Liebevolle Radikalität: Warum echte Transformation an der Wurzel ansetzt

Liebevolle Radikalität: Echte Transformation beginnt an der Wurzel

Ein neues Feedbackmodell, ein Leitfaden, ein Poster an der Wand. So sehen viele Veränderungsprojekte aus. Arne und Jörg vergleichen das mit einer Renovierung. Es gibt einen neuen Anstrich, und alle hoffen, dass sich etwas verändert. In ihrer Arbeit als Begleiter von Transformation erleben sie, dass genau das selten trägt. Ihren eigenen Ansatz nennen sie liebevolle Radikalität.

Auf den ersten Blick klingt das wie ein Widerspruch. Liebevoll auf der einen Seite, radikal auf der anderen. Jörg löst das über die Herkunft des Wortes auf. Radikalität stammt vom lateinischen Radix, die Wurzel. Wer radikal ist, packt ein Thema an der Wurzel an. Er lupft den Deckel, hebt den Stein und schaut darunter. Gemeint ist eine vollständige Erneuerung. Mit Gewalt hat das nichts zu tun, auch wenn Radikalität oft so missverstanden wird.

In dieser Folge vom Podcast Wirksam führen zeigen die beiden, woran du liebevolle Radikalität erkennst. Tiefe, Konsequenz und Umwälzung. Und sie erklären am Beispiel von Jürgen Klopp in Liverpool, wie das im Großen aussieht.

Unternehmenskultur wächst aus den Wurzeln der Führung

Die Kultur eines Unternehmens ist für Arne die Summe der Haltungen seiner Meinungsführer, vor allem der Führungskräfte. Sie zeigt, wie die meisten Menschen dort ticken. Oft ist die Erkenntnis schon da, dass sich etwas Grundsätzliches ändern muss. Ein Satz fällt immer wieder. „Wir haben Regeln, aber keiner hält sich dran.“ Alle ärgern sich, niemand will die guten Leute verschrecken, also gibt es eine Sonderabsprache mit dem einen und eine mit dem anderen. Zufrieden ist am Ende keiner, weder die Führungskräfte noch die Mitarbeitenden.

Solche Ergebnisse haben für Arne wenig mit Methoden, dem Setting oder einzelnen neuen Leuten zu tun. Sie sind Ausdruck der kollektiven Haltung. Was denken die Menschen über Führung, über Konsequenz, über Konflikte, über den Wunsch, gemocht zu werden? Diese Überzeugungen zu verändern, ist Wurzelarbeit. Eine neue Feedbacktaktik bewegt daran nichts. Warum Change-Projekte trotz perfekter Prozesse scheitern, besprechen die beiden auch in Management vs. Führung, und wie Führung und Veränderung zusammenhängen, in Transformation und Führung.

Konflikte sind unerfüllte Erwartungen

Jörg bringt ein Beispiel. Wenn in einer Organisation Harmonie über allem steht und Konflikte als etwas Negatives gelten, ist Konfliktoffenheit kaum zu leben. An der Wurzel betrachtet sorgen Konflikte dafür, dass nichts zwischen den Menschen steht. Dinge kommen auf den Tisch und werden geklärt. Das heißt noch lange nicht, dass an allen Ecken Streit herrscht. Ein Beschluss für mehr Konfliktoffenheit ändert daran wenig. Die kollektive Haltung zu Konflikten muss sich bewegen.

Arne erlebt fast täglich in Seminarräumen und Workshops, dass Führungskräfte Konflikte aus Sorge nicht ansprechen, dass daraus neue entstehen. Für ihn sind Konflikte unerfüllte Erwartungen. Wenn Markus sich nicht an die Regeln hält, ist der Konflikt längst da. Sprichst du ihn nicht an, bleibt er bestehen. Die anderen fragen sich, warum für Markus eigene Regeln gelten, und halten sich irgendwann selbst nicht mehr daran. Vermeiden kannst du Konflikte ohnehin nicht. Du kannst sie beibehalten oder lösen. Beibehaltene Konflikte wachsen wie ein Haufen unter dem Teppich.

Tiefe: Worum geht es hier wirklich?

Das erste Merkmal liebevoller Radikalität ist Tiefe. Du bleibst nicht an der Oberfläche und fragst, worum es eigentlich geht. Manchmal steckt hinter Konfliktscheu die Angst, einen guten Mitarbeiter zu verlieren. Diese Befürchtung kannst du prüfen.

Arne beschreibt ein Beispiel. Ein Mitarbeiter lässt im Online Meeting die Kamera aus, obwohl das anders vereinbart war. Oder er pflegt das Timetracking nicht. Statt eines beiläufigen Hinweises sagst du offen, dass du das bisher aus Sorge nicht angesprochen hast. Dass du die Regel ab nächster Woche durchsetzt. Und dass du wissen willst, woran du bei ihm bist. „Denkst du dann darüber nach, das Unternehmen zu verlassen?“ Oft zeigt sich, dass deswegen niemand gleich kündigt. Und du bist mit dem Menschen im Gespräch. Wenn dir dieser Einstieg schwerfällt, kannst du ihn vorher als Gespräch üben.

Die Frage nach dem Eigentlichen hilft auch, wenn jemand Gerechtigkeit einfordert. „Von Sabine verlangst du die drei Bürotage nicht, von mir schon.“ Arne würde nachfragen. Wenn Sabine auch kommt, wäre es dann für dich okay? Oder passt der dritte Bürotag einfach nicht in dein Leben? Wenn die Antwort lautet, dass er eigentlich keinen dritten Tag ins Büro will, wisst ihr, worüber ihr wirklich sprecht.

Konsequenz: Darunter machen wir es nicht

Das zweite Merkmal ist Konsequenz. Jörg fasst es in einen Satz. Darunter machen wir es nicht. Oft herrscht die Haltung, es müsse einen Kompromiss geben, der für jeden passt. Manche Veränderung verträgt das nicht. Dann sagst du klar, so wollen wir es haben. Du findest das vielleicht doof, uns ist es wichtig.

Konsequent zu sein fällt leichter, wenn du eine Absicht dahinter hast. Wenn dir Fairness wichtig ist und du alle gleichwürdig behandeln willst, kannst du Bürozeiten nicht von dem einen einfordern und von dem anderen nicht. Arne rät, das Versäumnis auch zu benennen. „Ich habe dir das eine Zeit lang durchgehen lassen, das war mein Fehler. Ab jetzt fordere ich es ein.“ Eine Abmahnung muss nicht die erste Konsequenz sein. Es kann auch das anstrengende Gespräch sein, auf das ihr beide keine Lust habt.

Inkonsequenz hat viele Folgen. Die einen halten sich an Regeln, die anderen nicht. Die Verlässlichen fragen sich, ob sie die Dummen sind, und suchen sich vielleicht etwas anderes. Einen verlässlichen Rahmen gibt es dann nicht mehr. Wie du Regeln durchsetzen kannst, ohne zum Kontrolleur zu werden, hörst du in einer eigenen Folge. Liebevoll bleibt Konsequenz, weil du dafür niemanden anschreien und nicht auf den Tisch hauen musst. Arne nennt das liebevolle Hartnäckigkeit. Beim nächsten Mal sprichst du es wieder an. „Markus, komm mal bitte her. Du hattest die Kamera wieder nicht an. Wir hatten das besprochen. Kann ich dich beim Wort nehmen oder nicht?“ Liebevoll heißt auch, für etwas zu sein, für einen Rahmen, der für alle fair ist, statt Ausnahmen für die Durchsetzungsstarken.

Jörg ergänzt den Blick auf den Menschen. Du kannst sagen, dass du verstehst, dass er das echt blöd findet, und dass du dir wünschst, er wäre happy damit. Und du willst es trotzdem. Empathie und Durchsetzung gelten gleichzeitig. Solche Gespräche kannst du im DialogLab durchspielen, mit einem Gegenüber, das genau die Ausreden bringt, die du kennst.

Umwälzung: Veränderung unter der Oberfläche

Das dritte Merkmal ist Umwälzung. Der Status quo wird nicht mehr akzeptiert, und du prüfst, ob sich in der Tiefe wirklich etwas verändert. Nachhaltige Veränderung bei den sichtbaren Ergebnissen gibt es nur, wenn sich darunter etwas grundlegend ändert. Arne nimmt ein drastisches Bild. Eine neue Tapete über einer feuchten Wand hält nicht lange, der Schimmel kommt durch. Ein Feedback Burger und ein Leitfaden fühlen sich ein paar Tage gut an. Ändert sich die Haltung nicht, ist danach alles wie vorher.

Anstrengend muss das nicht sein, sagt Jörg. Die Absicht der beiden ist, dass Menschen schon nach dem ersten Training oder dem ersten Gespräch eine Veränderung spüren. Dafür stellen sie immer eine Frage. Wozu mache ich das bisher so, wie ich es mache?

Arne erzählt dazu von seiner ersten Führungsrolle in seiner ersten Agentur. Er ärgerte sich, dass seine Projektmanagerinnen und Projektmanager Probleme nicht selbstständig lösten, und dachte, er brauche erfahrenere Leute. Drohte ein Kunde mit Projektabbruch, rief er selbst an und klärte es, manchmal sogar mit Folgeauftrag. An der Wurzel lag seine Überzeugung, als Unternehmer der Problemlöser zu sein, und er genoss die Anerkennung seines Teams. So sorgte er für kleine Schwelbrände, damit er sich als Feuerlöscher aufspielen konnte.

Ohne Wurzelarbeit gibt es keine nachhaltige Veränderung.

Erst als er den Wunsch nach Anerkennung beiseiteschob, konnte er anders reagieren. „Ruf den Kunden bitte selbst an. Hast du schon mit deiner Kollegin gesprochen?“ Nach ein paar Monaten lösten seine Leute ihre Probleme mit Kunden selbst. Wer sich darin wiederfindet, kann solche Muster in einem Führungscoaching aufdecken oder gemeinsam mit anderen im Führungskräftetraining daran arbeiten.

Der Klopp Effekt: Liebevolle Radikalität in Liverpool

Jörg bringt ein Beispiel, das viele kennen. Als Jürgen Klopp 2015 zum FC Liverpool kam, galt der Verein als schlafender Riese. Rund 30 Jahre ohne großen Titel, die Stimmung lethargisch, kaum jemand glaubte noch an Erfolg. Klopp wollte aus Zweiflern Gläubige machen und hat das Mindset des Vereins gedreht. Das Team bekam Energie, wurde für sein aggressives Pressing bekannt und gewann Champions League und englische Meisterschaft. Bemerkenswert finden die beiden, dass Liverpool nach seinem Abschied 2024 im Jahr darauf erneut Meister wurde.

In einem Interview erzählte Klopp von seinen ersten Wochen. Manche Mitarbeitende gingen ihm aus dem Weg, weil sie damit rechneten, dass er sie austauscht. Klopp sagte ihnen, sie seien Teil des Vereins und er wolle mit ihnen erfolgreich sein. Zugleich erwartete er, dass die Profis alle Mitarbeitenden mit Namen kennen, von der Reinigungskraft bis zum Zeugwart. Nach Erinnerung der beiden soll er sogar gesagt haben, wer die Namen nicht kennt, spielt nicht. Dafür braucht es keine Kompetenz und keinen Lehrgang, nur den Willen. Mehr zu seinem Stil hörst du in Der Führungsstil von Jürgen Klopp.

Das Pressing war dabei das Ergebnis. Die Ursache lag in der Haltung, ein Team zu sein. Genau diesen Unterschied übersehen viele Unternehmen, wenn sie Methoden einführen und auf neue Ergebnisse hoffen. Arne und Jörg glauben, dass in jedem Unternehmen schon viele Jürgen Klopps stecken.

Wenn du Unternehmer bist und spürst, dass sich am Verhalten, am Umgang miteinander oder am Umgang mit Kunden grundlegend etwas ändern muss, begleiten Arne und Jörg dich bei dieser Transformation im ganzen Unternehmen. Für einzelne Führungskräfte ist das Leadership Training REFLECT ein guter Einstieg, und wie eine moderne Führungskultur aussieht, hörst du in einer weiteren Folge.