwürfe.
Menschen brennen oft wegen des zwischenmenschlichen Stresses aus, der mit der Arbeit einhergeht. Sie müssen sich rechtfertigen und fühlen sich schuldig.
Wer sich ständig rechtfertigen muss, fängt an, Geschichten zu erfinden, Ausreden zu erzählen oder zu lügen. Das frisst Menschen innerlich auf und erzeugt starken Stress. Es führt dazu, dass sie häufiger fehlen, und es macht krank. Sie gehen nicht mehr gern zur Arbeit, weil sie merken, dass sie nicht mehr erwünscht sind.
Genau hier setzt das Gespräch an. „So, wie es im Moment läuft, ist es für dich nicht gut und für mich auch nicht. Ich fände es schön, wenn es für uns beide wieder passt. Wollen wir einen Neubeginn wagen?“
Die Sackgasse anerkennen und dranbleiben
Erzwingen kannst du nichts. Du kannst nicht machen, dass die andere Person das Angebot annimmt, sich öffnet und dir erzählt, was sie bewegt und was sie demotiviert. Was du machen kannst, ist mit Offenheit, Aufrichtigkeit und auf Augenhöhe hineinzugehen und das Gespräch zu suchen.
Arne betont einen weiteren Punkt. Die Referatsleiterin ist bereits in einer schwierigen Lage. Sie hat Mitarbeitende, die häufig fehlen, Dienst nach Vorschrift machen, sich nicht einbringen und denen sie nicht kündigen kann. In dieser Sackgasse steckt sie schon. Wenn du in derselben Lage bist, stimm dem erst einmal zu. Das ist so, und du änderst es weder mit der Brechstange noch mit Druck.
Ein zweiter und dritter Anlauf lohnt sich
Gerade deshalb lohnt sich ein zweiter oder dritter Anlauf. Kaum jemand öffnet sich beim ersten Gespräch und schüttet dir sofort sein Herz aus. Manchmal sind es ganz einfache Dinge, die Menschen leiten. Vielleicht möchte jemand einfach nicht mehr neben einem bestimmten Kollegen sitzen.
Als Führungskraft kannst du die Verantwortung übernehmen, zwei oder drei Anläufe zu nehmen. Menschen, die sich verschlossen haben, die vielleicht innerlich gekündigt haben und sich nicht erwünscht fühlen, brauchen Zeit, um wieder Vertrauen zu fassen. Wenn der Durchbruch beim ersten Gespräch nicht kommt, bleib dran, führe das Gespräch noch einmal und bleib offen und neugierig. Wie das speziell mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen gelingt, hörst du in der Folge über den Umgang mit älteren Mitarbeitern.
Es wäre schon eine große Veränderung, wenn einige Kolleginnen und Kollegen durch ein solches Gespräch wieder aufblühen und motivierter am Start sind. Wenn du diese Gesprächshaltung für dich entwickeln willst, ist unser Leadership Training REFLECT ein guter Ort dafür. Für eine konkrete, festgefahrene Situation hilft ein Führungscoaching. Das Gespräch selbst kannst du im DialogLab vorher durchspielen. Und wenn eine ganze Behörde oder ein Unternehmen mit einer Kultur aus Unzufriedenheit und Dienst nach Vorschrift kämpft, setzt ein Veränderungsprozess bei den Führungskräften an. Ein gemeinsames Führungstraining gibt deinem Führungsteam dafür eine gemeinsame Sprache.
