Führungsprinzipien: Die 3 Haltungen, mit denen du wirksam führst

Führungsprinzipien: Drei Haltungen reichen für wirksame Führung

Welche Führungsprinzipien brauchst du wirklich, um als Führungskraft wirksam zu sein? Diese Frage bekommen Arne und Jörg von MINDSET MOVERS ständig gestellt, in Seminaren und von Teilnehmenden. Sie haben lange überlegt, ob sie auf fünf, sieben oder zehn Prinzipien kommen. Am Ende blieben drei übrig. Verantwortung, Gleichgültigkeit und Vollständigkeit.

Alle drei wirken auf der Ebene der Haltung. Du kannst sie jederzeit in deinen Führungsalltag holen, wenn du dich dafür entscheidest. Dann folgen dir Menschen lieber, und ihr produziert gemeinsam leichter gute Ergebnisse. In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen nehmen sich die beiden alle drei der Reihe nach vor.

Prinzip 1: Verantwortung für all deine Ergebnisse

Verantwortung beginnt bei dir. Die Frage lautet, ob du Verantwortung für all deine Ergebnisse übernimmst. Das Wort „all“ macht den Unterschied. Wir Menschen stellen uns gern auf einen Opferstandpunkt. Der Mitarbeiter macht nicht, was du erwartest. Die Nachfrage sinkt, der Wettbewerber ist günstiger. Dann lehnen viele die Verantwortung für das Ergebnis ab und „opfern rum“, wie Arne es nennt.

Jörg bringt es auf eine einfache Frage. Was habe ich mit der Situation zu tun? Immer, egal was passiert ist, auch wenn der Mitarbeiter etwas verbockt hat und du denkst, damit hättest du nun wirklich nichts zu tun. Was hättest du tun können, damit dein Mitarbeiter diesen Fehler gar nicht erst macht? Jörg nennt das Extreme Ownership.

Wenn du Unternehmer bist, hast du ohnehin mit allem zu tun. Jeden Menschen in deiner Firma hast du selbst eingestellt oder die Person eingestellt, die ihn eingestellt hat. Und du hältst den Rahmen.

Du bist als Führungskraft so oder so Vorbild, und die Menschen folgen dir auch in deiner Haltung. Wer selbst Opfer der Umstände ist, bekommt ein Team, das ebenfalls ungern Verantwortung übernimmt. Wer sie vorlebt, kann sie auch von anderen erwarten. Genau an dieser Haltung arbeiten Führungskräfte im Leadership Training.

Verantwortung hat mit Schuld wenig zu tun

Viele Menschen wehren sich gegen Verantwortung, weil sie Schuld meinen. Sie vermuten Strafe. Schuld fragt rückwärts. Wer war es, wen müssen wir bestrafen? Da geht keine Hand hoch. Verantwortung fragt nach vorn. Was können wir jetzt tun, damit es für alle Beteiligten besser funktioniert?

Allein verantwortlich bist du dabei selten. Der andere trägt seinen Teil. Mitverantwortlich bist du aber immer. Arne beschreibt die Frage „Was habe ich damit zu tun?“ als Gestalterfrage, die dir die Macht zurückgibt. Irgendetwas kannst du immer beeinflussen, und sei es nur, wie du jetzt reagierst. Damit sitzt du im Driver Seat.

Arne erzählt offen, wie das bei ihm war. Jahrelang dachte er, er sei voll in der Verantwortung und immer auf dem Gestalterstandpunkt. Dann merkte er, wie oft er sich doch über andere beschwerte und jammerte. Er wurde mit der Zeit immer schneller wach dafür und hatte irgendwann schlicht mehr Lust auf Gestaltung. Aus Fehlern lernen kannst du nur, wenn du die Verantwortung dafür übernimmst. Sonst lernt jemand anders daraus, du aber nicht.

Verantwortung einfordern statt abnehmen

Jörg ergänzt die passive Seite. Forderst du Verantwortung von anderen ein, oder nimmst du sie ihnen ab?

In Mitarbeitergesprächen erleben die beiden das ständig. Die Führungskraft fragt: „Was kann ich tun, damit du das hinkriegst?“ Oder sie fragt, was das Unternehmen noch machen kann, damit der Mitarbeiter bessere Qualität liefert. Für Arne ist das die falsche Reihenfolge. Die erste Frage gehört dem Mitarbeiter. Was kannst du machen, damit du bessere Qualität lieferst? Wo holst du dir Hilfe, was lernst du dazu, was baust du in deine Arbeit ein?

Menschen, die so gefordert werden, wachsen daran. Plötzlich fallen ihnen Sachen ein. Und wenn jemand gar keine eigene Idee hat, steckt laut Arne oft eher ein Nichtwollen als ein Nichtkönnen dahinter. Bringt dein Mitarbeiter dagegen schon drei Ideen mit, weil er mit erfahrenen Kollegen gesprochen hat, kannst du gern anbieten, was du oder das Team noch beitragen könnt. Nur nimm ihn vorher nicht aus der Verantwortung.

Wie du Eigenverantwortung im Team stärkst und wo Führungsverantwortung endet, vertiefen Arne und Jörg in eigenen Folgen. Das Gespräch, in dem du Verantwortung zurückgibst, kannst du vorher im DialogLab üben, mit einem Gegenüber, das sie dir gern wieder zuschiebt.

Prinzip 2: Gleichgültigkeit als Sowohl-als-auch

Jörg weiß, dass Arne gern auf die Herkunft von Wörtern schaut, und lässt ihn das zweite Prinzip herleiten. Gleichgültig setzt sich aus gleich und gültig zusammen. Bis etwa zum Jahr 1600 bedeutete Gleichgültigkeit im deutschen Sprachraum, dass zwei Dinge gleichzeitig gültig sind. Ein Sowohl-als-auch. Erst danach bekam das Wort seine heutige Bedeutung von egal und unwichtig.

Als Haltung ist diese alte Gleichgültigkeit für Führungskräfte enorm hilfreich. Wir leben in einer polarisierten Gesellschaft, in der ständig verlangt wird, für oder gegen etwas zu sein. Mit der Lebensrealität hat das wenig zu tun. Dort gelten sehr viele Dinge gleichzeitig.

Arne nennt ein Beispiel. Du teilst einem Mitarbeiter mit, dass es seinen Job in der bisherigen Form nicht mehr gibt, weil ihr einen Produktbereich einstellt. Er soll künftig in der Halle mitarbeiten, statt im Homeoffice. Du kannst Verständnis dafür haben, dass das für ihn richtig blöd ist. Und du kannst zur gleichen Zeit erwarten, dass er es macht.

Viele Führungskräfte spiegeln den beiden das Gegenteil. „Wenn ich Verständnis habe, muss ich ihm doch recht geben.“ Damit verbauen sie sich Entscheidungen, Erwartungen und Gestaltungsspielräume.

Wer beides gelten lässt, kann es auch aussprechen. Jörg beschreibt das so. „Ich verstehe, dass du das doof findest und lieber das andere Projekt übernommen hättest. Und gleichzeitig will ich, dass du es so machst.“ Das schafft Verbundenheit, weil die empathische Seite im Gespräch Platz bekommt. Und es schafft Klarheit. Wer innerlich schwankt, redet oft um den heißen Brei herum. Ehrlicher ist der Satz „Da schlagen zwei Herzen in meiner Brust.“

Arne überträgt das auf Konflikte im Team. Nora kommt zu dir und sagt, Martina habe schon wieder dies und das gemacht, sie mobbe ständig, du müsstest jetzt klar Position beziehen. Du kannst gegen Mobbing sein und trotzdem keine Position beziehen, weil du nicht dabei warst und es im Zweifel Hörensagen ist. Und du kannst erwarten, dass Nora den Konflikt mit Martina selbst löst. Wie du solche Konfliktlösungsgespräche führst, besprechen die beiden in einer eigenen Folge.

Prinzip 3: Vollständigkeit statt Fake Harmonie

Vollständigkeit bedeutet, dass zwischen zwei Menschen, die zusammenarbeiten, nichts steht, was die Zusammenarbeit belastet. Umgangssprachlich gesagt kein Beef, kein Streit, kein ungelöster Konflikt, keine offene Rechnung. Unvollständigkeit erkennst du an Signalen. Du hast einen Vorwurf gegen jemanden. Du findest, er müsste sich mal bei dir entschuldigen. Du gehst ihm aus dem Weg und bist froh, wenn er nicht im Meeting sitzt.

Arne verweist auf Studien aus der Sportpsychologie von Mannschaftssportarten und auf Untersuchungen zu Business Teams. Danach hängt das Gelingen eines Teams weniger davon ab, wie kompetent die Menschen sind. Die meisten Profis können ihr Handwerk. Misslingen entsteht häufiger durch zwischenmenschliche Dynamiken. Wen du blöd findest, mit dem kooperierst du weniger, dem vertraust du weniger, mit dem teilst du nicht alle Informationen. Mit wem du vollständig bist, dem spielst du gern den Ball zu. Mit dem feierst du Erfolge und ziehst dich nach Misserfolgen gemeinsam wieder hoch.

Alles beginnt bei deiner Haltung. Hast du die Absicht für Vollständigkeit, oder ist Unvollständigkeit für dich als Typ auch okay? Wer nachtragend ist, zahlt anderen heim, was zwischen ihnen steht, und bekommt es zurückgezahlt.

Jörg warnt vor einem Missverständnis. Vielleicht denkst du, dir sei Harmonie wichtig, und Vollständigkeit sei dasselbe. Wer aber eine Korrektur oder ein schwaches Arbeitsergebnis nicht anspricht, erzeugt Fake Harmonie. Offener Streit bleibt aus. Trotzdem steht etwas zwischen euch. Arne würde echte Harmonie und Vollständigkeit sogar gleichsetzen, weil die Absicht für Vollständigkeit die Bedingung für echte Harmonie ist. Mehr dazu hörst du in der Folge über toxische Harmonie.

Die Absicht zeigt sich in einem schlichten Satz. Statt mit der Faust in der Tasche darauf zu warten, dass der andere sich entschuldigt, sprichst du es an. „Was hast du gestern eigentlich damit gemeint? Ich war total irritiert. Können wir das bitte klären?“ Respektvoll, ohne Vorwurf. Solche schwierigen Gespräche kannst du üben, bevor es ernst wird. Und wenn zwischen dir und einem Kollegen schon länger etwas steht, hilft ein Führungscoaching, das klärende Gespräch vorzubereiten.

Wie die drei Führungsprinzipien zusammenwirken

Die drei Konzepte zahlen aufeinander ein. Ob du jemandem etwas krumm nimmst, beleidigt bist oder grantig wirst, entscheidest du selbst. Kein anderer kann dir Gefühle machen.

Du hast als Mensch jederzeit die Wahl, ob du jemandem etwas krumm nimmst oder nicht.

Wenn du dafür Verantwortung übernimmst, kannst du auch dann das Gespräch suchen, wenn der andere etwas getan hat, das blöd für dich war. Und weil du mit Gleichgültigkeit zwei Positionen nebeneinander anerkennen kannst, arbeitest du auch mit Menschen wirksam zusammen, die andere Standpunkte vertreten. Wer sagt, er könne mit jemandem wegen dessen Meinung nicht arbeiten, meint laut Arne eigentlich, dass er nicht will.

So entstehen Teams, die Zeit, Energie, Begeisterung und Fokus auf Ergebnisse richten, statt sich in Streit und Gejammer zu verstricken. Jörg ist überzeugt, dass dabei auch ein sehr gutes Arbeitsklima entsteht. Den Einwand, man brauche doch auch Kompetenz, nehmen die beiden vorweg. Arne geht davon aus, dass fast alle Menschen, mit denen er je gearbeitet hat, genug Wissen und Können mitbringen. Fehlt jemandem Know-how, ist das in einem verantwortlichen Team schnell gelöst. Er erkennt es, lernt dazu, und das Thema ist erledigt.

Vertiefen kannst du die drei Haltungen im zwölfwöchigen Führungskräftetraining REFLECT. Sollen sie in deinem ganzen Führungsteam ankommen, begleiten Arne und Jörg das als Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.