Mitarbeiter schneller entlassen: Warum Kündigung kein Tabu sein sollte und wie du fair entscheidest

Mitarbeiter schneller entlassen: Warum Kündigung kein Tabuthema sein sollte

Bei manchen Leuten in deinem Team denkst du, sie stehen auf der Kippe. Eigentlich hättest du längst kündigen müssen, aber du schiebst es vor dir her. Arne und Jörg hören das in ihrem Führungstraining ständig. Kündigung ist für viele Führungskräfte der Elefant im Raum. In dieser Folge des Podcast Wirksam führen schauen sie darauf, was das Thema so schwer macht, warum Mitarbeiter schneller entlassen oft besser für alle ist und mit welcher Haltung Trennung zu einer echten Wahl wird.

Jörg vermutet, dass sich Kündigung für viele wie eine Niederlage anfühlt. Kündigst du jemandem oder kündigt jemand aus deinem Team, fühlt sich das an wie Scheitern. Arne sieht darin die Vorannahme, dass es immer persönlich ist. Dazu kommt die Haltung, man müsse es irgendwie hinkriegen. Kündigung wird zum letzten Ausweg und in früheren Phasen gar nicht angesprochen. Für den Betroffenen kommt sie dann überraschend.

Eine kündbare Beziehung

Jörg findet einen Gedanken befreiend. Ein Arbeitsverhältnis ist eine kündbare Beziehung. Eltern und Kinder kannst du nicht kündigen, einen Arbeitsvertrag schon. Es ist völlig in Ordnung, eine Zeit lang zusammenzuarbeiten und dann nicht mehr. Arne ergänzt, dass der Arbeitsvertrag sogar regelt, wie eine Kündigung zu erfolgen hat und mit welcher Frist. Die Trennung ist vertraglich vorgesehen.

Die Hire and Fire Kultur der USA wird hierzulande oft als menschenverachtend abgetan. Arne will dem nicht ganz widersprechen, nimmt die Bewertung aber einmal heraus. In den USA ist es nichts Besonderes, gekündigt zu werden. Wenn Kündigung kein Tabu ist, gehen Menschen anders damit um. Und jedem Ende wohnt ein Anfang inne.

Eher zu spät als zu früh

Arne blickt auf 18 Jahre als Geschäftsführer in vier Unternehmen zurück, auf Kündigungen, die er ausgesprochen hat, und auf solche, die er bekommen hat. In der großen Mehrzahl der Fälle, er schätzt 80 bis 90 Prozent, war seine Bewertung spätestens nach einigen Monaten, dass es gut und sinnvoll war. Etwas hatte sich erfüllt und funktionierte für eine Seite oder meist für beide nicht mehr.

Jörg kennt keinen Fall, in dem er zu früh gekündigt hat. Er hat eher zu spät gehandelt, mit dem Anspruch „Wir schauen mal, das muss doch gehen“. Früher zu handeln hätte ihm viel erspart, mehr Klarheit gebracht und wäre für den Cashflow und für den Menschen leichter gewesen. Arne bestätigt das. Nach einer Kündigung kam oft aus dem Team die Frage, warum er nicht früher eingegriffen habe. Wer aus Angst zögert, macht sich schnell erpressbar, ein Thema, das die beiden in der Folge Erpressbar aus Angst, dass Mitarbeiter kündigen besprechen.

Die Angst vor den Folgen im Team

Viele Führungskräfte fürchten negative Konsequenzen. Arne rät, sich Gedanken über die Wirkung aufs Team zu machen. Am wichtigsten ist ihm, dass du als Erster kommunizierst. Lass nicht das ehemalige Teammitglied seine Version zuerst im Slack oder per Mail verbreiten. Sag sofort „Mark ist nicht mehr Teil des Teams. Wir haben uns heute getrennt. Er macht noch zwei Wochen Übergabe und ist zum Monatsende nicht mehr dabei.“ Wie es danach weitergeht, vertiefen Arne und Jörg in der Folge über das Verhalten nach einer Kündigung.

Jörg kennt die Angst, abgelehnt zu werden, auch von sich. Die Frage ist, ob es aufrichtig ist und etwas ändert, wenn du die Entscheidung monatelang hinauszögerst. Arne hat Ablehnung im Team extrem selten erlebt. Häufiger ist die Sorge, das Team könnte überlastet sein oder sich fragen, wer als Nächstes dran ist. Dagegen hilft ein Gespräch mit jedem, den du sicher behalten willst. „Martin, du hast es gelesen. Dein Job ist safe, wir sind super zufrieden mit dir. Es hat mit Mark und uns einfach nicht gepasst.“ Solche Gespräche kannst du im DialogLab vorbereiten.

Was an einer Trennung positiv sein kann

Jörg nennt Fehlbesetzungen. Vielleicht merkst du in der Probezeit oder etwas später, dass die Stelle etwas ganz anderes erfordert, als ihr ausgeschrieben habt. Blöd gelaufen. Wenn ihr euch dann trennt, kann das für Teamdynamik und Ergebnis sehr positiv sein.

Arne hat mehrmals erlebt, dass ihm Leute zu einer Kündigung gratuliert haben. Das Team war froh, dass jemand weg war, mit dem die Zusammenarbeit schwierig war, und das kleinere Team war produktiver als das größere. Jörg nimmt die Sorge um den Menschen ernst, etwa wenn jemand drei Kinder hat und gerade baut. Er hat aber erlebt, dass Menschen Jahre später sagen, sie hätten etwas gefunden, das viel besser zu ihnen passt.

Arne betont, dass du Ablehnung aushalten musst, wenn du Kündigung nutzen willst, um ein Teamgefüge zu steuern und Kultur zu gestalten. Er und Jörg haben auch bei MINDSET MOVERS erlebt, dass sich Menschen, die sie gekündigt hatten, Jahre später für die Zeit bedankt haben, obwohl sie damals nicht gut auf sie zu sprechen waren. Trennung fällt uns leichter, wenn wir den anderen erst einmal abwerten. Abgerechnet wird am Schluss.

Die Probezeit als Probe nutzen

Eine große Chance liegt in der Probezeit. Wer Kündigung nicht tabuisiert, kann sie in Probezeitgesprächen offen ansprechen. „Fachlich machst du einen guten Eindruck. Wir hatten aber erwartet, dass du deutlich selbstständiger arbeitest. Wenn sich das in den nächsten zwei Monaten nicht ändert, steht dein Job zur Disposition.“ Sag Menschen konkret, was sie erfüllen müssen, damit du sie gerne weiter beschäftigst. Das ist fair, weil sie dann wirklich frei wählen können. Wie du das Probezeitgespräch führst, hörst du in der Folge Probezeit beenden.

Manchmal merkt dann auch der Mitarbeiter, dass ihm so viel Selbstständigkeit gar nicht liegt. Dann trennt ihr euch in Frieden. Arne erinnert sich an einen Consultant bei E-Tribes. Im Probezeitgespräch nach drei Monaten sagte Arne offen, dass er keine Zukunft sehe. Der Consultant antwortete „Danke, dass du es sagst, ich habe auch schon länger darüber nachgedacht.“ Oft ist das Gefühl beidseitig.

Die mächtige Frage vor jeder Kündigung

In ihren Trainings stellen Arne und Jörg Führungskräften eine Frage, die Arne monströs mächtig nennt.

Kann die Person noch eine Bedingung erfüllen, und dann beschäftigst du sie gerne weiter?

Diese Bedingung musst du nennen. Arnes Beispiel stammt aus der Kundenbetreuung. „Dein Net Promoter Score liegt unter der Mindestanforderung. Wenn er im Schnitt auf 7,5 steigt und du das vier Wochen in Folge zeigst, kannst du gerne bleiben. Sonst trennen wir uns.“ Gibt es keine Bedingung mehr, führ das Kündigungsgespräch jetzt. Jörg hört oft „Wir probieren es noch bis Jahresende“. Gibt es nichts mehr zu probieren, ist das unfair, kostet Geld und belastet das Team. Arne hakt bei „letzter Chance“ nach. Was heißt reinhauen konkret? Ist das messbar, fair kommuniziert und erreichbar? Wenn nicht, ist es eine Ausrede. Wie du schrittweise Konsequenzen ziehst, besprechen die beiden in der Folge Konsequenzen ziehen in sieben Stufen.

Jörg hatte den umgekehrten Fall. Eine Führungskraft wollte eine Teamleiterin unbedingt entlassen. Auf die Frage nach einer Bedingung kam heraus, dass sie bleiben könnte, wenn sie keine Führungsaufgabe mehr hätte und auf 30 Prozent ihres Gehalts verzichtete. Im Vertrieb war sie richtig stark. Jörg fand es fair, ihr genau das anzubieten. Sie stimmte zu, weil sie gar nicht mehr führen wollte, und die Kündigung war vom Tisch. Unterstell Menschen nicht, du wüsstest besser, was für sie annehmbar ist. Frag sie und lass ihnen die Wahl.

Diese Gespräche sind nicht einfach. Sie müssen trainiert werden, damit sie kurz und zielgerichtet ablaufen. Genau das üben wir im Leadership Training REFLECT. Wie du ein Trennungsgespräch souverän führst, hörst du in der Folge über die vier Reaktionsmuster im Kündigungsgespräch. Für einen konkreten Fall kannst du mit uns im Coaching arbeiten. Wenn ihr in eurem Unternehmen eine Kultur entwickeln wollt, in der Trennung kein Tabu ist, begleiten wir das als Inhouse-Training. Das nächste schwierige Gespräch kannst du im Gesprächstraining durchspielen.