Narzisstischer Chef: Wie du souverän bleibst, Grenzen setzt und dir Respekt verschaffst

Narzisstischer Chef oder toxische Chefin? Erst mal genau hinschauen

Vielleicht arbeitest du mit jemandem, mit dem es dir richtig schwerfällt. Ein Chef, eine Chefin, ein Partner im Gesellschafterkreis oder ein Kunde. Und irgendwann fällt das Wort. Narzisst. Toxisch.

Wer bei Google „narzisstischer Chef“ eingibt, findet ganz viele Artikel darüber, wie man Narzissten erkennt. Arne Stoschek und Jörg Kundrath werfen in dieser Classic Folge vom Podcast Wirksam führen bewusst einen anderen Blick auf das Thema. Sie schließen nicht aus, dass es narzisstische Menschen gibt. Sie fragen, was dir das Label bringt und was du tun kannst, damit die Zusammenarbeit für dich funktioniert. Und sie zeigen, wie du dich wertschätzend abgrenzt und respektvolle Bedingungen formulierst, egal mit wem du arbeitest. Eine frühere Folge zum gleichen Thema ist Narzisstische Chefs und toxische Vorgesetzte.

Wozu dient dir das Label?

In ihren Trainings erleben die beiden oft, dass sich Menschen über ihre Vorgesetzten beklagen. „Die ist toxisch, der ist ein Narzisst, da kann ich gar nichts machen.“ Die meisten, die auf LinkedIn oder in Führungsmedien über narzisstische Vorgesetzte schreiben, sind aber keine klinischen Psychologen. Und selbst wenn, wäre es eine Diagnose aus der Distanz. Was bleibt, ist ein Eindruck, eine Meinung. Daraus wird schnell ein Stempel, ein Brandzeichen und am Ende ein Urteil.

Spannender ist die Frage, wozu du dieses Urteil brauchst. Was erlaubst du dir damit? Schlecht über die Person reden. In den Widerstand gehen. Dinge einfach nicht machen. Vielleicht sogar kündigen. Statt mit dem Menschen zu sprechen, Grenzen deutlich zu machen, Vereinbarungen zu treffen und Konsequenzen aufzuzeigen, wird mit ein bisschen Küchenpsychologie ein Urteil gefällt. Mangel an Empathie, Bedürfnis nach Bewunderung, also Narzisst. Wer jemanden zum Narzissten erklärt hat, muss ihm ja nicht mehr folgen, und das Lästern in der Kantine fühlt sich plötzlich legitim an.

Das ist nachvollziehbar. Gemeinsames Schimpfen schafft Verbundenheit mit den Kollegen, man bekommt Mitgefühl, und die Lage wird erträglicher. Für eure Arbeitsbeziehung bringt es nichts. Die Führungskraft merkt sehr wohl, ob ihr jemand gern folgt oder ob jemand eine gefühlte Ungerechtigkeit heimzahlen will. Die beiden laden deshalb zu einem Perspektivwechsel ein. Richtet sich das Verhalten wirklich bewusst gegen dich, oder gibt es andere Gründe, warum dieser Mensch so ist, wie er ist?

Fakt oder Interpretation? Die erste Prüffrage

Die erste Frage, die Arne und Jörg im Training oder im Coaching stellen, ist eine Überprüfung. Ist toxisch oder narzisstisch ein Fakt, den hundert unterschiedliche Menschen genauso bestätigen würden? Oder ist es deine Interpretation, die drei Kollegen aus der Kantine teilen?

Ein Beispiel. Der Chef redet viel über die eigenen Leistungen und wirkt selbstverliebt. Selbstverliebt ist bereits eine Deutung. Und was heißt viel? Dreimal die Woche oder fünfmal am Tag? Reden andere in deinem Umfeld nicht auch über ihre Leistungen? Vielleicht wünschst du dir eigentlich, dass er öfter über deine Leistung spricht. Und vielleicht hat er sich auch schon positiv über das Team geäußert.

Kennt dein Chef deine Grenzen überhaupt?

Ein weiterer Vorwurf lautet oft, narzisstische Chefs hätten keine Empathie, zeigten kein Interesse an den Bedürfnissen anderer und überschritten ständig Grenzen. Die Gegenfrage der beiden lautet, ob deine Grenzen überhaupt bekannt sind. Wer erwartet, dass der Chef sie errät, hofft auf etwas, das nicht passiert. Das ist ein Deal ohne Vereinbarung. Jemand, der deine Grenzen nicht kennt, schließt von sich auf andere. Vielleicht findet er es gar nicht schlimm, mal lauter zu werden.

Grenzen kannst du benennen. „Stopp, so möchte ich nicht mit dir reden.“ Oder so. „Das mache ich jetzt nicht zusätzlich. Ich habe andere Aufgaben von dir, die du priorisiert hast. Soll ich die liegen lassen?“ Wenn du das nie sagst, kannst du nicht erwarten, dass jemand deine Grenzen einhält. Das erste Stopp gegenüber deinem Chef ist ein schwieriges Gespräch. Im Gesprächstraining mit KI kannst du es vorher ein paar Mal durchspielen.

So wie es sehr empathische Menschen gibt, gibt es Menschen am anderen Ende des Spektrums. Sie sind direkt, eher unsensibel, und Anerkennung ist ihnen wenig wichtig. Das heißt noch lange nicht, dass sie dich als Menschen ablehnen. Oft wollen sie in der Sache klar sein und vorankommen, und davon profitieren am Ende alle. Arne schlägt eine Gegenprobe vor. Hat die Führungskraft ihre Direktheit schon einmal für euch eingesetzt? Hat sie sich vors Team gestellt und anderen klar gesagt, so redet ihr nicht mit meinen Leuten? Menschen, die nach innen deutlich sind, gut Nein sagen und konsequent nachhalten, sind das oft auch nach außen.

Manipulation und Kritik, zwei Vorwürfe unter der Lupe

Narzisstische Führungskräfte seien manipulativ und nutzten andere als Mittel zum Zweck, heißt es oft. Arne und Jörg sehen das gelassen. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, Ziele ans Team zu kommunizieren und Menschen dazu zu bewegen, sie umzusetzen. Kommunikation ist immer intentional, ob bewusst oder unbewusst, und damit nach ihrem Verständnis immer manipulativ. Auch deine. Das ist in Ordnung. Genau das rufen sich die Teilnehmenden im Führungstraining der beiden immer wieder ins Bewusstsein.

Der zweite Klassiker lautet, der Chef könne keine Kritik annehmen und sei beratungsresistent. Vielleicht ist ihm gerade wichtiger, dass es vorangeht, als die beste Lösung zu finden. Selbst wenn sich der Vorschlag des Teams nach sechs Monaten als besser herausstellt, darf er das entscheiden. Prüf auch deine Rolle. Steht in deiner Stellenbeschreibung, dass du deine Führungskraft berätst? Oder ist es ihre Aufgabe, den Weg festzulegen und im Zweifel gegen Widerstände durchzusetzen?

Und wie bringst du Kritik an? Vor fünf, sechs Leuten im Meeting, das die Führungskraft selbst einberufen hat, ist sie für deren Standing schwer anzunehmen. Im Vieraugengespräch, mit einem ausgearbeiteten Alternativvorschlag, wird sie konstruktiv. „Der Weg wird aus meiner Erfahrung wahrscheinlich nicht funktionieren. Ich habe einen anderen Vorschlag vorbereitet. Willst du ihn dir ansehen?“ Selbst dann darf die Führungskraft sagen, keine Zeit, wir machen es wie besprochen. Wer erwartet, dass sie die Kritik gefälligst annimmt, lässt ihr keine Wahl.

Raus aus der Opferrolle, rein in die Verantwortung

Eine Frage stellen die beiden besonders gern. Ist dir das zum ersten Mal passiert? Wenn du vielen Menschen in deinem Umfeld den Stempel toxisch oder narzisstisch aufdrückst, hat das sehr wahrscheinlich mehr mit deinen Überzeugungen und Glaubenssätzen zu tun als mit den anderen. Der Volksmund sagt, was Peter über Paul sagt, sagt mehr über Peter als über Paul. Und dass andere im Team das auch so sehen, ist kein Argument.

Über andere zu reden ist ein Opferstandpunkt. Weil er so narzisstisch ist, kann ich ja nichts machen. Die eigentliche Frage lautet, ob du wirklich nicht in der Lage bist, deine Bedingungen für die Zusammenarbeit zu nennen. „Auch wenn du meine Vorgesetzte bist, akzeptiere ich nicht, dass du so mit mir redest. Sag es mir bitte auf eine wertschätzende Art, sonst besprechen wir das ein andermal.“ Wenn dich dein Chef anschreit, ist jeder Tag der richtige, um zu sagen, so lasse ich nicht mit mir reden. Danach kannst du dir gratulieren. Du stehst für dich ein und übernimmst Verantwortung für dein Leben und deine Ergebnisse.

Und wenn du dafür den Job verlierst? Ist das der einzige Job auf der Welt? Und wie wahrscheinlich ist das überhaupt? Häufiger erleben die beiden, dass man sich danach zusammensetzt und klärt, wie man künftig zusammenarbeitet.

Es gibt immer einen, der es macht, und einen, der es mit sich machen lässt.

Change it, love it or leave it

Am Ende bleiben drei erwachsene Optionen. Den anderen Menschen zu ändern klappt selten, in der Partnerschaft so wenig wie mit dem Chef. Arne bemerkt dazu, dass viele Paarbeziehungen wie ein Erziehungscamp funktionieren, und niemand will von einem anderen Erwachsenen umerzogen werden. Ändern kannst du deine Haltung und deinen Umgang, also Grenzen setzen und Bedingungen formulieren. Wenn du das nicht willst, nimm die Situation an, wie sie ist, schätz, dass du einen Arbeitsplatz hast, und geh mit voller Energie an deine Arbeit, ohne dich weiter zu beschweren. Und wenn beides nicht geht, kannst du gehen. Wer etwas dauerhaft mit sich machen lässt, sendet das Signal, dass es in Ordnung ist.

Ob jemand klinisch ein Narzisst ist, wird damit zweitrangig. Funktioniert die Zusammenarbeit für dich, weil die Person deine Grenzen kennt und akzeptiert, ist die Diagnose egal. Funktioniert sie nicht, obwohl der andere einfach nur meinungsstark ist, hilft dir das fehlende Label auch nicht weiter. Entscheidend ist, ob du gern für diesen Menschen arbeitest. Dann triffst du eine mündige Wahl.

Besonders knifflig wird es, wenn du als Sandwich Führungskraft zwischen einer Chefin, mit der du nicht klarkommst, und deinem eigenen Team steckst. Wie du Vorgesetzte führen kannst, ist ein eigenes Thema im Podcast. Und wenn der Konflikt eher auf Kollegenebene liegt, hilft dir die Folge über toxische Kollegen.

Genau das trainieren Arne und Jörg rauf und runter, mit Menschen, die ungeübt darin sind, Erwartungen zu kommunizieren, Grenzen zu setzen und Vereinbarungen zu treffen. Im Leadership Training REFLECT übst du das zwölf Wochen lang, und Unternehmen holen sich diese Arbeit als Inhouse-Training ins ganze Führungsteam. Das konkrete Grenzgespräch kannst du jederzeit im DialogLab üben. Einen ersten Eindruck bekommst du in den kostenlosen Webinaren von MINDSET MOVERS.