Schwierige Mitarbeitergespräche: Wie du mit der Absicht hinter der Forderung zu echten Lösungen kommst

Schwierige Mitarbeitergespräche: Warum ihr euch im Kreis dreht

Du gehst mit einer klaren Absicht in ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, und eine halbe Stunde später seid ihr komplett aneinandergeraten. Beide bringen Argumente, keiner bewegt sich, und am Ende fühlt sich das Ergebnis schwer an. Viele Geschäftsführer und Führungskräfte kennen solche kritischen Mitarbeitergespräche. Meistens liegt es daran, dass beide zu sehr positioniert sind und sich auf eine Sachebene konzentrieren, auf der es keine Lösung gibt.

Arne nennt diese Folge vom Podcast Wirksam führen eine kurze Zusammenfassung von vielem, was er und Jörg in früheren Folgen besprochen haben, diesmal auf den Punkt gebracht. Der Kern ist ein Wechsel der Ebene, von festen Positionen zur Absicht, die hinter einer Forderung steckt. Das funktioniert übrigens genauso im Privatleben. Wer die Absicht hinter einer Forderung kennt, vergrößert den Spielraum im Gespräch. Konsens und wirksame Vereinbarungen werden leichter, und Verhärtungen lösen sich, statt sich weiter festzufahren.

Das Gehaltsgespräch als Tauziehen

Jörg bringt ein Beispiel. Dein Mitarbeiter will 10 Prozent mehr Gehalt. Für dich sind maximal 5 Prozent drin. Du bringst deine Argumente, er bringt seine, und es entsteht ein Tauziehen. Jeder verteidigt seine Position, irgendwann gibt einer nach, oder ihr trefft euch in der Mitte. Es gibt Gewinner und Verlierer, und selbst die Mitte hat einen Beigeschmack.

Was nach Einigung aussieht, ist oft ein fauler Kompromiss. In Trainings und Einzelcoachings erzählen Führungskräfte den beiden immer wieder, dass solche Ergebnisse für sie überhaupt nicht funktioniert haben. Beide Seiten finden den Kompromiss schlecht, und aus dem Kampf um Positionen wird eine Situation, in der beide verlieren. Weitere Gedanken zum Thema Gehalt findest du in der Folge Gehaltsverhandlung.

Intention statt Position

Der Schlüssel liegt für Arne in einer Unterstellung. Geh davon aus, dass es deinem Mitarbeiter eigentlich um etwas anderes geht als um die 10 Prozent, um etwas, das tiefer liegt. Und dass auch hinter deinen 5 Prozent etwas Tieferes steckt. Dieses Tiefere ist die Intention, die Absicht hinter der Position.

Wer absichtsvoll kommuniziert, findet nach Erfahrung der beiden fast immer eine Lösung. Voraussetzung ist, dass du bereit bist, die Absicht deines Gegenübers im Gespräch zu erfragen. Auf der Ebene der Absicht fällt Zustimmung viel leichter, weil dort keine harten Zahlen gegeneinanderstehen. Es geht dann nicht mehr um 5 Prozent gegen 10 Prozent und einen faulen Kompromiss bei siebeneinhalb. Es geht um das, worum es wirklich geht. Dafür brauchst du selbst Klarheit und eine gewisse Offenheit.

In den tieferen Ebenen zeigt sich das Ziel hinter dem Ziel.

Erst die eigene Absicht klären

Das beginnt bei dir. Vielleicht denkst du zuerst, 10 Prozent seien völlig unangemessen. Frag dich trotzdem, warum du nur 5 Prozent zahlen willst. Zwei Fragen helfen dabei. Was befürchtest du, wenn du mehr zahlst? Und was erhoffst du dir, wenn du überhaupt etwas anbietest? Mit diesen Fragen kommst du eine Etage tiefer, unter die Wasseroberfläche.

Die Antworten können ganz unterschiedlich ausfallen. Vielleicht willst du, dass sich im Team niemand ungerecht behandelt fühlt und nicht alle mit derselben Forderung kommen. Vielleicht befürchtest du, dass andere kündigen, wenn sie davon erfahren. Jörg ergänzt, dass auch Unsicherheit über die Auftragslage dahinterstecken kann, die Angst, es sich irgendwann nicht mehr leisten zu können. Oder du bietest überhaupt etwas an, weil du einen sehr guten Mitarbeiter unbedingt halten willst. Dann ist genau das deine Intention, während Budget und Fairness im Team wichtig bleiben.

Für Arne ist dieser Wechsel von der Position zur Intention der Gamechanger, zuerst in der Vorbereitung und dann im Gespräch selbst. Du bekommst einen viel größeren Raum für Lösungen.

Die Frage, die das Spielfeld vergrößert

Hinter der Forderung deines Mitarbeiters steckt ebenfalls eine Absicht. Im Gespräch findest du sie mit einer einfachen Frage heraus. „Angenommen, deine Forderung wird zu hundert Prozent erfüllt. Wovon wäre das für dich ein Ausdruck? Was wäre dann für dich sichergestellt?“

Die Antwort könnte lauten, dass die Extrameile, die er ständig geht, endlich gewertschätzt wird. „Danke, das ist also das, worum es dir geht.“ 10 Prozent mehr Gehalt sind für ihn ein Ausdruck von Wertschätzung. Und jetzt wird das Spielfeld größer, weil ihr gemeinsam überlegen könnt, wie Wertschätzung für die Extrameile noch aussehen kann.

Jörg zählt Möglichkeiten auf. Vielleicht ist es ein zusätzlicher Tag im Homeoffice, ein anderer Titel, ein Projekt, auf das er richtig Lust hat, oder schlicht, gesehen zu werden. Vielleicht sagt er, dass er schon lange mehr Verantwortung möchte und gern das nächste Kundenprojekt leiten würde. Oder dass er eine seiner Ideen intern als Projekt vorantreiben will. Vielleicht war ihm selbst noch gar nicht klar, dass die 10 Prozent nur ein Ausdruck für etwas anderes sind. Auch das kann das Gespräch zutage fördern. Arne rät, den Mitarbeiter ausdrücklich nach seinen eigenen Ideen zu fragen. „Wie könnte ich dir gegenüber Wertschätzung noch ausdrücken? Hast du eine Idee?“ Oft kommt dann etwas, das er schon mehrfach angedeutet hat und das im Alltag untergegangen ist. Solche Möglichkeiten bleiben unsichtbar, solange ihr nur über Zahlen streitet. Wie du so ein Gespräch eröffnest, ohne sofort im Zahlenstreit zu landen, kannst du vorher im DialogLab ausprobieren.

Manchmal löst das größere Spielfeld sogar eines deiner eigenen Probleme. Wenn du ohnehin mehr Verantwortung abgeben wolltest, gibst du gern, was dein Mitarbeiter gern nimmt. Für dich ist es Entlastung, für ihn Wertschätzung. Das ist eine echte Win-win-Situation, und sie kostet nichts. Ihr findet sie nur, weil ihr vorher über eure Absichten gesprochen habt. Genau das macht das größere Spielfeld für unternehmerisches Denken so attraktiv.

Dafür braucht es gute Vorbereitung und ein passendes Setting. Nehmt euch eine halbe oder eine Dreiviertelstunde Zeit. Wer schnell Argumente austauscht und sich auf 7 Prozent einigt, hat am Ende zwei unzufriedene Menschen am Tisch. Wie du mit guten Fragen führst, vertiefen die beiden in der Folge Die Kunst mit Fragen zu führen. Solche Gespräche übst du auch im Führungstraining REFLECT.

Verhärtung als Warnsignal

Ein gutes Indiz liefert dein eigenes Verhalten. Wenn du merkst, dass du in einer Diskussion hart wirst, bist du maximal positioniert. Du willst recht bekommen und denkst, der andere müsse doch endlich einsehen, dass mehr als 5 Prozent nicht gehen. Für Arne zeigt das, dass ihr noch nicht herausgefunden habt, worum es eigentlich geht, und dass du deine eigene Absicht nicht klar ausgesprochen hast.

Positionen verhärten schnell und fühlen sich nach entweder oder an. Auf der Ebene der Absicht ist viel öfter sowohl als auch möglich. Arne nennt das den absoluten Gamechanger, in Mitarbeitergesprächen genauso wie in schwierigen Situationen und Verhandlungen. Jörg hat dem in der Folge nichts mehr hinzuzufügen. Jörg gibt dir einen Satz für jedes Gespräch mit, mit Mitarbeitenden, mit deinem Vorgesetzten, mit Kollegen und mit deinem Partner. Wenn ihr euch im Kreis dreht, sag: „Stopp, lass uns mal austauschen. Worum geht es dir hier wirklich, und worum geht es mir?“ Wie du reagierst, wenn eine Gehaltsforderung mit einer Kündigungsdrohung kommt, besprechen die beiden in der Folge Mitarbeiter droht mit Kündigung. Und wie du ein solches Gespräch so beendest, dass die Vereinbarung auch umgesetzt wird, hörst du in der Folge über Mitarbeitergespräche, die wirksam enden.

Absichtsvoll zu kommunizieren lässt sich üben. Im Leadership Training REFLECT arbeitest du an deinen Führungsgesprächen, im Coaching bereitest du ein konkretes Gespräch gemeinsam vor, und im Gesprächstraining spielst du es vorher durch. Enden in deinem Unternehmen viele Gespräche in Positionskämpfen, lohnt sich ein Inhouse-Training für alle Führungskräfte. Einen ersten Eindruck geben dir die kostenlosen Webinare.