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YouTubeRollenwechsel zur Führungskraft: Wenn dein Team dich nicht ernst nimmt
Gestern noch Kollege, heute Chef. Und plötzlich hast du das Gefühl, dass einzelne Leute im Team dich in deiner neuen Rolle nicht ernst nehmen. Diese Situation hören Arne und Jörg immer wieder von Führungskräften, beim Rollenwechsel genauso wie bei erfahrenen Chefs. Anlass für diese Folge vom Podcast Wirksam führen war eine Zuschrift aus ihrer Community.
Jörg liest sie vor. Ein fachlich erfahrener Mitarbeiter, mit dem der Schreiber früher im selben Team war, erkenne ihn als Vorgesetzten nicht an und zeige das unterschwellig. Mehr Kontext gibt es nicht. Jörg skizziert, wie so etwas aussehen könnte. Der Mitarbeiter klärt operative Details nicht mit dir, er geht direkt zu deinem Vorgesetzten, der früher euer gemeinsamer Chef war und den er gut kennt. „Ich will dich nicht mit Kleinkram belasten, ich frag gleich Marc.“
Unterschwellig ist eine Interpretation
Bei dem Wort unterschwellig werden die beiden als Trainer hellhörig. Es beschreibt kein messbares Ergebnis. Es ist eine gefühlte Deutung. Und eine Deutung lässt sich schlecht ansprechen. Sagst du „Thomas, ich habe das Gefühl, du nimmst mich nicht ernst“, bist du sofort in einer Vorwurfssituation.
Prüfe deshalb zuerst, welche konkrete Situation dich zu diesem Schluss bringt. Dann kannst du genau benennen, was für dich in der Zusammenarbeit nicht funktioniert. Zum Beispiel, dass er seine Detailfragen bei deinem Chef stellt. Damit nimmst du die ganze Interpretation raus, und der andere kann erklären, mit welcher Absicht er so gehandelt hat. So wie Jörg es beschreibt, ist das dann ganz einfach anzusprechen.
„Ich habe gemerkt, dass du mit der Frage zu Marc gegangen bist. Ich bin jetzt dein Vorgesetzter. Warum hast du mich eigentlich nicht gefragt?“ Frag das neugierig. Sehr wahrscheinlich bekommst du eine Antwort, die dich verblüfft. Natürlich kann es sein, dass er sagt, Marc sei die souveränere Führungskraft und du noch voll neu in der Rolle. Dann lag deine Interpretation richtig. Die Wahrscheinlichkeit dafür ist laut Arne aber gering. Viel wahrscheinlicher hörst du einen ganz anderen, guten Grund.
Dann bedankst du dich und triffst eine Vereinbarung. „Danke, dass du es mir sagst. Können wir vereinbaren, dass du mit solchen Rückfragen zuerst zu mir kommst? Ich bin jetzt deine direkte Führungskraft, und mein Vorgesetzter möchte mit diesen Themen gar nicht behelligt werden. Das ist jetzt meine Aufgabe.“ Wie du ein solches Gespräch mit einem ehemaligen Kollegen eröffnest, kannst du im DialogLab üben, bis die Frage wirklich neugierig klingt.
Was willst du eigentlich in der Zusammenarbeit?
Jörg empfiehlt, vor jedem solchen Gespräch einen Schritt zurückzugehen. Worum geht es dir mit diesem Menschen? Vielleicht willst du entspannt und effizient zusammenarbeiten. Vielleicht soll es zwischen euch einfach leicht sein. Wenn du mit dieser Absicht einsteigst, kannst du fragen, ob der andere das auch will. Damit setzt du einen ganz anderen Rahmen.
Er rät, dann alles auf den Tisch zu packen und neugierig zu bleiben. „Ich will wirklich mit dir wirksam zusammenarbeiten und gute Ergebnisse produzieren. Willst du das auch? Wir waren bis vor drei Monaten Kollegen, jetzt bin ich dein Vorgesetzter. Wie ist das eigentlich für dich?“
Nach der Erfahrung der beiden beruhen die allermeisten dieser Situationen auf Zuschreibungen, Unterstellungen und Schlussfolgerungen aus Verhalten. Selten ruft jemand in den Raum: „Hanno, dich nehme ich sowieso nicht ernst.“ Passiert das doch, ist es eine andere Lage. Dann konfrontierst du ihn damit, dass ihr so nicht produktiv und leicht zusammenarbeiten könnt, und fragst, was zwischen euch los ist. Vielleicht hast du selbst etwas getan, das schwierig für ihn war. Am Ende steht die Frage, ob er bereit ist, sich von dir führen zu lassen. Kommt darauf kein Ja, kannst du deinen Job nicht machen, und das muss Konsequenzen haben, etwa ein Gespräch mit der Personalabteilung. Mehr über diesen Übergang hörst du in der Folge Deine neue Führungsrolle.
Wie ernst nimmst du dich selbst als Führungskraft?
Die typische MINDSET MOVERS Frage zu diesem Thema meinen Arne und Jörg liebevoll und ermächtigend. Wie kriegst du es eigentlich hin, dass andere dich nicht ernst nehmen? Und wie ernst nimmst du dich selbst in deiner neuen Rolle?
Viele frisch beförderte Führungskräfte wollen weiter Kumpel und Kollege sein und den Chef nicht raushängen lassen. Wenn du dich verhältst wie unter Gleichen, behandeln dich die anderen auch so. Deine Haltung bricht sich in deinem Verhalten Bahn, und die Menschen spiegeln sie dir. Eine Führungsrolle entsteht nicht durch das Organigramm, den Arbeitsvertrag oder den Titel Head of. Sie entsteht durch dein Verhalten.
Vielleicht bist du selbst noch unsicher und zögerst. Dann testen die Leute weniger deine Position als deine Haltung. Sie wollen spüren, ob du Sicherheit und Zuversicht gibst. Gerade wenn du neu in der Führungsrolle bist, lohnt sich ein ehrlicher Blick auf diese Frage. Ein Einstieg dafür ist die Folge über deine Antrittsrede als neue Führungskraft.
Harmonie verwalten ist keine Führung
Dasselbe gilt, wenn du Konflikte um des lieben Friedens willen vermeidest. Dann verwaltest du Harmonie, und zwar eine eher toxische Harmonie. Der Frieden ist nur scheinbar, denn dir geht es damit ja nicht gut. Sonst würdest du nicht mit der Frage hadern, ob dich jemand ernst nimmt. Oft liegt es daran, dass du deine Bedingungen für Leichtigkeit und Produktivität in konkreten Gesprächen nicht klar aufstellst und vereinbarst.
Konflikte nicht schwelen zu lassen, gehört zu deiner Verantwortung als Führungskraft. Du sorgst dafür, dass dein Team in einem günstigen Setting für Produktivität und Performance arbeitet. Unausgesprochene Konflikte fressen Zeit, Fokus und Energie. Das kannst du dir nicht leisten. Das ist trainierbar, und jeder kann es lernen, zum Beispiel im Führungstraining REFLECT.
Klarheit schafft Respekt
Respekt entsteht in der Führung vor allem durch Klarheit darüber, woran die Leute bei dir sind.
Unter Gleichen hilft Sympathie im Umgang miteinander. In einer Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden entsteht Respekt hauptsächlich durch Klarheit. Die Leute müssen wissen, was du von ihnen erwartest, wo deine Grenzen liegen und welche Regeln gelten. Beim Wechsel von der Kollegenrolle in die Führungsrolle verabschiedest du dich deshalb von dem Gedanken, jede Beziehung über Sympathie zu managen.
Jörg beschreibt, wie das klingen kann. „Hier hat sich etwas geändert. Früher habe ich mir manches von dir gewünscht oder gehofft, weil wir gleichgestellt waren. Jetzt erwarte ich es.“ Wichtig ist weniger der genaue Wortlaut als die Haltung dahinter. Lebst du diesen Rollenwechsel schon, oder schwingt noch etwas anderes mit?
Den Rollenwechsel sichtbar machen
Arne bringt dazu das Beispiel von Holger. Ein Chef verkündet, dass Holger jetzt Head of ist und alle auf ihn hören sollen. Trotzdem behandeln ihn alle wie vorher, weil Holger sich verhält wie vorher. Die Kollegen tun das nicht gegen ihn. Sie bleiben einfach bei ihrem gewohnten Verhalten.
Holger muss selbst dafür sorgen, dass Menschen ihm folgen, Aufgaben annehmen, Deadlines einhalten und seine Regeln gelten. Dazu gehört, zu korrigieren, was nicht stimmt, und zu stoppen, was nicht funktioniert. Und Unausgesprochenes anzusprechen. Als Teammitglied war das vielleicht nicht deine Aufgabe, als Führungskraft wirst du genau dafür bezahlt. Was unter den Teppich gekehrt wird, macht die Beule nur dicker.
Wie man solche Gespräche führt und Bedingungen klar vereinbart, kannst du lernen. Im Leadership Training REFLECT übst du das mit anderen Führungskräften, und deine nächsten schwierigen Gespräche kannst du vorher durchspielen. Wenn in deinem Unternehmen viele Führungskräfte aus dem eigenen Team aufsteigen, hilft eine Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Für deinen eigenen Rollenwechsel im Einzelgespräch passt ein Coaching. Mit den ersten Schritten als Chef befasst sich auch die Folge Neu in der Führungsrolle.
