Widerstand im Team: Wie du als Führungskraft Dauerdiskussionen mit Klarheit beendest

Widerstand im Team: Wenn einige immer dagegen sind

Widerstand im Team zeigt sich selten laut. Er zeigt sich im Kleinen. Du machst im Meeting einen Vorschlag, wie etwas laufen soll, und direkt kommt ein Gegenvorschlag. Über Ziele, Aufgaben und Vorgehensweisen wird mit dir ständig diskutiert. Eine Person steht immer wieder bei dir und fragt, ob man das nicht noch mal ganz anders machen könnte. Wenn du das als Führungskraft kennst, ist diese kurze Folge des Podcast Wirksam führen für dich gemacht.

Die erste Frage, die die Folge stellt, ist unbequem und hilfreich zugleich. Wünschst du dir das so? Oder ärgert es dich, dass einige im Team sich so verhalten? Und interpretierst du dieses Verhalten automatisch als Widerstand?

An dieser Unterscheidung hängt alles. Was sich wie Widerstand anfühlt, kann zwei sehr verschiedene Ursachen haben. Entweder ist es echter, beabsichtigter Widerstand. Oder es ist etwas, das du selbst durch deine Art zu führen erzeugst. Für beide Fälle hat die Folge eine klare Antwort.

Woran du Widerstand von Mitarbeitenden erkennst

Die typischen Anzeichen sind schnell aufgezählt. Deine Vorschläge werden selten einfach angenommen. Stattdessen kommt ein Gegenvorschlag, oft von derselben Person. Im Team wird häufig über Vorgehensweisen diskutiert, und auch mit dir persönlich geht es immer wieder um Ziele, Aufgaben und die richtige Richtung. Dinge werden ständig hinterfragt.

Wie du das bewertest, hängt stark von dir ab. Für die eine Führungskraft ist das lebendiges Mitdenken. Für die andere ist es ein permanentes Ausbremsen. Bevor du also reagierst, lohnt sich ein ehrlicher Blick darauf, was du eigentlich willst.

Ob echter Widerstand vorliegt, findest du ehrlicherweise am besten in einem Gespräch heraus. Vermutungen helfen dir wenig, solange du nicht weißt, was die Person antreibt. Du kannst lange grübeln, ob jemand dich ablehnt oder einfach gerne diskutiert. Ein offenes Gespräch bringt dir die Antwort schneller.

Echter Widerstand hat oft eine offene Rechnung

Richtet sich der Widerstand wirklich gegen dich als Person, gegen deine Rolle oder gegen die Art, wie du führst, dann ist sehr wahrscheinlich ein offener oder ungelöster Konflikt zwischen euch die Grundlage. Dafür kann es viele Gründe geben. Das Muster dahinter ist aber oft dasselbe. Menschen neigen dazu, auszugleichen, was sie als Ungerechtigkeit wahrnehmen.

Vielleicht hat die Person also eine offene Rechnung mit dir. Irgendwann ist etwas passiert, das sich für sie ungerecht angefühlt hat. Der Widerstand im Meeting ist dann der Versuch, diese Rechnung auszugleichen. Jeder Gegenvorschlag und jede Diskussion wird zu einem kleinen Ausgleich.

Mit mehr Argumenten oder mehr Druck kommst du hier kaum weiter, weil die Ursache in eurer Beziehung liegt. Wie du mit Mitarbeitenden umgehst, die sich grundsätzlich verweigern, vertiefen Arne und Jörg auch in der Folge Mitarbeiter im Widerstand.

Das klärende Gespräch führen

Die Empfehlung der Folge ist eindeutig. Führe mit der Person ein klärendes Gespräch, ein Konfliktlösungsgespräch. Sprich an, was du beobachtest, und frag direkt nach. Sinngemäß kann das so klingen.

Ich nehme wahr, dass du häufig im Widerstand bist, Vorschläge ablehnst und viel mit mir diskutierst. Hat das etwas mit uns zu tun? Hast du noch eine offene Rechnung mit mir?

Du kannst noch einen Schritt weitergehen und fragen, ob du mal etwas gemacht hast, das für die Person echt blöd oder ungünstig war. Diese Frage verlangt Mut. Sie zeigt aber, dass du bereit bist, deinen eigenen Anteil anzuschauen. Mit so einem Gespräch, heißt es in der Folge, kriegt ihr das in aller Regel sehr gut gelöst.

Es hilft, wenn du das Gespräch mit echter Neugier führst. Du willst verstehen, was los ist, und keine Schuld verteilen. Wie so ein Gespräch aufgebaut ist, hörst du in der Folge über das Konfliktlösungsgespräch. Wenn du dir unsicher bist, wie du den Einstieg formulierst, kannst du solche schwierigen Gespräche vorher üben und bekommst ein Gefühl dafür, wie deine Worte ankommen.

Selbst erzeugter Widerstand durch fehlende Klarheit

Der zweite Fall ist für viele Führungskräfte überraschender. Vielleicht ist das gar kein beabsichtigter Widerstand. Vielleicht hast du ihn dir durch die Art, wie du führst und vor allem wie du kommunizierst, selbst erschaffen. Die Folge macht es an einem Punkt fest. Sehr häufig erleben gerade die Führungskräfte Widerstand, denen es an Klarheit und Eindeutigkeit fehlt.

Schau dir deshalb ehrlich an, wie du Themen ins Team bringst. Stellst du Dinge häufig zur Debatte? Lädst du deine Mitarbeitenden ein, Sachen infrage zu stellen? Ermutigst du sie sogar, eigene Vorschläge zu machen und mitzudenken?

Wenn das deine grundsätzliche Haltung ist, dann musst du auch mit der Kehrseite der Medaille leben können. Wer zur Diskussion einlädt, bekommt Diskussionen. Es wirkt dissonant, wenn du dein Team erst ermutigt hast, alles zu hinterfragen, und dich dann ärgerst, sobald es das auch in dem Moment tut, in dem du unbedingt mal einen Punkt machen willst. Mehr zu diesem Grundprinzip findest du in der Folge Wie Klarheit ganz einfach funktioniert.

Warum Argumente zur Diskussion einladen

Oft lädst du gar nicht ausdrücklich zur Diskussion ein. Du tust es implizit, durch die Art, wie du kommunizierst. Das passiert besonders dann, wenn du eine Aufgabe vergibst und sie mit Argumenten begründest.

Die Folge beschreibt ein typisches Beispiel. Du sagst zu jemandem im Team, du möchtest, dass er eine bestimmte Aufgabe übernimmt und sie auf eine bestimmte Weise erledigt. Dann schiebst du hinterher, das sei wissenschaftlich erwiesen die beste Vorgehensweise, eine große Firma mache es als Benchmark genauso und du hättest gerade einen Artikel darüber gelesen. Deshalb möchtest du, dass er es auch so macht.

Auf der Strukturebene passiert dabei etwas, das du kaum bemerkst. Wenn du deine Arbeitsanweisung mit Argumenten untermauerst, kommt beim Gegenüber an, dass es hier um Argumente geht. Vielleicht sogar um die besseren. Also bringt die Person ihre eigenen vor. Vielleicht hat sie auch einen Artikel gelesen, in dem steht, wie man es anders machen kann. Und schon steckt ihr mitten in einer lebendigen Diskussion darüber, was der richtige Weg ist.

Für dich fühlt sich das wie Widerstand an. Dein Gegenüber hat aus seiner Sicht einfach auf deine Einladung reagiert. An dieser Stelle setzt auch unser Leadership Training an, weil viele Führungskräfte gar nicht merken, wie oft sie mit ihren Begründungen selbst die nächste Debatte eröffnen. Wenn sich in deinem Team viele so verhalten, lohnt auch ein Blick in die Folge Meine Leute machen nicht, was ich möchte.

„Darum“: Klarheit durch eine eindeutige Entscheidung

Wenn du dich in diesem Muster wiedererkennst, schlägt die Folge vor, es einmal anders zu machen. Erlaube dir in manchen Situationen zu sagen, ich möchte, dass du das auf folgendem Weg machst, weil ich das so will. Damit nutzt du deine Rolle und deine Position für das, wofür sie da ist. Du entscheidest.

Kinder machen das herrlich vor. Auf eine Warum-Frage antworten sie oft schlicht mit „darum“. Und darum heißt nichts anderes als, weil ich das so will. Für eine Führungskraft, die gelernt hat, alles zu begründen, klingt das erst einmal ungewohnt. Die Wirkung ist aber deutlich. Menschen, die mit dir arbeiten, haben dann keine offene Frage mehr, wie es gemeint ist. Diese Eindeutigkeit ist ein Ausdruck von Klarheit.

Erklären darfst du weiterhin. Die Folge spricht ausdrücklich von manchen Situationen. Du wählst also bewusst. Willst du gerade Ideen und Gegenargumente hören, dann lade dazu ein. Willst du eine Entscheidung umgesetzt sehen, dann sag das klar und verzichte auf die Argumentkette, die nur zum Widerspruch einlädt.

Ob du zuerst die offene Rechnung klärst oder an deiner eigenen Klarheit arbeitest, hängt davon ab, was hinter dem Widerstand steckt. Beides lässt sich üben. Im Führungstraining REFLECT arbeitest du an genau dieser Haltung und an deiner Art zu kommunizieren. Im DialogLab kannst du das klärende Gespräch mit einem Dauerkritiker vorher ausprobieren. Merkt ihr im Unternehmen, dass Widerstand ein Muster über mehrere Teams hinweg ist, lohnt sich ein gemeinsamer Veränderungsprozess mit allen Führungskräften. Und wenn dich eine einzelne Konstellation gerade besonders beschäftigt, hilft dir ein Coaching, sie zu sortieren.