#053 Der Mitarbeiter einer Kollegin performt nicht

In dieser Folge geht es darum, wie du mit der Arbeitseinstellung und Leistung von Mitarbeiter*innen umgehen kannst, die nicht direkt in deinem Team arbeiten. Wenn du dir diese Frage als Führungskraft auch schon mal gestellt hast, dann höre jetzt in die 53. Episode des Leadership21-Podcasts.

Das Transkript für diese Folge

Arne
In der heutigen Folge geht es um die Leistung und Arbeitseinstellung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die nicht in deinem Team sind. Also z.B du bist Führungskraft und deine direkte Kollegin, die ebenfalls führungskraft ist, hat einen Mitarbeiter. Mit dessen Verhalten bist DU unzufrieden.

Gergely
Nennen wir den Mitarbeiter Karl-Heinz. Immer wieder, wenn du am Arbeitsplatz von Karl-Heinz vorbei gehst, siehst du, z.B. wie er im Internet surft. Oder Er arbeitet z.B. in dem selben Projekt, wie einige deiner Mitarbeiter. Und als du mit dem Projektleiter redest, meldet dieser zurück, dass Karl-Heinz die doppelte Anzahl an Arbeitsstunden abrechnet, wie deine Mitarbeiter, für die gleiche Aufgabe.

Arne
Was kannst du in diesem Fall machen? Welche Mögichkeiten gibt es und welche Konsequenzen haben die einzelnen Möglichkeiten. Gehen wir diese mal durch: Die allererste Frage hierbei ist: betrifft dich oder dein Team das Arbeitsergebnis von Karl-Heinz. Also lieferst du oder einer deiner Mitarbeiter irgend eine Arbeitsaufgabe SPÄTER als geplant ab, weil ihr noch auf Unterlagen, die Karl-Heinz erstellt, gewartet habt, die er später als vereinbart zugesendet hat. Oder verwendet jemand aus deinem Team die DIREKTEN Arbeitsergebnisse von Karl-Heinz und wenn diese qualitativ unterdurchschnittlich sind, dann ist die Qualität von euren Arbeitsergebnissen ebenfalls niedriger.

Gergely
In diesem Fall betrifft es dich und deinen Verantwortungsbereich - und du kannst die Person aus deinem Team, die mit Karl-Heinz zusammenarbeitet, bitten, mit ihm eine Vereinbarung über den konkreten Inhalt und über die Abliefertermine zu treffen. Wichtig hierbei ist, dass die Punkte so messbar wie möglich sind und beide Parteien sich verbindlich darauf einigen. Wenn danach die Zusammenarbeit funktioniert, dann ist alles geklärt.

Arne
Wenn nicht, kann die Person aus deinem Team auf ihn zugehen und besprechen, woran es lag, dass Karl-Heinz die Vereinbarung nicht eingehalten hat. Und beide können schauen, ob sie die Ursache beseitigen und eine neue gemeinsame Vereinbarung treffen können. Falls nicht oder falls Karl-Heinz sich wiederholt nicht an vereinbarungen gehalten hat, kannst auch du auf ihn zugehen und mit ihm sprechen oder du kannst ihn darüber informieren - und die Betonung liegt auf Informieren, also nicht drohen - , dass du mit seiner Chefin den Punkt besprechen wirst, wie eure zwei Teams in Zukunft produktiver zusammenarbeiten können. Denn die Tatsache, dass er sich an Vereinbarungen nicht hält, ist für die Arbeitsergebnisse deines Teams ungünstig.

Gergely
Diese Ansprechen bei ihm von deiner Seite funktioniert nur dann, wenn du nicht drohst, nicht vorwurfsvoll bist, nicht sauer bist, sondern fachlich sachlich ergebnisorientiert eine Lösung suchen willst. Findest du mit seiner Chefin anschließend eine Lösung, ist alles erledigt. Findest du mit ihr keine für euch beide zufriedenstellende Lösung, dann könnt ihr das mit eurer gemeinsamen Führungskraft besprechen, eigene Lösungsoptionen vorlegen und fragen, wie er oder sie diesbezüglich entscheidet.

Arne
So und jetzt der zweite Fall: die Arbeitsergebnisse von Karl-Heinz haben KEINEN direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse deines Teams. Das kann zum Beispiel sein, wenn ihr an komplett unterschiedlichen Projekten arbeitet. Oder Karl-Heinz arbeitet in der Entwicklung und du im Controlling. In dem Fall ist die Frage an dich: was daran stört DICH, dass Karl-Heinz nicht so arbeitet, wie du dir das vorstellst?

Gergely
Geht es dir rein um das Firmenergebnis? also was eure Gesamtfirma erwirtschaftet, und du denkst: Wenn Karl-Heinz besser arbeiten würde wäret ihr als Firma erfolgreicher? Wenn du denkst “JA” - dann ist die nächste Frage, die du dir stellen kannst: Falls deine Teamleiterkollegin mit ihrem Team in Summe phantastische Arbeitsergebnisse liefern würde, wäre es für dich dann in Ordnung, dass Karl-Heinz so arbeitet, wie er es tut? Und wenn nein, dann geht es dir vermutlich nicht primär um das Firmenergebnis.

Arne
Die zweite Frage, die du dir stellen kannst: steckt bei dir etwas anderes dahinter, wie z.B., dass du es ungerecht findest: also dein Team liefert eine in deinen Augen super Leistung, aber Karl-Heinz in deinen Augen eben nicht. Und sieht es die Chefin von Karl-Heinz genau so? Es kann auch sowas sein wie “Moralität”, also du weißt, wie man ein Team führen müsste, aber die Chefin von Karl-Heinz macht es in deinen Augen falsch.

Gergely
Egal aus welchem Antrieb heraus, grundsätzlich spricht es FÜR dich, wenn du für eine hohe Leistung im Unternehmen stehst.Nur die Frage ist: gehört das Ansprechen BEI oder ÜBER Karl-Heinz zu deinen Aufgaben und zu deinem Einflussbereich? Denn was passiert, wenn du auf Karl-Heinz zugehst, und sagst, du seist mit seinen Arbeitsergebnissen nicht zufrieden? Oder zu seiner Chefin gehst, und sagst: “ hey, du müsstest mal mit Karl-Heinz reden, der performt nicht” Was sagst du ihr damit indirekt? Also was kommunizierst du damit auf der Beziehungsebene? Wie bewertest du damit indirekt ihren Führungsstil, so, dass sie jetzt einen Mitarbeiter hat, der in deinen Augen nicht performt?

Arne
Dadurch, dass Karl-Heinz nicht zu Deinem Team gehört und seine Arbeitsergebnisse nichts mit deinen zu tun haben, bist du erst mal nicht direkt involviert. Und wenn du jetzt mit seiner Chefin redest, kann es sein, dass bei dir die Botschaft mitschwingt: “Du solltest mal in deinem Team was optimieren. Dein Team funktioniert nicht so, wie ich mir das vorstelle. Ich weiß nämlich besser wie es funktionieren sollte. Oder: “Ich weiß besser, wie du dein Team führen solltest.” Und selbst wenn diese Botschaft von DEINER Seite nicht mitschwingt, kann es sehr gut sein, dass DEINE Kollegin deine Aussage aber so auffasst. Es kann dann gut sein, dass dieses Gespräch zwischen euch in Zukunft euch im Weg steht für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Denn ein “ich weiß es besser” oder ein “du müsstest es anders machen” führt häufig zu Widerstand, Rechtfertigung und mittelfristig zum Kampf.

Gergely
Wir laden dich ein, die Situation aus anderen Perspektiven zu sehen. Es kann nämlich sein, dass du nur einen kleinen Ausschnitt aus der Situation siehst Vielleicht ist Karl-Heinz vor einiger Zeit auf seine Chefin zugegangen und hat gemeint: “du ich habe gerade private Probleme und ich kann meine Arbeitsleistung nicht halten. Wäre es für dich in Ordnung, wenn ich für eine Zeit beruflich kürzer trete?”

Arne
Oder vielleicht hat die Chefin von Karl-Heinz ihm vor einem halben Jahr gesagt, sie würde ihn in 2 Monaten befördern, oder eine 10%ige Gehaltserhöhung geben. Und sie hat sich nicht daran gehalten und auf seine Rückfrage keine Erklärung geliefert und war offensiv. Seitdem steht dieser Konflikt zwischen ihnen und beide distanzieren sich voneinander.

Gergely
Oder Karl-Heinz bleibt jeden Tag 2 Stunden länger im Büro als andere und macht dafür 2 Stunden länger Pause und macht private Recherchen im Internet. Und deswegen siehst du ihn immer wieder surfen.
Oder er bucht deshalb deutlich mehr Stunden im Projekt weil er immer wieder Zusatzaufgaben übernimmt, die du nicht mitbekommst. Das alles weißt du nicht. Ein Anspruch, wie jemand anders, zu dessen Aufgaben du keinen direkten Kontakt hast, arbeiten soll, ist unangemessen. Denn die meisten Menschen sprechen eigene Ansprüche schon mit einem latenten Vorwurf an. Und auf diesen VORWURF reagiert dann die andere Person. Meist nicht sehr positiv. Und du erschaffst damit einen Kampf zwischen euch.

Arne
NUR wenn du komplett frei von Vorwurf, Ärger, Anspruch, Lästern, Augenrollen, Unterstellung, Empörung bist, NUR dann könntest du bei deiner Kollegin interessiert und offen nachfragen “du, wie geht es denn Karl-Heinz, hast du mit ihm in letzter Zeit gesprochen”? Oder wenn du eine persönliche Beziehung zu IHM hast, kannst du ebenfalls hingehen und fragen: “wie geht es dir?”. Empathisch, menschlich, auf Augenhöhe.

Gergely
Was kannst du in dieser Woche als Inspirationsaufgabe für dich mitnehmen: Gibt es Menschen, bei denen du einen moralischen Anspruch hast, wie sie sein müssten, oder wie sie handeln müssten? Versuchst du an ihnen irgendwie rumzukritisieren und rumzuschrauben? Das heißt nicht “sage nicht, was dir wichtig ist”. Oder “nenne nie die Punkte, die dir wichtig in der Zusammenarbeit sind” Es heißt nur: je mehr du es schaffst, Ansprüche im Sinne von “die andere Person MUSS so sein, wie ich mir das erwarte” abzulegen, umso mehr kannst du anderen Menschen in Frieden und auf Augenhöhe begegnen.

Arne
Und du kannst schauen, bei wem du diese Ansprüche hast und ablegen willst. Vielleicht kannst du auch etwas aus der Andersartigkeit des Anderen für dich lernen? Und dann kannst du deine Ansprüche, Vorwürfe loslassen, wenn du das magst. Damit erschaffst du einen Frieden für DICH. Und wir laden dich dazu ein, diesen und somit deinen inneren Frieden in dein Leben zu lassen. Wir wünschen dir eine wunderschöne, friedvolle und produktive Woche in Leichtigkeit. Bis zum nächsten Mal.

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