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YouTubeVorgesetzte führen: Was Führung nach oben bedeutet
Du sitzt in der Sandwichposition. Von oben kommen neue Aufgaben, dein Team ist längst an der Kapazitätsgrenze, und auf eine wichtige Entscheidung deines Chefs wartest du seit Wochen. Kannst du deinen Vorgesetzten führen? Und darfst du das überhaupt?
Um diese Fragen geht es in dieser Folge vom Podcast Wirksam führen. Arne und Jörg stellen gleich zu Beginn klar, was sie meinen. Du sollst deinem Chef keine Arbeitsanweisungen geben, ihn disziplinarisch führen oder Entscheidungen für ihn treffen. Gemeint ist, die Beziehung zu ihm so zu gestalten, dass ihr gemeinsam Ergebnisse produziert. Dasselbe gilt für Unternehmer, die die Beziehung zu ihren Kunden wirksamer führen wollen.
Alles beginnt mit Verantwortung
Die Grundlage ist für Arne ein Standpunkt der Verantwortlichkeit. Wenn es dir schwerfällt, dich gegenüber dem Topmanagement durchzusetzen, in der Sandwichposition souverän zu steuern oder einem Kunden klare Bedingungen zu nennen, übernimmst du vermutlich noch nicht vollständig Verantwortung für dein Ergebnis.
Jörg nennt den ersten Ausdruck davon. Dein Chef delegiert eine weitere Aufgabe, und dein Team ist voll ausgelastet. Ein Vorwurf wie „Du müsstest doch wissen, dass wir am Limit sind“ hilft niemandem. Wirksamer ist die Frage nach der Priorität. „Hat die Aufgabe jetzt Priorität? Dann müssten wir etwas anderes schieben. Ich hätte Vorschläge, was das sein könnte. Passt das für dich?“ So machst du die Konsequenz sichtbar und lässt deinem Vorgesetzten die Wahl. Du kannst nicht unterstellen, dass er das alles weiß, ohne dass du es ihm sagst.
Genauso gehören klärende Fragen dazu. Du kennst die Abläufe und die Menschen, die eine Aufgabe erledigen. Jemand aus dem Topmanagement hat diesen Detailblick oft nicht. Wenn du nachfragst und Bedingungen nennst, unter denen dein Team eine Aufgabe gut umsetzt, gewinnt auch deine Führungskraft Klarheit. Unbequeme Aufgaben gehören trotzdem dazu, manche Dinge müssen einfach erledigt werden, auch wenn sie niemand gern macht.
Grenzen setzen nach oben
Wenn von dir regelmäßig Abend- oder Wochenendarbeit erwartet wird und das für dich nicht passt, liegt es an dir, das zu sagen. Wer es wochenlang mit sich machen lässt und dann innerlich über den Chef schimpft, ist mitverantwortlich. Es gibt immer einen, der es macht, und einen, der es mit sich machen lässt. Grenzen werden oft überschritten, weil niemand stoppt und niemand die Konsequenz benennt. Wenn du es nicht ansprichst, wer dann?
Der einzige Mensch, der Verantwortung für dich übernehmen kann, bist du.
Viele fürchten, damit ihre Karriere zu riskieren. Für Arne ist das eine Frage der Haltung. Es geht nicht darum, stur Nein zu sagen. Es geht um Transparenz und Konsequenzen. Kippt das Topmanagement weitere Projekte ins Team, zeigst du auf, was mit den vorhandenen Ressourcen möglich ist und was nicht. Du fragst, ob wirklich gewollt ist, dass die Leute dauerhaft überlastet werden, und wer dafür die Verantwortung trägt. Und du kannst sagen, dass du dafür nicht geradestehst und dich vor deine Leute stellst. Jörg ergänzt, dass du dabei zuerst Wohlwollen unterstellst. Vielleicht kommt dann die Antwort, dass gerade eine heiße Phase ist und für zwei Wochen mehr Einsatz nötig ist. Dann klärt ihr, was daraus folgt.
Ist es deine Aufgabe, deinen Chef zu führen?
Viele warten lieber. Der Chef hat viel zu tun, ich will nicht nerven, er meldet sich schon. Damit gibst du die Verantwortung komplett ab. Jörg dreht die Frage um. Was kostet es dich, dein Team und das Unternehmen, wenn du nicht nachfragst? Mindestens Geschwindigkeit.
Arne bringt ein Beispiel. Zwei Leute im Team sind krank, einer hat gekündigt, und die Nachbesetzung kommt nicht voran. Wenn du nicht dranbleibst, kündigt vielleicht der nächste gute Mitarbeiter, weil alle überlastet sind. Frag also konkret nach, bis wann eine Entscheidung fällt oder ob du dem Team sagen musst, dass niemand kommt. „Ich brauche dazu eine Entscheidung, sonst kann ich meinen Job nicht machen.“
Arne erzählt aus seiner Zeit als Geschäftsführer in Organisationen mit 80 bis 90 Menschen. Am liebsten hat er mit Leuten gearbeitet, die Verantwortung übernommen, eskaliert und Konsequenzen klar benannt haben. Mündlich Gesagtes geht im Alltag einer Geschäftsführung schnell unter. Schick also eine Mail hinterher und frag, ob du schon selbst entscheiden oder eine Lösung vorbereiten darfst. Wer mit einem fertigen Vorschlag kommt, bei dem der Chef nur noch zustimmen oder Budget freigeben muss, macht ihm die Arbeit leichter. Und wenn zweimal nichts kam, bleib in liebevoller Hartnäckigkeit dran, rät Jörg. Mehr zum Druck von oben hörst du in der Folge Sandwichposition Führungskraft.
Kritik äußern, ohne anzugreifen
Dein Chef hat sich für Strategie A entschieden, du und dein Team halten B für sinnvoller. Bevor du das ansprichst, lohnt eine Frage an dich selbst. Bist du bereit, auch der zweitbesten Strategie zu folgen? Im Unternehmensalltag hängt Erfolg oft daran, dass überhaupt eine funktionierende Strategie umgesetzt wird. Und wenn du selbst nicht folgen kannst, wirst du erleben, dass dein Team auch dir nicht bereitwillig folgt.
Danach kommt die Frage nach deiner Absicht. Willst du recht bekommen, ist das ein Anspruch und für Arne ein Opferstandpunkt. Gestaltung klingt anders. Du kannst fragen, ob dein Chef offen ist, das Thema noch einmal aufzumachen, weil du ein Argument hast, das er noch nicht kennt. Die genaue Wortwahl ist zweitrangig. Wenn es für dich wirklich in Ordnung ist, dass er bei A bleibt, wird er dein Angebot kaum als Angriff erleben. Arne vergleicht das mit dem Urlaub in der Partnerschaft. Wer mit Argumenten für das Meer kämpft, erzeugt Widerstand. Wer seine Präferenz als Angebot formuliert und beide Optionen ehrlich gelten lässt, wird eher gehört.
Das gilt auch für den sogenannten schwierigen Chef. Wer seinen Vorgesetzten so nennt, macht ihm innerlich schon einen Vorwurf. Würde man den Chef fragen, fände er dich vermutlich genauso schwierig. Hilfreicher ist, ihn wie einen Kunden mit einem unklaren Briefing zu behandeln und die Kosten dieses Briefings ohne Vorwurf transparent zu machen. Und frag dich, was du an ihm schätzt. Tiefer steigen die beiden in der Folge Narzisstische Chefs und toxische Vorgesetzte in das Thema ein. Solche Situationen trainierst du auch im Führungskräftetraining REFLECT.
Wenn der Chef deine Idee als seine verkauft
Jörg greift eine Frage auf, die viele umtreibt. Du hast ein Konzept gepitcht, und zwei Wochen später präsentiert dein Chef es im Meeting als seine Idee. Das frustriert. Wenn du schweigst, zahlst du es ihm irgendwann heim, etwa indem du keine Zeit hast, wenn er dich braucht. Sprich es also an, mit Wohlwollen und Neugier. „Mir ist aufgefallen, dass du das im Meeting als deine Idee vorgestellt hast. Es war mein Konzept, und das passt für mich nicht. Wie gehen wir künftig damit um?“
Vielleicht erfährst du dabei einen guten Grund. Er wollte schneller das Okay vom Vorstand bekommen oder sein Team vor dem Risiko einer Ablehnung schützen. Vielleicht stellt sich auch heraus, dass es ihm nur um seine Karriere ging. Wissen kannst du es erst, wenn du fragst. Dieses heikle Gespräch kannst du vorher im DialogLab durchspielen, ohne dass etwas auf dem Spiel steht.
Führung nach oben stärkt deine Führung nach unten
Jörg verweist auf eine Studie, nach der Führungskräfte, die die Beziehung nach oben aktiv gestalten, damit eine stabilere Basis für ihre eigene Führung schaffen. Du hast bessere Informationen, verstehst die Strategie und kannst sie deinem Team plausibel erklären. Für Selbstständige gilt das ebenso im Verhältnis zum Kunden, wenn du verstehst, worauf deine Arbeit beim Kunden einzahlt.
Ein letzter Gedanke von Jörg. Als Führungskraft schätzt du es, wenn deine Mitarbeitenden Rückfragen stellen, sich melden, wenn sie überlastet sind, und Prioritäten klären wollen. Genau das darfst du auch gegenüber deinem Chef tun. Er wird es dir genauso danken. Wie das auf gleicher Ebene ohne Weisungsbefugnis funktioniert, besprechen die beiden in der Folge Laterale Führung.
Wenn du an konkreten Situationen mit deinem Vorgesetzten arbeiten willst, hilft ein Coaching. Im Leadership Training REFLECT übst du, Klarheit nach oben und nach unten zu schaffen, und deine nächsten schwierigen Gespräche mit dem Chef kannst du vorher üben. Wenn ganze Führungsebenen in eurem Unternehmen zwischen oben und unten feststecken, unterstützt MINDSET MOVERS mit einer Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Einen ersten Einstieg bieten die kostenlosen Webinare.
