Narzisstischer Chef oder toxische Chefin: Wie du Grenzen setzt und klar kommunizierst

Narzisstischer Chef? Erst einmal genau hinschauen

Du hältst deinen Chef für einen Narzissten oder deine Chefin für toxisch? In Leadership-Medien und auf LinkedIn liest man ständig, woran man narzisstische Vorgesetzte erkennt. Auch in Trainings beklagen sich Menschen immer wieder über Vorgesetzte, mit denen angeblich nichts zu machen ist.

Arne und Jörg werfen in dieser Folge vom Podcast Wirksam führen einen anderen Blick darauf. Sie zeigen dir trotzdem, wie du dich wertschätzend abgrenzt und Bedingungen formulierst, damit die Zusammenarbeit für dich funktioniert. Egal, ob die Zuschreibung narzisstisch berechtigt ist oder nicht.

Wozu brauchst du das Etikett?

Wer seinem Chef den Stempel Narzisst aufdrückt, ist selten klinischer Psychologe. Arne weist darauf hin, dass es fast immer ein Eindruck ist, eine Diagnose aus der Distanz. Aus der Meinung wird schnell ein Urteil, und das Urteil hat eine Funktion. Es erlaubt dir etwas. Schlecht über die Person zu reden, im Widerstand zu sein, Dinge liegen zu lassen oder sogar zu kündigen.

Nachvollziehbar ist das. Gemeinsames Lästern in der Kantine schafft Verbundenheit und bringt Mitgefühl. Es macht die Lage erträglicher. Was dabei unterbleibt, ist das eigentliche Gespräch. Statt die eigenen Grenzen deutlich zu machen, Vereinbarungen zu treffen und in Ruhe Konsequenzen aufzuzeigen, wird mit etwas Küchenpsychologie ein Urteil gefällt. Und einem Narzissten muss man ja scheinbar auch nicht mehr folgen. Die beiden laden dich zu einem Perspektivwechsel ein. Ist das Verhalten wirklich bewusst gegen dich gerichtet, oder gibt es andere Gründe, warum der Mensch so ist, wie er ist?

Zahlt das Etikett auf eine funktionierende Arbeitsbeziehung ein? Die beiden sagen klar Nein. Die Person merkt, ob andere ihr gern folgen oder ihr eine gefühlte Ungerechtigkeit heimzahlen wollen. Eine weitere Perspektive auf das Thema bekommst du in der Folge über narzisstische Vorgesetzte und toxische Chefs.

Fakt oder Interpretation?

Im Training und im Coaching stellen Arne und Jörg zuerst eine Prüffrage. Ist toxisch oder narzisstisch ein Fakt, den 100 unterschiedliche Menschen genauso bestätigen würden? Oder ist es die Meinung der drei Kollegen, mit denen du in der Kantine sitzt? Ein Label auf beobachtetes Verhalten zu kleben, ist immer Interpretation.

Nimm den Vorwurf, jemand rede ständig über die eigenen Leistungen. Was heißt ständig, dreimal die Woche oder fünfmal am Tag? Was wäre in Ordnung? Und reden andere in deinem Umfeld nicht auch über ihre Leistung? Vielleicht wünschst du dir eigentlich, dass er öfter über deine Leistung spricht. Vielleicht hat er sich auch schon positiv über das Team geäußert.

Auch beim angeblichen Mangel an Empathie lohnt ein zweiter Blick. Kennt dein Chef deine Grenzen überhaupt? Wer erwartet, dass andere seine Grenzen kennen, ohne sie je ausgesprochen zu haben, hofft auf etwas, das sich nicht erfüllt. Jemand, der selbst kein Problem mit einem lauten Ton hat, schließt von sich auf andere. Sag also „Stopp, so möchte ich nicht angesprochen werden“. Oder frag nach, ob die neue Aufgabe Vorrang vor den Prioritäten hat, die er dir selbst gegeben hat. Wenn dich Fragen deines Chefs schnell unter Druck setzen, hilft auch die Folge über das Gefühl, angegriffen zu werden.

Jörg beschreibt Direktheit als die andere Seite des Spektrums. So wie es sehr empathische Menschen gibt, gibt es Menschen, denen Anerkennung wenig bedeutet und die direkter und unsensibler kommunizieren. Das sagt zunächst nichts darüber, wie sie dich als Mensch sehen. Oft geht es ihnen um Klarheit in der Sache und ums Vorankommen. Arne schlägt eine weitere Prüfung vor. Hat deine Führungskraft diese Deutlichkeit schon einmal für euch eingesetzt, sich vor das Team gestellt und gesagt, so redet ihr nicht mit meinen Leuten? Wer nach innen klar Grenzen zieht, tut das oft auch nach außen.

Manipulation und Kritik: zwei Vorwürfe im Check

Ähnlich beim Vorwurf der Manipulation. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, Ziele ins Team zu tragen und Menschen dazu zu bewegen, sie umzusetzen. Kommunikation ist immer absichtsvoll, bewusst oder unbewusst, und beeinflusst damit per Definition. Auch deine, und das ist in Ordnung.

Dann der Klassiker „Mein Chef kann keine Kritik annehmen“. Das Team hat gute Vorschläge, die Führungskraft wischt sie vom Tisch. Jörg gibt zu bedenken, dass ihr vielleicht gerade wichtiger ist, dass es vorangeht, auch wenn sich euer Vorschlag nach sechs Monaten als der bessere herausstellen würde. Arne fragt, ob in deiner Stellenbeschreibung steht, dass du deine Führungskraft beraten sollst. Oft ist es umgekehrt. Die Führungskraft entscheidet den Weg und setzt ihn im Zweifel gegen Widerstände durch.

Prüf auch, wie du Kritik anbringst. Vor fünf Leuten im Meeting, das die Führungskraft selbst einberufen hat? Wie gut wäre es für dein eigenes Standing, dich so öffentlich kritisieren zu lassen? Ein Gespräch unter vier Augen ist meist funktionaler. Konstruktiv wird Kritik mit einem ausgearbeiteten Alternativvorschlag. Selbst dann darf die Führungskraft sagen, dass sie keine Zeit dafür hat und es so gemacht wird wie geplant. Wer verlangt, dass Kritik angenommen werden muss, lässt dem anderen keine Wahl. Wie du selbst mit deinen Vorgesetzten auf Augenhöhe sprichst, vertieft die Folge Vorgesetzte führen.

Raus aus dem Opferstandpunkt

Begegnet dir das Muster öfter, bei früheren Chefs oder im privaten Umfeld? Dann hat es wahrscheinlich mehr mit deinen Überzeugungen und deiner Haltung zur Welt zu tun als mit den anderen. Was Peter über Paul sagt, sagt mehr über Peter als über Paul. Dass andere im Team das genauso sehen, ist dabei kein Argument.

Es gibt immer einen, der es macht, und einen, der es mit sich machen lässt.

„Weil er so narzisstisch ist, kann ich nichts machen.“ Mit diesem Satz weichst du der Verantwortung aus, sagt Arne. Bist du wirklich nicht in der Lage, deine Bedingungen zu nennen? Wenn dich jemand anschreit, ist jeder Tag der richtige, um zu sagen, so lasse ich nicht mit mir reden. Und was befürchtest du eigentlich? Den Job zu verlieren? Ist das der einzige Job auf der Welt? Nach der Erfahrung der beiden setzt sich die Person danach meist mit dir zusammen, und ihr klärt, wie ihr künftig zusammenarbeitet. Den Moment, in dem du deinem Chef zum ersten Mal Stopp sagst, kannst du vorher im Gesprächstraining ausprobieren.

Change it, love it or leave it

Am Ende bleiben drei erwachsene Optionen, die Jörg durchgeht. Den anderen Menschen ändern zu wollen, funktioniert selten. Arne vergleicht das mit Paarbeziehungen, die manchmal zum Umerziehungscamp werden, und niemand hat Lust, von einem anderen Erwachsenen umerzogen zu werden. Ändern kannst du deine Haltung und deinen Umgang, also Grenzen setzen und Bedingungen formulieren. Willst du das nicht, nimm die Situation an und geh mit Begeisterung an deine Arbeit, ohne dich zu beschweren. Und wenn beides nicht geht, darfst du gehen. Wer es dauerhaft mit sich machen lässt, sendet das Signal, dass es in Ordnung ist.

Ob jemand klinisch Narzisst ist, wird dann zweitrangig. Die vielen Artikel darüber, wie man Narzissten erkennt, machen dich höchstens zum Detektor, der das Label noch öfter verteilt. Mit einem diagnostizierten Narzissten kann die Zusammenarbeit gut funktionieren, wenn er deine Grenzen akzeptiert. Mit jemandem, der einfach durchsetzungsstark ist, kann sie scheitern. Die Frage lautet, ob es für dich funktioniert.

Grenzen setzen lässt sich trainieren

Steckst du als Sandwich-Führungskraft zwischen Chef und eigenem Team, ist das Gespräch nach oben besonders heikel. Genau das trainieren Arne und Jörg im Leadership Training REFLECT, gerade mit Menschen, die es noch nicht gewohnt sind, Erwartungen auszusprechen und Zustimmung zu Vereinbarungen zu bekommen. Das konkrete Gespräch mit deinem Chef kannst du im DialogLab vorbereiten. Gibt es in deinem Unternehmen mehrere Führungsebenen, zwischen denen es hakt, lohnt eine Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Was MINDSET MOVERS sonst anbietet, findest du auf der Website, und einzelne Führungskräfte starten im offenen Führungstraining.