Toxische Mitarbeiter: Wie du mit Kollegen umgehst, die Kultur und Leistung im Team vergiften

Toxische Mitarbeiter im Team: Erst einmal nur eine Wahrnehmung

Vielleicht hast du in deinem Team jemanden, der ständig Stimmung macht. Er redet hinter dem Rücken anderer, schmiedet Koalitionen, zweifelt Entscheidungen an und zieht mit seiner Haltung die Leistung der Kollegen nach unten. In dieser Classic-Folge vom Podcast Wirksam führen sprechen Arne und Jörg darüber, wie du mit toxischen Mitarbeitern umgehst, wie du toxisches Verhalten von anderem unerwünschten Verhalten unterscheidest, wie du es ansprichst und wann eine Trennung die einzig sinnvolle Entscheidung ist.

Arne schickt etwas voraus. Die Folge soll niemanden diskreditieren. Menschen fühlen sich in unterschiedlichen Umfeldern wohl, nicht jede Kultur passt zu jedem Menschen, und vermutlich gibt es für jeden ein Umfeld, in dem es richtig gut klappt. Jörg ergänzt, dass „toxisch“ zuerst eine Wahrnehmung ist. Es ist eine Schublade, in die du oder deine Kollegen jemanden gesteckt habt.

Woran du toxisches Verhalten erkennst

Jörg beschreibt typische Muster. Jemand stellt Entscheidungen nachträglich in Frage und sagt, er habe es ja gleich gewusst. Ein anderer sucht die Verantwortung immer bei anderen. „Ich habe die Information zu spät bekommen. Der Kunde war super unklar. Das Team hat nicht geliefert.“ Und dann gibt es den Kollegen, der jede Initiative sofort problematisiert. „Das haben wir schon mal versucht. Das klappt mit unseren Kunden sowieso nicht. Das Management versteht die Realität nicht.“

Das gemeinsame Merkmal ist eine eigene Agenda. Die Person zieht erkennbar in eine andere Richtung als das Unternehmen oder du als Führungskraft. Wer mal Widerworte gibt, gehört deshalb noch lange nicht in diese Kategorie. Arne spricht auch von Energiefressern. Gemeint sind Menschen, die immer oder sehr häufig eine destruktive Haltung zeigen, damit laut sind, Bündnisse und Cliquen bilden und Öl ins Feuer gießen. „Hast du eigentlich gehört, was der über dich gesagt hat?“ Oder: „Die Geschäftsführung hat euch eh schon abgeschrieben.“

Das Bild aus der Folge ist der faule Apfel im Korb. Die eigene Stimmung ist schlecht, die eigene Motivation auch, die Leistung sinkt, und dann zieht die Person andere mit. Deine Leistungsträger mit einem funktionalen, ergebnisorientierten Mindset haben auf so etwas keine Lust. Wenn du nicht handelst, riskierst du, genau diese Leute zu verlieren oder dass sich ihre Leistung nach unten anpasst. Wie stark ein einzelner Mensch die Motivation aller drückt, hörst du auch in der Folge über Energiefresser im Team. Wie sich verdeckte Stimmungsmache zeigt, besprechen die beiden in der Folge über den heimlichen Saboteur.

Erst klären, dann urteilen

Bevor du jemanden abschreibst, stell dir eine Frage. War diese Person schon immer so, oder war sie früher ganz anders drauf? Wenn sich etwas verändert hat, ist das ein Indiz, dass etwas vorgefallen sein könnte. Arne beschreibt, dass es bei ständiger Kritik oft gar nicht um die Sache geht. Dahinter steckt eine wahrgenommene Ungerechtigkeit, die jemand heimzahlen will, weil er sich als Opfer fühlt.

Dann führst du ein klärendes Gespräch. „Sag mal, habe ich als Führungskraft irgendwas gemacht, das für dich ungünstig war? Magst du mir das sagen?“ Vielleicht war es auch die Firma, dein Vorgänger oder ein Kollege. Jörg betont, dass das, was die Person als ungerecht empfindet, für dich völlig banal sein kann. Jeder Mensch tickt anders, deine Bewertung spielt dabei keine Rolle.

Wenn die Person erzählt, fragst du weiter. „Führt diese Ungerechtigkeit, von der du mir gerade erzählst, dazu, dass deine Leistung leidet und dass du andere mit runterziehst? Das nehme ich nämlich wahr, und das funktioniert für mich als Führungskraft gar nicht.“ Danach prüfst du, ob die Person aus diesem Kreislauf aus Täter und Opfer herauswill und ob ihr eine wirksame Vereinbarung treffen könnt. Wenn ja, begleitest du sie die nächsten Wochen mit engerer Führung und engerer Kommunikation. Wenn sie sich gar nicht öffnet, ist die Lösung, sich möglichst schnell zu trennen. Solche schwierigen Gespräche kannst du vorher im DialogLab durchspielen, damit du im Ernstfall ruhig und klar bleibst.

Warum du toxisches Verhalten sofort ansprechen solltest

Jörg gibt eine klare Empfehlung. Sprich unpassendes Verhalten genau in dem Moment an, in dem du es bemerkst. Viele Führungskräfte zögern, weil die Person leicht reizbar ist oder schnell in die Konfrontation geht. „Vielleicht wird es ja wieder.“ Also sitzen sie es aus, es kommen andere Dinge dazu, und das Ganze schaukelt sich hoch. Meistens wird es größer und schwerer zu klären.

Für Arne trennt genau das effiziente Führungskräfte von weniger effizienten. Effiziente Führung heißt, Dinge nicht aufzuschieben und ein Klärungsgespräch so zu führen, dass die Sache danach ein für alle Mal erledigt ist. Ist die vergiftete Atmosphäre erst einmal da, hat die Produktivität im Team meist schon lange gelitten. Klarheit im richtigen Moment ist zuerst eine Frage der Haltung und dann eine Frage des Trainings. Genau das ist der Kern unseres Leadership Trainings, in dem Führungskräfte die Haltung und das kommunikative Handwerkszeug bekommen, solche Situationen anzusprechen, bevor sie eskalieren.

Leistungsträger mit Ecken und Kanten oder toxischer Kollege?

Jörg stellt die Frage, wie du eine Leistungsträgerin mit Ecken und Kanten von einer toxischen Kollegin unterscheidest. Wer viele kritische Rückfragen stellt, wirkt in deiner Wahrnehmung vielleicht erst mal toxisch. Eine echte High Performerin fordert das System heraus, weil sie Ergebnisse verbessern will. Ihr geht es um die Sache, um Fortschritt, Wachstum, hohe Qualität und hohe Standards.

Jemand mit toxischem Verhalten verfolgt eine eigene Agenda. Vielleicht geht es um Machtspiele oder darum, Unsicherheit zu kaschieren und Ungerechtigkeiten auszugleichen. Der klarste Unterschied liegt in der Wirkung. Wer die Leistung anderer mindert, ist kein High Performer, auch wenn er fachlich glänzt. Dann passt er nicht mehr ins Team. Das Dilemma, wenn jemand stark liefert und trotzdem dem Team schadet, greifen Arne und Jörg in der Folge über toxische High Performer ausführlich auf.

Coaching ist selten die Lösung

Häufig hören die beiden die Frage, ob man so einen Mitarbeiter mit einem Coaching wieder integrieren könnte. Arne ist da ehrlich. Oft ist das eine Ausrede für eine Führungskraft, die bisher nicht gehandelt hat und das Problem jetzt an die Personalabteilung oder einen Coach weiterreichen möchte. Ein Coaching wirkt bei Menschen, die ihr Verhalten selbst verändern wollen. Coaches und Trainer begleiten Menschen mit dieser Absicht. Bei jemandem, von dem andere sagen, er müsse sich mal ändern, funktioniert das nicht.

Die Voraussetzung ist deshalb ein klärendes Gespräch, an dessen Ende die Person selbst erkennt, wie sie wirkt, und der Sache auf den Grund gehen will. Wenn du ein Coaching anbietest, braucht es ein klares „Hell yes“. Ein „Ja, okay, kann ich mir vorstellen“ reicht nicht. Ohne diese Einsicht kannst du nichts wegcoachen.

Jörg rechnet die Kosten mit. Zum Honorar für Coach oder Training kommt die Zeit, in der die Person im System bleibt. Ihr Gehalt läuft weiter, die negative Wirkung auf die Teamperformance auch. Gerade bei fachlich exzellenten Leuten fällt das Loslassen schwer, und der Preis ist verdammt hoch, wenn es trotzdem scheitert. Wenn ihr in eurem Unternehmen grundsätzlich daran arbeiten wollt, wie Führungskräfte solche Themen angehen, lohnt sich ein Blick auf Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.

Der richtige Zeitpunkt für die Trennung

Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Kündigung? Jörgs Antwort ist unbequem. Der richtige Zeitpunkt war der Moment, in dem du das erste Mal ernsthaft darüber nachgedacht hast. Vorausgesetzt, du hast die Gespräche geführt und sie haben nichts gebracht. Jedes weitere Zögern hat mit wirksamer Führung wenig zu tun und verursacht hohe Kosten.

Arne nennt die Frage, die du einer Person stellen solltest, die sich schon länger so verhält. „Hast du Lust, mit uns mitzuspielen und aufzuhören, gegen uns zu schießen?“ Belege das mit ein, zwei konkreten Beispielen, in denen du das Verhalten wahrgenommen hast. Wenn die Person nicht klar sagt, dass sie das will, und sich herausredet, ist der Zeitpunkt da. Entscheidend ist, dass du das wirklich überprüft hast. Wenn sich deine Interpretation immer wieder durch Verhalten bestätigt, ist das noch kein Beweis. Erst die Antwort der Person gibt dir Gewissheit.

Du willst doch niemanden im Team haben, der nicht im Team sein will.

Arne ist überzeugt, dass ein Trennungsgespräch viel Energie freisetzt. Die meisten erfahrenen Unternehmer und Führungskräfte haben erlebt, dass ein Team aufblüht, wenn jemand mit destruktivem Verhalten geht. Wie du dieses Trennungsgespräch souverän führst, hörst du in einer eigenen Classic-Folge. Warum es oft besser für alle ist, Mitarbeiter schneller zu entlassen, besprechen die beiden in einer weiteren.

Dann kommt fast immer der Einwand. „Aber der weiß so viel. Wie reagieren die anderen? Wer macht das dann?“ Arne nennt das eine Fata Morgana und eine Rechtfertigungsgeschichte, um das Kündigungsgespräch nicht zu führen. Jörg ergänzt, dass andere oft gern eine Zeit lang mehr übernehmen, bis die Stelle neu besetzt ist, einfach weil sie nicht mehr mit der Person arbeiten müssen. Bitter wird es, wenn du jemanden nur wegen des Fachwissens behältst und deine Leistungsträger in der Zeit gehen.

Arne empfiehlt eine Frage für ruhigere Phasen. Würdest du die Menschen in deinem Team heute noch einmal einstellen? Es gibt kein Dogma, dass Arbeitsplätze für bestimmte Menschen erhalten bleiben müssen. Wenn du die Frage nicht klar mit Ja beantworten kannst, sag es der Person und gib ihr die Chance, die Bedingungen zu erfüllen, unter denen du wieder gern mit ihr arbeitest. Eine Kultur vergiftet sich selten auf einen Schlag. Sie kippt nach und nach, bis die wenigen Leistungsträger das Gefühl haben, ständig ausgebremst zu werden.

Jörg schließt mit den klärenden Gesprächen. Nimm dir die Zeit, geh mit den Menschen in den Dialog, sag ihnen konkret, was du erwartest, damit sie weiter mitspielen, und lass ihnen die Wahl. Wenn jemand sein Verhalten nicht anpasst, ziehst du die Konsequenz. Wer diese Gespräche mit Klarheit und auf Augenhöhe führen will, findet in unserem Führungskräftetraining REFLECT den passenden Rahmen. Das Gespräch selbst kannst du vorher im DialogLab üben.