Wütend auf einen Mitarbeiter: Wie du Ärger in ein klärendes Gespräch verwandelst

Wütend auf einen Mitarbeiter: Was dein Ärger dir sagen will

Du liegst nachts wach, weil du wütend auf einen Mitarbeiter bist und er dir nicht aus dem Kopf geht. Du hast deiner Partnerin davon erzählt, deinem besten Freund, und jedes Mal steigt der Puls. Ein paar Tage später ist es ruhiger, dann kommt die nächste Situation, und die Wut ist sofort wieder da. In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen schauen Arne und Jörg darauf, wofür so ein Ärger ein Signal ist und wie du wieder in ein ruhiges, klärendes Gespräch kommst.

Arnes erster Gedanke ist unbequem. Wenn dich jemand über Wochen wütend macht, frisst du sehr wahrscheinlich etwas in dich hinein, das du nicht klärst. Entweder weiß die Person genau, dass sie deine Erwartung nicht erfüllt, und macht trotzdem weiter. Dann wird aus der Wut nach Arnes Erfahrung irgendwann eine Entscheidung, meist eine Trennung oder eine deutliche Konsequenz. Wahrscheinlicher ist die andere Variante. Du hast der Person nie in aller Klarheit gesagt, was du erwartest. Viele Menschen, die dich auf die Palme bringen, wissen gar nicht, womit sie das tun.

Wenn sich die Wut hochschaukelt

Jörg beschreibt, warum viele so lange schweigen. Mit dem kann ich nicht reden. Der ist mir rhetorisch überlegen. Die geht sofort in die Offensive. Also bleibt das Thema liegen und schaukelt sich hoch. Teilnehmer haben ihm sogar erzählt, dass sie das gebraucht hätten, um überhaupt den Mut zu finden, es der Person zu sagen.

Arne versteht das. Wut ist ein mächtiges Gefühl. Ein Ausbruch, bei dem du jemandem etwas an den Kopf knallst, ist trotzdem erst einmal ungünstig. Das Gute daran ist, dass es raus ist. Du kannst es im selben Gespräch klären, wenn die Hitze nachlässt, oder später darauf zurückkommen. „Was ich gestern zu dir gesagt habe, war in der Art unangemessen. Warum ich es gesagt habe, ist mir aber wichtig.“ Lieber ungünstig klären, als es dauerhaft in dich hineinzufressen.

Jörg würde es am liebsten gar nicht so weit kommen lassen. Wut ist auch ein Signal, dass du zum Kämpfen bereit bist, und aus dieser Lage wird die Klärung schwerer. Schau deshalb früh hin, sobald dich jemand triggert. Was stört mich genau? Welche Erwartung wird nicht erfüllt? Habe ich sie der Person je gesagt? Arne ergänzt einen Gedanken aus dem Almanach von Naval Ravikant. Zur Schau gestellte Wut sei eine Vorstufe von Gewalt. Wer schreit und auf den Tisch haut, sendet die Botschaft, dass er gewaltbereit ist, und dieses Signal will Arne Menschen nicht senden. Wie du ruhig bleibst, wenn dich jemand unter Druck setzt, hörst du in der Folge Sich angegriffen fühlen.

Rechtfertigungsgeschichten, die dich vom Gespräch abhalten

Was hält Führungskräfte davon ab, anzusprechen, was sie wütend macht? Arne zählt die üblichen Gründe auf. Der eine fährt aus der Haut. Der andere ist dir argumentativ überlegen. Die Nächste fängt vielleicht an zu weinen. Das mag stimmen oder auch nicht. Vor allem sind es Rechtfertigungsgeschichten, die dir erklären, warum Schweigen sinnvoll ist.

Bleibst du dabei, lebst du mit der Konsequenz. Das, was dich nervt, wiederholt sich. Klären kannst du es nur, wenn du deine Erwartung konkret aussprichst und die Konsequenzen nennst, für den Fall, dass sie erfüllt wird, und für den Fall, dass sie ausbleibt. So stellst du dein Gegenüber vor eine wirksame Wahl. Arnes Rat ist direkt. Schredder deine Rechtfertigungsgeschichte und geh in die Klärung. Wie du souverän bleibst, wenn dich ein Kollege nervt, besprechen die beiden auch in der Folge über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern.

Jörg nennt noch eine beliebte Geschichte. „Ich muss erst mal runterkommen.“ Auch damit kann man dem Gespräch ausweichen. Jörg findet es oft richtig, das Thema genau dann anzusprechen und die Wut offen zu benennen.

Mit deiner Absicht einsteigen und die Wut benennen

Wie das klingt, zeigt Jörg an einem Beispiel. Du beginnst mit deiner Absicht. „Ich möchte entspannt und effizient mit dir zusammenarbeiten.“ Dann benennst du die Erwartung, die nicht erfüllt wurde, und das Gefühl, das der andere ohnehin spürt. „Ganz ehrlich, das macht mich wütend. So mag ich nicht mit dir zusammenarbeiten, und so mag ich auch nicht über dich denken.“

Arne bittet alle, hier die Ohren zu spitzen. Als emotionaler Mensch kennt er das selbst. Sobald er sich vor so einem Gespräch fragt, was seine Absicht für sich und den anderen ist, wird er ruhig. Auf der Sachebene dreht sich alles darum, was der andere schon wieder gemacht oder unterlassen hat, und in dieser Schleife regst du dich immer weiter auf. Die Frage nach der Absicht holt dich heraus. Vielleicht schätzt du die Kompetenz dieses Menschen, gerade weil er so anders ist als du. Und wie du über ihn denkst, entscheidest am Ende nur du.

Über meine Absicht kann ich gar nicht wütend nachdenken.

Oft reagiert das Gegenüber überrascht. Jörg erlebt, dass jemandem gar nicht klar war, wie sehr ihn das Thema beschäftigt. Arne kennt den Satz „Ich wusste gar nicht, dass dir das so wichtig ist.“ Damit liegt die Verantwortung bei dir. Was dir wichtig ist, gehört auf den Tisch, mit einer klaren Vereinbarung. Hält sich jemand später nicht daran, ist das nächste Gespräch viel leichter. Warum unausgesprochene Erwartungen so viel Ärger erzeugen, hörst du in der Folge über stille Deals im Erwartungsmanagement, und wie du echte Zusagen bekommst, in der Folge über Commitment in der Führung. Den Einstieg mit Absicht und ehrlich benannter Wut kannst du vorher im DialogLab üben.

Wenn es schon geknallt hat

Und wenn das Fass schon übergelaufen ist? Du hast auf den Tisch gehauen, vielleicht geschrien, oder die wütende Mail ist schon raus. Jörg rät, am selben Tag oder ein, zwei Tage später noch einmal auf die Person zuzugehen, wieder mit deiner Absicht vorweg. Du kannst dich für die Art entschuldigen und benennen, was dir durch den Ausbruch klar geworden ist. Wut zeigt dir nämlich auch, dass dir ein Thema wichtig ist. „Mir ist klar geworden, wie wichtig es mir ist, dass du pünktlich bist. Wie ich es dir gesagt habe, war nicht in Ordnung. Lass uns klären, wie wir das künftig hinbekommen.“ Wie du Spannungen im Team grundsätzlich angehst, besprechen die beiden in der Folge zum Konfliktmanagement für Chefs. Genau diese Gespräche trainieren Führungskräfte in unserem Leadership Training.

Kopfkino und Unterstellungen überprüfen

Arne lenkt den Blick auf eine zweite Quelle der Wut. Ärgerst du dich nur über das, was die Person beobachtbar getan hat? Oder schwingt eine Unterstellung mit? Seine Erfahrung, bei sich selbst und bei den Führungskräften, mit denen er arbeitet, ist eindeutig. Wut entsteht meistens im Kopfkino. „Dem sind unsere Kunden egal, sonst hätte er die Mail noch beantwortet.“ „Die findet das Projekt eh schlecht, die hat schon beim Kick-off mit den Augen gerollt.“

Das sind ungeprüfte Schlussfolgerungen. Vielleicht liegst du richtig, und die Person lässt um 18 Uhr den Stift fallen, egal was der Kunde braucht. Vielleicht hat sie aber gerade einem anderen Kunden geholfen. Mit unseren Unterstellungen liegen wir selten goldrichtig, sagt Arne. Also frag sachlich nach. „Die Mail vom Kunden kam um 17 Uhr, du warst bis 18 Uhr da. Warum hast du nicht mehr geantwortet?“ Bis du die Antwort hast, bleibt deine Annahme eine Unterstellung.

Jörg ergänzt die Neugier. Ihm fallen sofort fünf, sechs, sieben gute Gründe ein, warum jemand eine Mail erst am nächsten Tag beantwortet. Und wenn ein Grund für dich trotzdem nicht funktioniert, sagst du das und triffst eine Vereinbarung. Wer allerdings noch mitten im Vorwurf steckt, fragt inquisitorisch und will nur die Bestätigung seiner Unterstellung hören, warnt Arne. Das verhärtet die Beziehung. Kommst du aus diesem Muster allein schwer heraus, hilft ein Coaching.

Niemand macht dich wütend

Sätze wie „Der macht mich wütend“ nennen die beiden Opfertalk. Jörg erklärt, warum. Dann hättest du selbst nichts damit zu tun, und jeder in deiner Lage müsste genauso reagieren. Das Gefühl entsteht aber aus deiner Bewertung des Verhaltens. Arne ergänzt, dass darin oft die Unterstellung steckt, die Person mache das absichtlich. Sein Gegenmittel ist eine Frage. Was könnte der gute Grund gewesen sein? Vielleicht wollte der Mitarbeiter erst in der Fachabteilung nachfragen, um dem Kunden fundiert zu antworten. Oft findest du so sogar etwas, das du wertschätzen kannst.

In der Folge fällt auch die 3 zu 7 Formel von Kim Cameron, der Bücher über Positive Leadership geschrieben hat. Drei Situationen, die du negativ bewertest, reichen, damit du einen Menschen insgesamt negativ siehst. Um das Bild wieder zu drehen, brauchst du sieben positive Erfahrungen. Willst du mit der Person weiter zusammenarbeiten, schaffe solche Erfahrungen bewusst. Was kannst du an ihr wertschätzen? Was schätzen andere an ihr? Auch kleine Erlebnisse zählen.

Wenn ihr in eurem Unternehmen grundsätzlich daran arbeiten wollt, wie Führungskräfte mit Ärger und Konflikten umgehen, unterstützt euch Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Für dich selbst ist das Führungskräftetraining REFLECT der richtige Ort, und das nächste Gespräch mit dem Mitarbeiter, der dich gerade auf die Palme bringt, kannst du als Gesprächstraining vorher durchspielen.