Arne
Herzlich Willkommen zur nächsten Ausgabe des Leadership21-Podcasts. Guten Morgen, lieber Gergely.
Gergely
Hallo, Arne.
Arne
Wir sprechen heute über Kündigungen und zwar: Wie ist das eigentlich für dich als Führungskraft?
Wenn Mitarbeiter dir kündigen, wie gehst du damit um?
Und da gibt es irgendwie unterschiedliche Möglichkeiten.
Gergely
Genau. Es gibt Führungskräfte, die fühlen sich bei Mitarbeitern persönlich angegriffen, wenn die kündigen. Also einige Chefs sind dann sehr enttäuscht, sind dann auf den Mitarbeiter auch nicht besonders gut zu sprechen. Einige werden sauer in Form von: Wie kann der bitte jetzt kündigen? Gerade zu dieser Zeit? Jetzt wäre es doch ganz besonders wichtig, dass jemand da ist. Und ich habe dem doch gerade letztes Jahr eine besonders teure Fortbildung bezahlt oder der war doch erst 2 Jahre da, da wäre ja natürlich die Erwartungshaltung da gewesen, dass derjenige länger im Unternehmen bleibt.
Und ja, es ist ja auch erstmal eine blöde Situation. Bei vielen springt dann im Kopf an: Was heißt das jetzt? Was heißt das für das konkrete Projekt? Brauche ich da noch jemanden? Kann ich jemand Externen beauftragen? Kann ein Kollege das übernehmen? Jetzt nochmal einen ganzen Bewerbungsprozess neu starten – klar, das ist auch eine zeitaufwendige und energieintensive Situation, vor allem wenn es ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin war, wo du dir denkst: Boah ey, war wirklich super.
Und die Kehrseite der Medaille ist: Wenn du so wirst, das kriegen ja alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die noch da sind, mit. Also wie würdest du denn reagieren, wenn die sagen: 'Du, vielleicht habe ich einen neuen Job'? Und es gibt da so einen schönen Spruch dazu: Jemand kann nur dann wirklich gerne und freiwillig bleiben, wenn er oder sie auch gehen darf.
Also nur, wenn du als Chef dieses Tor aufmachst von 'Hey, ich freue mich total, wenn du da bist und ich möchte gucken, dass wir gemeinsam eine Win-Win-Situation erschaffen, aber wenn du sagst, du möchtest gehen, dann respektiere ich dich weiterhin und es ist dann deine Entscheidung dazu'. kannst du eine wertschätzende und produktive Arbeitsatmosphäre erschaffen, in der sich Menschen sicher fühlen und wissen, sie können selbst frei entscheiden. Denn diese freie Wahl, die freie Entscheidung ist für einen Menschen rein psychologisch ein ganz wesentliches Gut und für eine produktive und wertschätzende Zusammenarbeit ganz wichtig.
Arne
Und was wir ganz oft aus den Augen verlieren, ist halt sowas wie ein Off-Boarding-Prozess und den auch in Wertschätzung und irgendwie mit Bedacht zu machen. Wir kümmern uns ganz, ganz viel darum, als Führungskraft oder Unternehmer*in, ein Onboarding zu machen, wenn neue Mitarbeiter dazukommen. Und was du gerade beschrieben hast: Wenn ich dann sauer bin oder vielleicht sogar im Beisein anderer Mitarbeiter schlecht darüber rede ('Ach, wie konnte er oder sie denn jetzt gehen, wo das Projekt hier an so einer Stelle ist'), also in einer Vorwurfshaltung, dann gibt das allen ein schlechtes Gefühl, wenn die auch die Idee haben, mal zu kündigen. Und das ist total ungünstig. Das macht auf jeden Fall die Tür für eine mögliche Zusammenarbeit in der Zukunft zu. Ich kenne das auch aus Unternehmen: Da gibt es Menschen, die haben jetzt zum zweiten Mal angefangen. Die sind vor einigen Jahren woanders hingegangen, irgendwie von der Beratung zu einem Kunden oder sonst irgendwo anders hin, und kommen jetzt nach etlichen Jahren wieder. Und das machen Menschen halt nur gerne, wenn sie sich eben sicher fühlen und gewertschätzt fühlen und wissen, dass sie die Wahl haben und dass es okay ist, zu gehen und woanders andere Erfahrungen zu machen. Und das kann ich mir als Unternehmer*in oder Führungskraft zunutze machen – und nicht nur aus dem Grund, weil ich mir das zunutze machen will: Wenn ich das zulasse, dass sich Menschen woanders weiterentwickeln und nicht nur in meinem Team, dann ist die Wahrscheinlichkeit viel größer, dass man sich irgendwo wieder begegnet – der Volksmund sagt ja gerne 'man begegnet sich immer zweimal im Leben'. Und vielleicht begegne ich dieser Person ja auch noch mal im Leben, nicht in der gleichen Konstellation als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, sondern vielleicht werde ich ja mal irgendwo Kunde dort oder der Mitarbeiter wird irgendwo bei uns Kunde. Und das ist einfach immer günstiger, sich auch im Guten und in Wertschätzung zu trennen und nicht im Vorwurf.
Gergely
Und wenn du im Vorwurf bist, dann heißt das ja nicht, dass der andere dann nicht kündigen kann oder dass neue Leute nicht kündigen können – also du machst gar nicht die Tür für Kündigungen zu, sondern das heißt dann eher, dass Menschen sich unsicher fühlen, weil sie wissen, sie können nicht mehr freiwillig selbst entscheiden und dass deine Erwartungshaltung ist, dass sie bleiben. Und ja, es kann ja durchaus sein, dass es deine Erwartungshaltung ist. Ich hatte zum Beispiel Mitarbeiter, wo ich mir gedacht habe 'okay, also vielleicht sucht er oder sie sich gerade oder in Zukunft oder bald einen neuen Job' und er wollte aber eine längere Fortbildung haben, was auch richtig teuer war und ich hab das offen mit ihm besprochen, habe zu ihm gesagt: 'Du möchtest diese Fortbildung bekommen. Grundsätzlich ist es möglich und auch sehr gerne. Nur was mir wichtig ist: Wenn du diese Fortbildung jetzt machst, dass du danach noch mindestens 2 Jahre im Unternehmen bleibst. Wäre das für dich in Ordnung?
Und dann hat er gemeint: Ja, klar, absolut. Also er möchte auf jeden Fall im Unternehmen bleiben und wir haben ihm die Fortbildung bezahlt und der ist auch noch lange – also deutlich mehr als die 2 Jahre – geblieben. So etwas kann man einfach offen miteinander besprechen, dass wenn du solche Erwartungshaltungen hast oder wenn du auch eine Fortbildung an bestimmte Bedingungen knüpfst oder auch eine neue Stelle an bestimmte Bedingungen knüpfst, dass du die offen formulierst und offen mit deinen Mitarbeitenden besprichst.
Und sie können dann und im Rahmen von diesen Bedingungen frei entscheiden.
Arne
Und wenn du als Führungskraft in so eine Situation kommst, dass dir jemand kündigt, dann reflektiere das mal und kommuniziere so mit dieser Person oder mit deiner Mitarbeiterin oder deinem Mitarbeiter, dass du ihnen die Wahl lässt und dass du eben nicht sauer wirst oder Druck darauf ausübst oder die Leute versuchst zu manipulieren, dass sie bleiben. Das funktioniert sowieso nicht und vor allem auch nicht für die Menschen, die noch da sind in deinem Team. Okay, dann hören wir uns in der nächsten Folge wieder. Bis bald, ciao!
Gergely
Bis bald, ciao!
Noch ein Hinweis: Das, was wir als Führungskräfte immer wieder tun, ist das Führen von Mitarbeiter*innen, Gesprächen in unterschiedlicher Form manche machen das ein oder zweimal im Jahr andere jedes Quartal, damit du dich auf deine Mitarbeiter Gespräche optimal vorbereiten kannst und sie mit einer klaren Absicht und Struktur durchführst, haben wir für dich einen Leitfaden für Mitarbeitergespräche erstellt, den du dir kostenlos auf unserer Webseite herunterladen kannst. Den Link findest du in den Show Notes. Ich wünsche dir gutes Gelingen bei deinem nächsten Mitarbeitergespräch.
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