Umgang mit älteren Mitarbeitern: Wie du erfahrene Kollegen wieder für gemeinsame Ziele gewinnst

Umgang mit älteren Mitarbeitern: Wenn du glaubst, da geht nichts mehr

Du bist jung, vielleicht in deinen Dreißigern, und führst ein Team. Darin sitzen Kolleginnen und Kollegen, die seit zwanzig oder dreißig Jahren im Unternehmen sind. Bei einigen hast du das Gefühl, der Antrieb fehlt. Sie sitzen im goldenen Käfig, machen Dienst nach Vorschrift, und kündigen kann man sie ja ohnehin nicht. Der Umgang mit älteren Mitarbeitern fällt dir schwer. Wenn du dich darin wiedererkennst, ist diese Folge vom Podcast Wirksam führen für dich.

Gleich zu Beginn stellt Jörg klar, dass es um keine Verallgemeinerung geht. Längst nicht alle älteren Mitarbeitenden machen nur noch das Nötigste. Es geht um die konkrete Situation, in der du mit einzelnen Menschen nicht weiterkommst und nicht weißt, was du tun sollst.

Raus aus dem Opfermodus

Der Satz „Die können wir eh nicht kündigen“ führt bei vielen Führungskräften in eine Art Resignation. Arne nennt das einen Opfermodus. Aus der gefühlten Alternativlosigkeit entsteht Frust, und die Zusammenarbeit bleibt stecken. Einige Führungskräfte, mit denen die beiden arbeiten, haben ihnen genau das gespiegelt.

Wenn du Bedingungen hast, die Menschen in deinem Team erfüllen sollen, egal welchen Alters, dann teilst du ihnen auch mit, welche Konsequenzen es hat, wenn das ausbleibt. Kündigung ist dabei nur eine von vielen möglichen Konsequenzen. Auch ältere Mitarbeitende können gekündigt werden. Das ist im Zweifel teurer und muss von HR oder der Personalabteilung begleitet und mitgetragen werden. Mit diesem Gedanken halten sich die beiden aber bewusst nicht lange auf. Wie du mit Menschen umgehst, bei denen eine Trennung kaum möglich scheint, hörst du auch in der Folge über die Motivation unkündbarer Mitarbeiter.

Alle Menschen sind motiviert, bis sie etwas demotiviert

Die Haltung von Arne und Jörg ist klar. Jeder Mensch möchte wirksam sein, etwas zum Gelingen bringen und einen Beitrag leisten. Es macht jedem mehr Spaß, wirksam zu sein als unwirksam. Arne verweist darauf, dass das auch anthropologisch gut erforscht ist. Schon kleine Kinder sind kooperativ, wir sind soziale Wesen. Die eigentliche Frage lautet also, was zwischen dem Menschen und der Firma steht, oder zwischen ihm und dir.

Alle Menschen sind grundsätzlich motiviert, bis sie etwas demotiviert.

Bevor du nach Ursachen suchst, klär für dich, was konkret nicht funktioniert. Hier hören die beiden oft Interpretationen und Allgemeinplätze. Der zieht nicht mit. Der lässt den Kopf hängen. Der Edgar macht nur noch Dienst nach Vorschrift, weil er schon so lange da ist und den Gründer noch kennt. Alle nicken, und der Fall scheint klar.

Frag dich, was wirklich passiert ist und was du messbar und unmissverständlich benennen kannst. Ist Dienst nach Vorschrift überhaupt ein Problem, wenn die Person ihre Aufgaben erledigt und pünktlich anfängt und aufhört? Manchen geht dabei schon ein Licht auf. Vielleicht wünschst du dir eigentlich, dass sich jemand in Meetings mehr beteiligt oder einen schriftlichen Vorschlag einreicht. Das kannst du konkret ansprechen. Mehr dazu hörst du in der Folge über Dienst nach Vorschrift.

Erlaubst du dir, Ältere zu führen?

Jörg stellt eine Frage, die gerade jüngeren Führungskräften hilft. Wie ist es eigentlich für dich, ältere Menschen zu führen? Vielleicht könntest du ihr Kind sein. Vielleicht hast du von deinen Eltern gelernt, Älteren mit Respekt zu begegnen, und daraus ist unbemerkt geworden, dass du von ihnen nichts erwarten darfst. Vielleicht spricht ein langjähriger Kollege auch väterlich mit dir, nach dem Motto „Komm, Junge, das haben wir früher auch schon geregelt, reg dich nicht auf“, und das vor anderen. Wenn du merkst, dass dein Team dich in der neuen Rolle nicht ernst nimmt, findest du in der Folge zum Rollenwechsel als Führungskraft weitere Gedanken.

Wenn das für dich nicht funktioniert, sprich es an. Arne rät, möglichst konkret zu benennen, was gesagt, geschrieben oder unterlassen wurde, statt über die väterliche Attitüde zu reden. Darüber trefft ihr eine neue Vereinbarung. Fällt es dir schwer, Älteren gegenüber klar zu sein, dich abzugrenzen oder eine verbindliche Zusage zu bekommen, hat das vermutlich auch mit dir und deiner Haltung zu tun. Arne vergleicht das mit Kindern, die manche Erwachsene nicht ernst nehmen. Mit Älteren passiert es umgekehrt, sie landen in einem Respektnimbus. Prüf für dich, ob du jemandem mit 62 wirklich nichts sagen kannst. Gerade wenn du deine erste Führungsposition hast, lohnt sich dieser ehrliche Blick.

Unterstellungen prüfen und ins Gespräch gehen

Für Jörg ist Kommunikation das A und O. Achte darauf, ob du mit einem Vorwurf ins Gespräch gehst oder mit echtem Interesse daran, was zwischen euch steht. Frag, ob du etwas getan hast, das für die Person nicht funktioniert hat. Oder sprich die Ergebnisse an, die vor einem Jahr bei 100 lagen und jetzt bei 80, und frag, was in den letzten zwölf Monaten passiert ist.

Eine häufige Unterstellung lautet, die Person habe nur noch drei Jahre bis zur Rente und sitze die Zeit ab. Arne beschreibt, wie diese Annahme wirkt wie ein Priming. Man redet mit Kollegen darüber, alle bestätigen sie, und niemand fragt, ob sie stimmt. Selbst wenn jemand so etwas einmal gesagt hat, war es vielleicht nur Frust. Gehst du mit dieser Haltung ins Gespräch, spürt die Person das, verbal und nonverbal. Echte Offenheit entsteht dann kaum. Jörg ergänzt, dass sich jemand so schnell nicht mehr erwünscht fühlt und sich noch weiter zurückzieht. Wer so über Menschen redet, muss sich nicht wundern, wenn sie keine Lust mehr haben, sich einzubringen.

Arne arbeitet gern mit der Skalafrage. Wie motiviert bist du auf einer Skala von 1 bis 10? Bei acht oder neun ist alles fein. Liegt die Zahl darunter, frag, wie motiviert die Person gern wäre. Dann sprecht ihr darüber, wie ihr gemeinsam dorthin kommt. Viele fühlen sich dabei zum ersten Mal wieder gesehen. Für Ziele helfen zwei weitere Fragen. Möchtest du das Ziel erreichen? Und traust du es dir zu? Wenn ja, unter welchen Bedingungen, mit welcher Unterstützung, oder welche Aufgabe müsstest du dafür abgeben? Wer sich vor so einem Gespräch unsicher fühlt, kann solche schwierigen Gespräche vorab durchspielen. Warum Motivation so funktioniert, erklären die beiden in der Folge Wie Motivation wirklich funktioniert.

Die letzten Berufsjahre gemeinsam gestalten

Jörg findet es fruchtbarer, offen zu fragen, welchen Beitrag jemand in den verbleibenden Jahren noch leisten möchte. Vielleicht sagt dir der Kollege nach 35 Jahren im Betrieb, dass er eine Wissensdatenbank aufbauen will. Oder dass er nebenher die Ausbildung der Jüngeren übernehmen möchte. Kann jemand bei neuen Technologien schwerer mithalten, etwa in der Softwareentwicklung, findet ihr gemeinsam einen anderen Beitrag. Vielleicht übernimmt er die Routineaufgaben des Teams, damit die anderen den Rücken frei haben.

Arne erinnert daran, dass du als Führungskraft für viele Mitarbeitende die Firma repräsentierst. Gegenwind ist dann oft gegen das Unternehmen oder die Rolle gerichtet, und du darfst gelassener bleiben. Oft liegt der Grund auch auf der zwischenmenschlichen Ebene. Fehlt Anerkennung für Erfahrung, Loyalität oder die langjährigen Kunden? Oder braucht die Person mehr Flexibilität, etwa einen Tag Homeoffice, weil sie die schwerkranke Mutter pflegt, und traut sich nicht zu fragen? Lieber hast du jemanden vier Tage mit funkelnden Augen in der Firma, der dafür den fünften Tag anders arbeitet.

Deine Haltung prägt das Ergebnis

Am Ende entscheidet deine Absicht. Als Führungskraft trägst du Mitverantwortung für dein System, weil du den Rahmen hältst und ausstrahlst, wie du über Menschen denkst. Willst du älteren Kollegen die Chance geben, sich einzubringen, und bist du bereit, Demotivationsfaktoren aus dem Weg zu räumen? Wenn nicht, ist das auch eine Entscheidung. Dann beschwer dich aber nicht, dass die Leute keine Lust haben. Sehnst du den Tag der Rente herbei, lebt ihr nebeneinanderher. Willst du gern mit diesem Menschen arbeiten, führst du ein interessiertes Gespräch und räumst aus dem Weg, was du ausräumen kannst. Wie das klingt, kannst du im DialogLab vorher ausprobieren.

Arne und Jörg haben Führungskräfte und Unternehmen mit hohem Altersdurchschnitt begleitet, in denen ältere Mitarbeitende nach solchen Gesprächen aufgeblüht sind und alle überrascht haben. Wenn du das in deinem Team angehen willst, gibt es offene Trainings wie das Leadership Training REFLECT und Inhouse-Trainings für ganze Führungsteams. Im Führungskräftetraining REFLECT übst du genau die Gespräche, die eine produktive Zusammenarbeit mit erfahrenen Kollegen zur Normalität machen.