#007 Eine Alternative zum Feedback Burger

Arne und Gergely sprechen dieses Mal über Feedback-Mythen und darüber, wie Feedback alternativ gut funktionieren kann. Es kursieren zahlreiche Taktiken zum Thema Feedback – bestimmt hast du auch schon die ein oder andere gehört oder vielleicht sogar selbst angewendet. Warum diese nur begrenzt funktionieren und wieso Feedback schon viel früher anfängt, erfährst du in dieser Folge des Leadership21-Podcasts.

Das Transkript für diese Folge

Arne
Herzlich willkommen zum Leadership21-Podcast. Guten Morgen, lieber Gergely.

Gergely
Guten Morgen, Arne.

Arne
Mir strahlt hier die Sonne ins Gesicht. Wir sprechen heute über Feedback und Feedback-Mythen und darüber, wie Feedback alternativ dann doch gut funktioniert. Ja, und es gibt ganz viele so Ideen und was mir im Kopf geblieben ist – und so habe ich das früher mal während meiner Bank-Ausbildungszeit noch vermittelt bekommen – ist dieser berühmte Feedback-Burger. Also wenn ich jemandem ein kritisches Feedback geben will, dann soll ich erst mal was Nettes sagen, dann die Kritik nennen und danach zum Abschluss, bevor ich den wieder 'entlasse', wieder was Nettes sagen.
So und irgendwie ist das komisch.

Gergely
Ja. Also Feedback fängt ja schon viel, viel früher an. Wenn du zum Beispiel als Chef deinen Mitarbeitern Rückmeldung geben möchtest, was für dich zum Beispiel in der Zusammenarbeit gut funktioniert oder nicht funktioniert, oder wie ihr bestimmte Sachen umstellt, sodass ihr möglichst produktiv miteinander zusammenarbeitet, dann ist es wichtig, dass ihr euch offen darüber austauscht. Und am allerwichtigsten dabei ist deine Einstellung zu deinen Mitarbeitern. Es gibt so einen schönen Spruch: Wenn du positiv über den anderen denkst, dann kannst du ihm alles sagen und wenn du negativ über den anderen denkst, dann kannst du ihm gar nichts sagen. Und was einige Chefs probieren (also probieren heißt zumindest 'sie waren bemüht'), ist, bestimmte Taktiken anzuwenden, während sie negativ über andere Leute reden. Der andere soll das ja möglichst nicht mitbekommen.

Also auch der Feedback-Burger hat in vielen Fällen (und nicht in allen Fällen, aber in vielen Fällen) die Funktion: Ja, ich denke nicht so wirklich positiv über den anderen, aber ich versuche das, was ich kritisch sagen will, mit möglichst viel Lob zu garnieren – am Anfang und am Ende. Und dieses Lob soll dazu führen, dass der andere schon irgendwie den Eindruck hat, dass ich da sehr positiv dem anderen gegenüber bin. Also viele Chefs beschäftigen sich gar nicht mit: Wie gebe ich jemandem Feedback, mit dem ich gut auskomme – dann sag ich es halt einfach. Sondern die beschäftigen sich damit: Wie gebe ich Feedback, wenn ich mit jemandem nicht so gut auskomme?

Und es gibt da auch weitere Taktiken. Weitere Taktiken sind, viele Ich-Botschaften zu nennen und keine Du-Botschaften oder Feedback in möglichst kleine Happen aufzuteilen – wenn ich was ganz Großes hab, dann die Sachen nicht gleich zu sagen, sondern vielleicht einmal diese Woche, vielleicht mal nächste Woche, dann ja im GPD kann ich nochmal 2-3 Punkte nennen.

Und das funktioniert alles nur sehr begrenzt, weil Feedback fängt wirklich an der Stelle an, wo du anfängst, dir eine Meinung über deinen Mitarbeitenden zu bilden.

Arne
Und diese ganzen Taktiken, die du gerade aufgezählt hast, dienen ja dazu, die eigentliche Haltung, die ich über jemanden habe, zu kaschieren. Also ich wende das an, damit der oder diejenige nicht spitz bekommt oder nicht nicht merkt, dass ich eigentlich negativ über ihn oder sie denke. Und wenn ich zum Beispiel als Chef mit Menschen zu tun habe, die anders sind als ich – irgendwie ein anderes Profil habe, anders denken, anders ausgebildet sind, einen anderen Erfahrungshintergrund haben... Es gibt ja diesen berühmten Spruch: Der ist mit mir auf einer Wellenlänge. Das sind Leute, die sind irgendwie in irgendeiner Weise ähnlich, in denen erkennen wir uns wieder, denen lassen wir mehr "durchgehen" und da ist vielleicht auch Sympathie irgendwie näher. Und dann gibt es Leute, die sind ganz, ganz anders – diametral anders. Die denken anders, die handeln anders und für die habe ich dann weniger Verständnis, weil ich das einfach nicht nachvollziehen kann. Und bei denen bin ich – und das kenne ich aus meiner Führungserfahrung – viel kritischer. Also Menschen, die so ticken wie ich, da kann ich mich viel besser einfühlen. Und Menschen, die ganz, ganz anders sind und ich schätze das nicht wert, sondern hab da eher eine abfällige Meinung drüber – wenn ich denen dann Feedback gebe, dann versuche ich mich irgendso einer Taktik zu bemühen, damit die das nicht spitz bekommen. Und ich glaube: Das funktioniert überhaupt nicht.

Ich glaube fest daran, dass sich unsere Haltung immer Bahn bricht in unserer Kommunikation – das hatten wir auch schon mal im Podcast zum Thema Wertschätzung.
Ich müsste doch eigentlich, wenn ich das anders machen will, viel früher anfangen und erst mal drüber nachdenken: Was denke ich denn über den anderen?

Gergely
Genau. Und vielleicht denkst du dir: Okay, aber wie soll ich denn das machen? Also es gibt halt einige Menschen, mit denen komme ich gut aus. Und es gibt einige Menschen, mit denen komme ich nicht gut aus – klar denke ich negativ über die.
Ne, also du du beeinflusst ja deine Gedanken sowohl die eine Richtung, als auch in die andere Richtung. Du kannst ja auch bestimmte Vorbehalte bei dir erst gar nicht aufkommen lassen. Und das ist letztendlich der Kernpunkt.

Wenn du zum Beispiel merkst, dass irgendetwas für dich in einer Zusammenarbeit nicht funktioniert, und du sprichst es nicht gleich an, dann kann es sein, dass dein Bild über den anderen einen Knacks bekommt. Dann denkst du: Auch vielleicht mach ichs morgen, vielleicht mach ichs nächste Woche, ach gut, alles gut, so schlimm war es ja nicht. Und dann nächste Woche macht der Mitarbeiter oder Kollege oder wer auch immer irgendwas, das funktioniert für dich wieder nicht, und dann denkst du dir: Stimmt, letzte Woche war da auch schon mal irgendetwas. Aber ja, irgendwie ist der auch komisch – oder ist der immer so? Naja, okay, passt schon. Und dann lässt du es wieder unter den Tisch fallen und irgendwann nach einem halben Jahr denkst du dir: Boah, das kann doch echt nicht sein. Das letzte halbe Jahr hat der oder die immer wieder das und das gemacht. Und da bist du schon in dieser Spirale drin! Also von unserer Seite gibt es zwei Punkte, die wir dir gerne mitgeben möchten.

Der erste Punkt ist: Wenn für dich etwas gut funktioniert, sprich es gleich an und sag es dem anderen. Wenn für dich etwas nicht funktioniert in der Zusammenarbeit, sprich es gleich an und sag es dem anderen. Denn nur so hast du die Möglichkeit, Vorbehalte in dir gar nicht erst aufkommen zu lassen.

Und der zweite Punkt ist: Ja, den zweiten Punkt, den stellen wir im nächsten Podcast vor. Dabei geht es darum, wie tick ich oder wie tickt ein anderer? Und vielleicht haben wir ja eine unterschiedliche Sicht auf die Welt? Und ist es eigentlich möglich, mit Menschen zusammenzuarbeiten und produktiv zusammenzuarbeiten, die ganz anders ticken als ich?

Arne
Und ich möchte noch eine Sache ergänzen: Wenn du mal jemandem Feedback geben möchtest und dich da bisher schwer getan hast und sonst zu Taktiken gegriffen hättest, die wir eingangs beschrieben haben:
Dann halt doch nochmal an und überleg doch mal: Das, was ich über diese Person denke – was irgendwie nicht wertschätzen oder geringschätzen ist oder negativ – stimmt das wirklich oder ist das nur meine subjektive Wahrnehmung, mit der ich immer wieder meinen Vorbehalt füttere? Wenn du das mal gemacht hast, dann fällt es oft viel leichter, jemanden aus so einer entlasteten, freien Positionen heraus Feedback zu geben und zu sagen, was für dich nicht funktioniert oder was du kritisieren oder korrigieren möchtest.

Arne
Okay, dann hören wir uns in der nächsten Folge wieder, bis dann!

Gergely
Danke euch, ciao!

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