#024 Mitarbeitergespräche

Arne
Herzlich willkommen zum Leadership21-Podcast und servus nach München, lieber Gergely.

Gergely
Hi, servus Arne.

Arne
Heute, zum Zeitpunkt der Aufnahme, ist Donnerstag und wir haben heute wieder Leadership21-Training, also unser 8 Wochen Online-Programm und in der Woche 7, in der wir heute sind, geht es um Mitarbeitergespräche. Und ich höre das immer wieder mal in Coaching-Gesprächen oder von Teilnehmern, dass sie sagen: Ja, so Mitarbeitergespräche, da geht es auch mal ganz schnell um Gehaltsverhandlungen und Gehaltsfragen und das schiebe ich dann lieber irgendwie auf die lange Bank oder ja, also das ist dann gar nicht so im Fokus. Und für uns bei L21 ist es so: Wir trennen das grundsätzlich. Gehaltsverhandlungen machen wir separat, das kann man auch für seine Mitarbeiter irgendwie terminieren und das zu einem gewissen Zeitpunkt im Jahr auch dann für alle vorbereiten und machen. Und bei den Mitarbeitergesprächen geht es um die Mitarbeiter. Du hast das mal schön gesagt – sonst würden die Chefgespräche heißen, ne?

Und wir haben eine ganz klare Absicht oder eine Intention für die Mitarbeitergespräche, die wir führen. Für uns geht es nämlich um Vollständigkeit und um gemeinsame Ausrichtungen und Vollständigkeit. Damit meinen wir, dass zwischen uns als Menschen in der Zusammenarbeit nichts steht, was diese Zusammenarbeit irgendwie stört oder beeinflusst. Und ich kannte Situationen – auch irgendwie aus meinem Berufsleben, dass es Menschen gab, denen ich tendenziell eher aus dem Weg gegangen bin oder wo ich schon gemerkt habe, da steht irgendwas zwischen uns, da ist noch irgendein Ereignis gewesen oder ein Gespräch oder was auch immer, was nicht so richtig aufgelöst ist und was immer noch so mitschwingt und irgendwie irgendwie stört und das hat dann schon die Zusammenarbeit beeinflusst und das ist Unvollständigkeit. Das meinen wir damit.

Und in den Mitarbeitergesprächen haben wir immer die Absicht, wieder Vollständigkeit herzustellen. Und das zweite ist eben die gemeinsame Ausrichtung.

Gergely
Ja, und bei der gemeinsamen Ausrichtung geht es darum, dass sie eine Vorstellung haben: Wo soll es eigentlich hingehen?

Und selbst wenn du jetzt noch nicht weißt, wo es konkret mit deinem Team oder mit deinem Unternehmen hingehen soll, dann kann auch eine gemeinsame Ausrichtung sein, das gemeinsam herauszufinden.

Und wir teilen die Mitarbeitergespräche in drei Teile auf und zwei Teile davon machen die meisten Chefs. Das, was die meisten Chefs machen, ist entweder ein Rückblick und auch eine Ausrichtung: Wo soll es hingehen?

Und der dritte Teil kommt häufig zu kurz. Der dritte Teil ist die wirkliche Vorbereitung von dem Mitarbeitergespräch. Und mit wirkliche Vorbereitung meinen wir nicht nicht, kurz zusammenzufassen 'okay, was hatte ich wahrgenommen? Was war beim letzten Mal vereinbart?' und los geht's mit dem Gespräch – sondern dir auch mal Zeit zu nehmen für: Wie nehme ich eigentlich den Menschen wahr, was könnte dem Menschen wichtig sein? Also was könnte meinem Mitarbeiter wichtig sein, was hat er oder sie denn eigentlich dazu schon mal gesagt oder was müsste ich fragen, um das herauszufinden? Und sehe ich die Person auch da? Habe ich die Möglichkeit, so eine Stelle zu erschaffen oder dass diese Person die Aufgaben intensiver machen kann, die sie gerne macht beziehungsweise gut kann?

Und in dieser Vorbereitung kannst du auch in dich gehen, als Mensch, als Führungskraft: Hast du bestimmte Vorbehalte dem Mitarbeiter gegenüber? Und um diese Vorbehalte zu lösen, was müsstest du dann fragen oder ansprechen? Du kannst bestimmte Vorbehalte für dich alleine lösen und mit bestimmten Vorbehalten hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gar nicht so viel zu tun.

Also wir laden dich ein, das auch so als Selbstreflexionsreise zu machen und jede Selbstreflexionsreise hat auch die Möglichkeit einer Selbsterkenntnis und mit dieser Erkenntnis kannst du dich in deinem Leben in deiner persönlichen Weiterentwicklung und in deiner Führung weiterbringen.

Arne
Und auch mal ein Beispiel dafür zu nennen, was so ein Vorbehalt sein könnte, der was mit mir zu tun hat: In der Vorbereitung kannst du dir die Frage stellen: Spreche ich bei meiner Mitarbeiterin oder bei meinem Mitarbeiter auch kritische Themen an oder alles an, was für mich auch nicht funktioniert? Oder bin ich da gar nicht so klar und möchte ich vielleicht in einer bestimmten Art und Weise gesehen werden von demjenigen oder derjenigen? Möchte ich auf gar keinen Fall in einer bestimmten Weise gesehen werden? Ja, und was befürchte ich denn da, wenn ich Dinge anspreche? Oder gibt es vielleicht irgendwie einen Vorbehalt aufgrund einer Schlussfolgerung über diejenige oder denjenigen, wo ich denke, er oder sie ist einfach so? Oder irgendetwas, was einer funktionalen Zusammenarbeit oder einer gelungenen Zusammenarbeit im Wege steht?

Gergely
Es gibt einige Chefs, die denken in Low-Performer beziehungsweise Hyper-Former. Und mit Low-Performer und High-Performer nimmst du eine Bewertung vor, die zwischen euch stehen kann.

Und wenn du von Low-Performer sprichst, dann ist es für die Person echt schwer, da rauszukommen – aus so einem Low-Performer-Stempel. Du kannst auch sagen 'okay, was funktioniert denn für mich eigentlich nicht?'. Mach das mal konkret: Was ist deine Erwartungshaltung? Welche Aufgaben müsste die Person wie erledigen und kannst du dazu beitragen? Wie kannst du das der anderen Personen deutlich machen, was deine Erwartungshaltung ist? Und dass ihr euch dann konkret darüber unterhaltet. Und nicht über eine Bewertung der jeweiligen Person bei Low-Performer und Performer zielt dann eher auf die Person ab und weniger auf das konkrete Verhalten oder die Aufgabenerledigung.

Arne
Und wenn du das jetzt spannend und inspirierend findest und dich auf dein nächstes Mitarbeitergespräch nochmal vorbereiten möchtest, dann kannst du dir gerne unseren Leitfaden für Mitarbeitergespräche herunterladen.

Da sind auch diese drei "Kapitel" abgebildet – die Vorbereitung, der Rückblick und die Ausrichtung. Und wir laden dich ein, das einfach mal als Inspiration zu nehmen und die Punkte für dich anzuwenden, die dir gefallen oder die für dich gut funktionieren.

Damit sind wir mit der Folge heute am Ende und wünschen dir gutes Gelingen bei der Vorbereitung und beim Führen deines nächsten Mitarbeitergesprächs.

Gergely
Danke euch fürs Zuhören, bis zum nächsten Mal!

Arne
Ciao, ciao!