Pygmalion-Effekt in der Führung: Warum dein Bild von Mitarbeitenden ihre Leistung prägt

Der Pygmalion-Effekt in der Führung: Was du denkst, bekommst du auch

Der Pygmalion-Effekt beschreibt einen Zusammenhang, den viele Führungskräfte unterschätzen. Was du über deine Mitarbeitenden denkst, beeinflusst die Ergebnisse, die ihr gemeinsam erreicht. Das klingt nach Küchenpsychologie. Tatsächlich ist der Zusammenhang wissenschaftlich gut untersucht. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen geht es um diesen Effekt und um die Frage, was er für deinen Führungsalltag bedeutet.

Idioten oder Genies

Vielleicht hast du schon einmal gedacht, aber nicht ausgesprochen: „Ich arbeite hier nur mit Idioten zusammen.“ Oder über einzelne Menschen im Team: „Die hat es wirklich nicht begriffen.“ Vielleicht gibt es auch Menschen in deinem Team, bei denen du denkst, wie großartig es ist, mit ihnen zu arbeiten. Talentiert, motiviert, gut ausgebildet, begeistert und auf Zack.

Je nachdem, was du über die Menschen denkst, entwickeln sich die gemeinsamen Ergebnisse in genau diese Richtung. Wer bestimmte Kollegen ohnehin für Low Performer hält, sollte das im Kopf behalten, bevor er in die Folge über den Umgang mit Low-Performern einsteigt.

Das Experiment mit den Laborratten

Erforscht hat den Effekt unter anderem Professor Rosenthal. Der ursprüngliche Versuchsaufbau war folgender. Studierende bekamen in Gruppen jeweils eine Gruppe von Laborratten zugeteilt. Der einen Gruppe sagte man, ihre Ratten seien hochintelligent und besonders geschickt, ausgewählt aus einem ganz speziellen Wurf. Die Aufgabe bestand darin, die Ratten durch ein kompliziertes Labyrinth vom Start zum Ziel zu bringen.

Die zweite Gruppe bekam dieselbe Aufgabe. Ihr sagte man aber, ihre Ratten stammten aus einem Wurf dummer Ratten, ungeschickt und wenig fähig. Diese Information hatten die Studierenden über ihre Tiere.

Das Ergebnis im Labyrinth

Die Studierenden mit den schlauen Ratten schafften es, jede Ratte durch das Labyrinth zu führen. In der Gruppe mit den dummen Ratten gelang das fast niemandem. Bei den wenigen, denen es gelang, waren die Ratten deutlich langsamer.

Die Auflösung

Danach löste Rosenthal das Experiment auf. Untersuchungsgegenstand waren in Wahrheit die Studierenden. Alle Ratten kamen aus demselben Wurf, keine war schlauer oder dümmer als die andere.

Der Unterschied lag im Umgang. Die Gruppe mit den vermeintlich schlauen Ratten war liebevoll und geduldig. Sie probierte viele verschiedene Ansätze aus, sprach mit den Tieren und versuchte immer wieder Neues. Die Gruppe mit den vermeintlich dummen Ratten war eher ungeduldig. Sie sprach eher über die Ratten als mit ihnen, verfluchte sie ein bisschen und probierte weniger aus. Die Ergebnisse fielen entsprechend aus.

Das Experiment an der Grundschule

Man könnte einwenden, dass für Menschen nicht gilt, was für Ratten gilt. Das ist ein berechtigter Punkt. In den 60er Jahren wurde das Experiment deshalb an einer Grundschule wiederholt. Lehrkräfte bekamen zu Beginn des Schuljahres Informationen über Schülergruppen. Über die eine Gruppe hieß es, die Kinder seien besonders intelligent, talentiert, hochbegabt und sozial verträglich. Dieselben Lehrkräfte betreuten in anderen Klassen eine weitere Gruppe. Über diese Kinder hieß es, sie seien unterdurchschnittlich intelligent, verhaltensauffällig und schwierig.

Auch hier waren alle Kinder durchschnittlich intelligent. Vor dem Experiment machten sie einen IQ-Test, am Ende des Schuljahres noch einmal. Das Ergebnis ist traurig. Bei den Kindern, die als hochbegabt galten, stieg der gemessene IQ am stärksten. Bei der Gruppe, die als unterdurchschnittlich galt, stieg er am wenigsten. Manche wurden nicht einmal versetzt und hatten schlechtere Noten.

Für dich als Führungskraft ist dieses Detail entscheidend. Die Fähigkeiten der Kinder waren gleich. Verändert hat sich allein das, was die Erwachsenen über sie dachten, und damit ihr Verhalten im Klassenzimmer. Übertragen auf dein Team heißt das, dass ein Teil der Leistung, die du bei deinen Leuten siehst, auch von dir abhängt. Das ist unbequem, und es ist zugleich eine gute Nachricht. An deinem Bild kannst du nämlich arbeiten.

Wenn uns gesagt wird, dass jemand besonders talentiert ist, gehen wir anders mit diesem Menschen um.

Was der Pygmalion-Effekt für Führungskräfte bedeutet

Dieses Priming wirkt in jeder Rolle, in der Menschen andere begleiten. Als Lehrer, als Eltern, als Trainer im Sport und in der Führungsrolle. Wenn wir denken, dass jemand besonders talentiert ist, verhalten wir uns anders. Wir sind geduldiger. Wir probieren mehr aus. Wir sind wohlwollend und gestehen mehr zu. Wir glauben an diese Menschen und trauen ihnen zu, dass sie es hinbekommen. Und wenn etwas nicht klappt, fragen wir eher uns selbst, ob wir etwas nicht optimal gestaltet haben.

Denken wir dagegen, jemand sei dumm, faul, untalentiert oder unwillig, kippt unser Verhalten. „Habe ich doch immer gewusst, dass der es nicht hinkriegt.“ Wir werden ungeduldiger, eher abwertend als wertschätzend und begegnen diesen Menschen mit Misstrauen. Wir warten förmlich auf die Bestätigung, dass es misslingt. Wie Glaubenssätze dieser Art deine eigenen Ergebnisse begrenzen, vertieft die Folge über limitierende Glaubenssätze.

Diese Folge ist eine Einladung, genau hinzuschauen. Schau dir deine Mannschaft an, die Menschen, mit denen du jeden Tag arbeitest und mit denen du Ergebnisse erzielen und produktiv sein willst. Was denkst du eigentlich über jeden Einzelnen? Und was denkst du über die Gruppe?

Dein Bild vom Team prüfen

Hast du eine günstige Vorannahme über diese Menschen? Traust du ihnen viel zu? Hältst du sie für talentiert und fleißig? Dann wird es entsprechende Resultate geben. Dein Unterbewusstsein wirkt darauf hin, du findest einen anderen Umgang mit ihnen und schaffst andere Umfelder, als wenn du Negatives über sie denkst. Wer auf diese Weise auf seine stärksten Leute schaut, findet in der Folge über High Potentials im Team weitere Anregungen.

Geh die einzelnen Menschen in deinem Team in Ruhe durch und frag dich bei jedem: „Was denke ich über diesen Menschen? Ist dieser Gedanke günstig für gute, gemeinsame Ergebnisse, oder ist er eher ungünstig?“ Diese Reflexion ist unbequem. Sie zeigt dir oft, dass du über manche Menschen längst ein Urteil gefällt hast. Genau diese Art der Selbstreflexion steht im Mittelpunkt des Führungskräftetrainings REFLECT.

Die eingefärbte Brille absetzen

Wenn du ungünstige oder negative Gedanken über einen Menschen hast, hinterfrag sie. Erlaube dir, deine eingefärbte Brille abzusetzen. Nimm bewusst Situationen wahr, die du sonst ausblendest. Mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ist dein Bild von diesem Menschen eingefärbt und entspricht nicht ungefiltert der Wirklichkeit.

Deine Brille funktioniert wie ein Filter für die Überzeugung, die du ohnehin schon hast. Du bekommst deinen Gedanken über diesen Menschen immer wieder bestätigt, weil du vor allem das siehst, was dazu passt. Vielleicht kannst du diese Überzeugung hinterfragen, sie ablegen und dir bewusst eine neue Haltung diesem Menschen gegenüber erlauben. Dann lass dich überraschen, was das in der Zusammenarbeit verändert.

Ein guter Startpunkt ist ein Gespräch mit genau dem Menschen, den du innerlich schon abgeschrieben hast. Mit offenen Fragen, ehrlichem Interesse und Zutrauen. Wie du in so einem Gespräch die innere Motivation erkennst, beschreibt die Folge über Motivation im Team. Und wenn dir dieser Perspektivwechsel schwerfällt, kannst du das Gespräch vorher im Gesprächstraining üben.

Mit Zutrauen führen

Gutes Gelingen mit den Menschen in deinem Team beginnt mit wohlwollenden, vertrauensvollen Gedanken und mit Zutrauen in die Menschen, mit denen du arbeitest. Wenn du ihre Talente und Fähigkeiten bewusst sehen willst, wirst du sie auch eher erkennen. Und dann sind andere Ergebnisse möglich. Wie du Eigenverantwortung stärkst, wenn du deinen Leuten mehr zutraust, zeigt die Folge über Eigenverantwortung im Team.

Wer seine Haltung gegenüber dem Team grundlegend prüfen will, findet im Leadership Training REFLECT einen Rahmen, in dem genau solche Vorannahmen auf den Tisch kommen. Wenn das Bild von Mitarbeitenden in eurem Unternehmen an vielen Stellen eingefärbt ist, lohnt eine gemeinsame Führungskräfteentwicklung im Unternehmen, damit nicht jede Führungskraft allein gegen ihre Brille ankämpft. Ein erstes Gespräch mit neuem Blick kannst du im DialogLab vorbereiten.